İş hukuku alanında en kritik konulardan biri olan geçerli nedenle fesih, işverenler ve işçiler açısından önemli hak ve yükümlülükler doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde düzenlenen bu sistem, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin korunmasını sağlarken işverenlere de belirli koşullarda fesih imkanı tanır. Bu kapsamlı rehberde geçerli feshin hukuki çerçevesi, uygulama koşulları ve yargı kararları ışığında detaylı olarak incelenmektedir.

Geçerli Nedenle Feshin Tanımı ve Hukuki Temeli

Geçerli Nedenin Kapsamı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından geçerli nedenle feshi için temel hukuki düzenlemeyi oluşturmaktadır. Bu düzenlemeye göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Geçerli nedenle fesih, iş güvencesi sistemi içerisinde işçinin keyfi feshe karşı korunmasını sağlayan temel mekanizmalardan biridir. Bu sistem kapsamında işveren, fesih kararını objektif ve makul gerekçelere dayandırmak zorundadır. İş Kanunu'nun 19. ve 20. maddelerinde öngörülen usul çerçevesinde gerçekleştirilen geçerli nedenle fesih, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumları ifade etmektedir.

Geçerli fesih nedenleri, İş Kanunu'nun 18. maddesinin birinci fıkrasında iki temel kategoride düzenlenmiştir:

• İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenler
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler

Bu kategoriler, iş ilişkisinde ortaya çıkabilecek farklı sorun alanlarını kapsayacak şekilde geniş bir perspektif sunmaktadır. İşçinin performans yetersizliği, uyumsuz davranışları veya işletmenin ekonomik zorunlulukları gibi durumlar bu kapsamda değerlendirilmektedir.

İş Kanunu'nun 17. maddesi süreli fesih hakkının genel çerçevesini belirlerken, geçerli nedenle fesih bu genel çerçeve içerisinde özel bir düzenleme olarak yer almaktadır. Süreli fesih, bildirim süresine uyularak yapılan fesih türü olup, geçerli nedenle fesihte de bu sürelere riayet edilmesi gerekmektedir.

Haklı Nedenle Fesihten Farklar

Geçerli nedenle fesih ile haklı nedenle fesih arasındaki temel ayrım, güven ilişkisinin etkilenme derecesi üzerinden yapılmaktadır. Bu ayrım, iş hukuku uygulamasında büyük önem taşımakta ve feshin hukuki sonuçlarını doğrudan etkilemektedir.

Haklı nedenle fesih, İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen derhal fesih türüdür. Bu fesih türünde, taraflar arasındaki güven temeli tamamen çökmüş ve iş ilişkisine devam edilmesi çekilmez hale gelmiştir. Haklı fesih nedenleri, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmenin beklenemeyeceği ağır durumları ifade etmektedir.

Geçerli nedenle fesihte ise güven ilişkisi sarsılmış ancak tamamen çökmemiştir. İş ilişkisinin sürdürülmesi makul ölçüler içinde beklenememekte, ancak bu durum haklı fesihteki kadar ağır değildir. Bu nedenle geçerli fesihte bildirim süresine uyulması gerekirken, haklı fesihte derhal fesih hakkı kullanılabilmektedir.

Fark eden diğer önemli noktalar şunlardır:

• Bildirim süresi: Geçerli fesihte bildirim süresi uygulanırken, haklı fesihte derhal fesih yapılabilir
• Tazminat hakları: Geçerli fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanırken, haklı fesihte bu haklar kısıtlanabilir
• Süre sınırlaması: Haklı fesih altı iş günü ve bir yıllık hak düşürücü süreye tabidir
• Ispat standardı: Haklı fesihte daha ağır ispat yükü bulunmaktadır

İş Kanunu'nun 24. maddesi işçinin haklı nedenle fesih hakkını düzenlerken, 25. madde işverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenlemektedir. Bu maddeler, tarafların derhal fesih yapabilecekleri durumları sınırlı sayıda saymaktadır.

Uygulamada bu ayrımın doğru yapılması kritik önem taşımaktadır. Örneğin, işçinin performans düşüklüğü genellikle geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilirken, işçinin görevlerini hiç yerine getirmemekte ısrar etmesi haklı fesih nedeni oluşturabilmektedir. Bu durumun tespitinde olayın somut koşulları ve ağırlığı dikkate alınmaktadır.

Geçerli Fesih Nedenleri ve Kategorileri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin I. fıkrası uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle feshi için öngörülen sebepler iki ana kategoride toplanmaktadır. Bu kategorilerin belirlenmesinde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlar esas alınmıştır.

İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri

Bu kategori, işletmenin objektif koşullarından kaynaklanan ve işverenin kontrolü dışında gelişen durumları kapsamaktadır. İşletme ihtiyaçları nedeniyle yapılan fesihlerde işten çıkarmanın son çare olması ilkesi uygulanır.

Ekonomik güçlükler bu kategorinin temel nedenlerinden birini oluşturmaktadır. İşletmenin faaliyetinde önemli ve devamlı düşüş, ciro ve siparişlerde sürekli azalma, finansman açığı, müşteri kaybı ve ücret ödeme sıkıntısı bu kapsamda değerlendirilmektedir. Ekonomik güçlüklerin önemli, devamlı ve işyerini olumsuz etkileyici nitelikte olması gerekir.

Yeniden yapılanma süreçleri de bu kategoride yer alır. Üretim kısıtlaması, yöntem değişiklikleri, bölümlerin birleştirilmesi, işletme küçültme ve bazı faaliyetlere son verme gibi organizasyonel değişiklikler bu kapsamdadır.

Teknolojik değişimler nedeniyle yapılan fesihler de geçerli neden kabul edilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 27.3.2006 tarih, 6129/7500 sayılı kararında teknolojik yenilenmenin geçerli neden olarak kabul edildiği belirtilmiştir. Yeni teknolojilere uyum gerekliliği, modern makine kullanımı ve vasıflı personel ihtiyacı bu başlık altında değerlendirilir.

Verimlilik ve rekabet gerekleri de işletme ihtiyaçları kategorisinde yer alır. İşgücü fazlasının ortaya çıkması ve işçinin çalışma imkanının kalmaması durumları bu kapsamda ele alınmaktadır.

İşçinin Yetersizliği ve Davranışları

İkinci kategori, işçinin kişiliği ve davranışları ile ilgili durumları kapsamaktadır. Bu kategorideki fesihler, işçinin bireysel performansı veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlere dayanır.

Performans ve verimlilik yetersizliği bu kategorinin önemli bir bölümünü oluşturur. İşçinin ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması, düşük performans göstermesi, işe yoğunlaşmada azalma, işe yatkın olmama durumları ve uyum yetersizliği bu kapsamda değerlendirilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 24.06.2004 tarihli kararında işçinin verimliliğinin teknik bilirkişi yolu ile tespit edilebileceği belirtilmiştir.

Performans ölçümünde objektif, gerçekçi ve sürekli standartlar kullanılması zorunludur. İşverenin subjektif değerlendirmeleri geçerli neden oluşturmaz.

Fiziki veya mesleki yetersizlik durumları da bu kategori içinde yer alır. İşçinin görevini yerine getiremeyecek duruma gelmesi, mesleki bilgi ve beceri eksikliği bu kapsamda değerlendirilir.

İş sözleşmesine aykırı davranışlar kategorisinde ise işverenin tedirginlik duymasına neden olan durumlar, çalışma arkadaşlarından sürekli borç isteme, arkadaşları kışkırtma, işini uyarılara rağmen eksik yapma gibi durumlar yer alır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 11.6.2007 tarih, 7999/18356 sayılı kararında bu durumların iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçülerde beklenemeyecek hale getirmesi gerektiği vurgulanmıştır.

İş akışını olumsuz etkileme, uzun telefon görüşmeleri, işe geç gelme, amirler ve arkadaşlarla geçimsizlik gibi davranışlar da bu kapsamda değerlendirilmektedir.

İş Kanunu'nun 18. maddesinin III. fıkrası ise geçerli neden oluşturmayan halleri açıkça saymıştır:

• Sendika üyeliği ve sendika temsilciliği
• Yasal haklarını takip etme
• Irk, cinsiyet, din gibi nedenler
• Hamilelik ve doğum süreçleri
• Hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık

Bu düzenleme, işçilerin temel haklarının korunmasını ve keyfi fesihlerin önlenmesini amaçlamaktadır.

Fesih Usulü ve Prosedürel Gereklilikler

4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde geçerli nedenle fesih yapabilmek için işverenin uyması gereken belirli usul kuralları bulunmaktadır. Bu prosedürel gereklilikler, işçinin hak ve menfaatlerinin korunması amacıyla öngörülmüş olup, usulüne uygun olmayan fesihlerin hukuki geçerliliği bulunmamaktadır.

Yazılı Bildirim Zorunluluğu

İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır. Bu zorunluluk, iş güvencesi sisteminin temel yapı taşlarından birini oluşturmaktadır. Yazılı bildirim, aynı zamanda feshin gerekçesini de içermelidir.

Fesih bildiriminde bulunması gereken temel unsurlar şunlardır:

• Fesih kararının açık ve kesin şekilde belirtilmesi
• Feshe dayanak teşkil eden sebeplerin somut olarak gösterilmesi
• Fesih tarihinin net şekilde belirlenmesi
• İşçinin kimlik bilgilerinin doğru şekilde yer alması

Yazılı bildirim zorunluluğuna aykırılık halinde, fesih geçersiz sayılacak ve işçi işe iade davası açma hakkına sahip olacaktır. Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere, sözlü fesih bildirimleri hukuki geçerlilik taşımamaktadır.

Fesih bildiriminin tebliği konusunda da dikkat edilmesi gereken hususlar bulunmaktadır. Bildirim, işçinin şahsına veya ikametgahına yapılabileceği gibi, iş mahalli olan işyerinde de tebliğ edilebilir. Tebliğ tarihi, dava açma sürelerinin hesaplanmasında kritik öneme sahiptir.

Savunma Alma Şartları

İş Kanunu'nun 19. maddesi, işçinin yeterliliği veya davranışlarıyla ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde işvereni, işçiden savunmasını almakla yükümlü kılmaktadır. Bu düzenleme, hakkaniyet ilkesi ve savunma hakkı çerçevesinde işçinin korunmasını amaçlamaktadır.

Savunma alma zorunluluğunun kapsamı şu şekilde belirlenmektedir:

• İşçinin performans yetersizliği durumlarında savunma alınması zorunludur
• İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih nedenlerinde savunma alma şartı aranır
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde savunma alma zorunluluğu bulunmaz

İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendi kapsamındaki durumlar, savunma alma zorunluluğunun istisnasını oluşturmaktadır. Bu istisnai durumlar şunlardır:

• İşçinin işvereni aldatması
• İşçinin şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması
• İşçinin işveren, işveren vekili veya diğer işçilere sataşması
• İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlemesi
• İşçinin görevlerini yapmakta ısrar etmemesi
• İşçinin devamsızlık yapması

Haklı nedenle fesih durumlarında ise farklı bir süreç işlemektedir. Nedenin öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü ve fiilin gerçekleşmesinden itibaren en geç 1 yıl içinde fesih hakkının kullanılması gerekmektedir. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir ve kesin süre olarak uygulanır.

Savunma alma sürecinde işverenin dikkat etmesi gereken hususlar:

• Yeterli süre tanınması: İşçiye savunmasını hazırlayabilmesi için makul bir süre verilmelidir
• Somut iddialar: Fesih gerekçeleri somut ve anlaşılır şekilde işçiye iletilmelidir
• Yazılı savunma hakkı: İşçinin yazılı savunma verme hakkı tanınmalıdır
• Değerlendirme süreci: Alınan savunma objektif şekilde değerlendirilmelidir

Savunma alma usulüne aykırılık halinde, feshin prosedürel gerekliliklerini yerine getirmediği kabul edilecek ve işçinin işe iade davası açma hakkı doğacaktır. Bu durumda işveren, feshin geçerli sebebe dayandığını ispat etse bile, usule aykırılık nedeniyle fesih geçersiz sayılabilecektir.

Usul kurallarına uygun hareket eden işveren, geçerli fesih nedenlerinin varlığı halinde fesih işlemini hukuka uygun şekilde gerçekleştirebilecek ve olası uyuşmazlıklarda daha güçlü bir hukuki konuma sahip olacaktır.

İşe İade Davası Süreci ve Hukuki Sonuçlar

İş sözleşmesinin geçersiz gerekçelerle feshedildiğini düşünen işçinin başvurabileceği temel hukuki yol işe iade davasıdır. Bu dava süreci, İş Kanunu'nun 20. ve 21. maddeleri çerçevesinde düzenlenen katı prosedürel kurallar ve sürelere tabidir.

Dava Açma Süresi ve Koşulları

İş Kanunu'nun 20. maddesinin I. fıkrası uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi belirli koşulların varlığı halinde işe iade davası açabilir. Bu koşullar şunlardır:

• Fesih bildiriminde sebep gösterilmemiş olması
• Gösterilen sebebin geçersiz olması
• Fesih bildiriminin yazılı yapılmamış olması
• Gerekli hallerde işçiden savunma alınmamış olması

İşçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açmakla yükümlüdür. Bu süre hak düşürücü niteliktedir ve kesinlikle uzatılamaz. Süre hesaplamasında 30 günlük değil, takvim ayı esas alınır.

Dava açma hakkından yararlanabilmek için işçinin 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. Ayrıca işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması şarttır.

İspat Yükü Dağılımı

İşe iade davalarında İş Kanunu'nun 20. maddesinin II. fıkrası gereğince ispat yükü dağılımı işçi lehine düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre:

İşverenin ispat yükümlülükleri:

• Feshin şekil şartlarına uygun olarak yapıldığının ispatı
• Fesih nedenlerinin geçerli olduğunun ispatı
• Gerekli hallerde savunma alındığının ispatı

İşveren öncelikle feshi yazılı olarak yaptığını ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirttiğini ispat etmelidir. Ardından gösterdiği sebeplerin İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında geçerli neden oluşturduğunu kanıtlamakla yükümlüdür.

İşçinin ispat yükümlülüğü ise sınırlıdır. İşçi, feshin başka sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispat etmekle yükümlü olur. Ancak bu durum istisnaî niteliktedir.

Geçersiz Feshin Sonuçları

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda İş Kanunu'nun 21. maddesi çerçevesinde belirli prosedürler işletilir.

İşçinin yükümlülükleri:

• Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurma zorunluluğu
• Bu süre içinde başvurmaması halinde feshin geçerli sayılması

İşverenin yükümlülükleri işçi başvurduğunda:

• İşçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatma yükümlülüğü
• İşçi işe başlatılırsa en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarını ödeme
• Peşin ödenen bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatının bu ödemeden mahsup edilmesi

İşe başlatmama durumunda yaptırımlar: İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, en az dört aylık en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu durumda:

• İş sözleşmesi işe başlatmama tarihinde sona erer
• Bu durum yeni bir fesih olarak değerlendirilir
• İşçi kıdem ve ihbar tazminatı haklarını kazanır

Özel durumlar ve sınırlamalar:

• Dava sürerken işçinin başka işte çalışması durumunda kazanılan miktarın dört aylık ücretten düşülmesi gerektiği yönünde görüşler bulunmaktadır
• İşyerinin kapanması halinde dava konusuz kalır
• İşe iade davalarından feragat ve ibra belgeleri geçersizdir

İş Kanunu'nun 21. maddesinin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri mutlak emredici niteliktedir ve sözleşmelerle değiştirilemez. Bu düzenleme toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine bile değişiklik yapılmasını engellemektedir.

İşe iade davası süreci, işçinin keyfi feshe karşı korunmasını sağlarken, aynı zamanda işverene de geçerli nedenlere dayalı fesih imkanı tanıyan dengeli bir sistem oluşturmaktadır.

Yargı Kararları ve Uygulama Örnekleri

Performans Düşüklüğü Kararları

Türk iş hukuku uygulamasında performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerin hukuki niteliğinin belirlenmesi, uzun süre tartışmalı bir konu olarak kalmıştır. Bu konudaki en önemli dönüm noktası, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.04.2017 tarihli oybirliği kararı olmuştur.

Kayseri 2. İş Mahkemesi'nin 11.10.2012 tarih, 2011/647 E., 2012/745 K. sayılı kararında, performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilen işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmiştir. Yerel mahkeme, bu feshin haklı nedenle yapıldığını kabul ederek, işçinin tazminat hakkının doğmadığı sonucuna varmıştır.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 21.10.2014 tarih, 2012/36820 E, 2014/30417 K. sayılı bozma kararı, yerel mahkemenin bu yaklaşımını eleştirmiştir. Özel Daire, performans düşüklüğünün İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında yer almadığını, bu durumun geçerli fesih nedeni oluşturduğunu belirtmiştir.

Yerel mahkemenin direnme kararı vermesi üzerine dava, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na intikal etmiştir. Hukuk Genel Kurulu'nun 05.04.2017 tarihli oybirliği kararı, konuya açıklık getirmiştir:

• Performans düşüklüğü, İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında yer almamaktadır
• Bu durum, İş Kanunu'nun 18. maddesinde düzenlenen geçerli fesih nedeni kapsamında değerlendirilmelidir
• Geçerli nedenle yapılan fesih, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarına engel teşkil etmez

Kararda ayrıca, Özel Daire bozma kararındaki "İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında işçinin performans düşüklüğü yer almaktadır" ifadesindeki "almaktadır" ibaresinin maddi hata olduğu, bunun "almamaktadır" şeklinde olması gerektiği açıkça belirtilmiştir.

Haklı-Geçerli Fesih Ayrımı

Yargı kararları ışığında haklı fesih ve geçerli fesih arasındaki ayrım, güven ilişkisinin etkilenme derecesine göre belirlenmektedir. Bu ayrımın pratik uygulamadaki önemi, işçinin tazminat haklarının belirlenmesinde ortaya çıkmaktadır.

İş Kanunu'nun 25/II-h maddesinde yer alan "işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi" hükmü, yargı kararlarında dar yorumlanmaktadır. Bu düzenlemenin uygulanabilmesi için:

• İşçinin görevlerini hiç yerine getirmemesi gerekir
• Sadece eksik veya kötü ifa etmesi yeterli değildir
• "Israr" koşulunun somut olarak kanıtlanması zorunludur

Yargıtay içtihatlarında, işçinin performans düşüklüğü ile tamamen görevlerini yapmamakta ısrar etmesi arasında net bir ayrım yapılmaktadır. Performans düşüklüğünde işçi görevlerini yerine getirmekte ancak yetersiz kalmakta, haklı fesih durumunda ise görevlerini hiç yapmama konusunda ısrar etmektedir.

Bu ayrımın hukuki sonuçları şunlardır:

• Haklı nedenle fesih: İşçi kıdem ve ihbar tazminatı hakkını kaybeder
• Geçerli nedenle fesih: İşçi kıdem ve ihbar tazminatı hakkını korur
• Geçerli fesihte işveren, usul şartlarına uyma zorunluluğu altındadır
• Haklı fesihte altı iş günlük hak düşürücü süre uygulanır

Sonuç olarak, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde geçerli nedenle fesih sistemi, iş güvencesinin temel taşlarından birini oluşturmaktadır. Yargı kararlarının da gösterdiği gibi, bu sistem işçi-işveren dengesini korurken, fesih nedenlerinin doğru sınıflandırılmasını sağlamaktadır. Geçerli fesih nedenleri ile haklı fesih nedenleri arasındaki ayrımın net bir şekilde yapılması, hem işçilerin haklarının korunması hem de işverenlerin fesih yetkilerini doğru kullanabilmeleri açısından kritik önem taşımaktadır. İş uygulamasında bu ayrımın dikkatle değerlendirilmesi, hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi ve iş barışının sağlanması bakımından gereklidir.