İş hukuku uyuşmazlıklarının çözümünde uygulanan özel usul kuralları, hem işçilerin haklarını korumak hem de yargı sürecini hızlandırmak amacıyla tasarlanmıştır. 7036 sayılı Kanun ile hayatımıza giren zorunlu arabuluculuktan, basit yargılama usulünün getirdiği katı süre uygulamalarına kadar tüm detayları içeren bu rehber, iş mahkemelerindeki dava süreçlerini Yargıtay'ın güncel ilke kararları eşliğinde ele almaktadır.

İş Mahkemelerinin Görev ve Yetki Alanı

İş hukukunda yargılama sürecinin en temel basamağı, uyuşmazlığın hangi mahkemede görüleceğinin doğru tespit edilmesidir. Görev ve yetki kuralları, davanın usulden reddedilmemesi ve yargılamanın makul sürede sonuçlanması açısından hayati önem taşır. Türk hukuk sisteminde iş mahkemeleri, genel mahkemelerden ayrılarak uzmanlaşmış, işçi ve işveren arasındaki dengesizliği gidermeyi amaçlayan özel nitelikli ilk derece mahkemeleridir.

Görevli Mahkemenin Belirlenmesi

İş mahkemelerinin görev alanı, uyuşmazlığın tarafları ve konusuna göre belirlenmektedir. Bu alanın sınırlarını çizen temel düzenleme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5 hükmüdür. Bu maddeye göre iş mahkemeleri; 5953 sayılı Kanun’a tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanun’a tabi gemi adamları, 4857 sayılı İş Kanunu veya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesi hükümlerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasındaki iş ilişkisinden doğan her türlü hukuki uyuşmazlığa bakmakla görevlidir.

Ancak her iş görme ilişkisi iş mahkemesinin görev alanına girmez. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu m. 4/ı bendi uyarınca, 5362 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Meslek Kuruluşları Kanunu'nun 3. maddesinde tarif edilen ve üç kişinin çalıştığı (bu sayıya esnafın kendisi de dahildir) işyerlerinde yapılan işler ve bu işlerin yapıldığı yerlerdeki uyuşmazlıklar İş Kanunu kapsamı dışında bırakılmıştır. Bu tür durumlarda görevli mahkeme iş mahkemesi değil, genel yetkili Asliye Hukuk mahkemeleridir.

Görev hususunda bir diğer önemli ayrım ise rücu davalarında karşımıza çıkmaktadır. Yargıtay uygulamalarına göre, uyuşmazlığın temelinde bir iş ilişkisi olsa dahi, davanın niteliği görevli mahkemeyi değiştirebilmektedir.

Yargıtay 13. Hukuk Dairesi’nin 2016/23783 Karar sayılı ilamı: "Şirketler arasındaki hizmet sözleşmesine dayalı rücu davaları iş mahkemesinin değil genel mahkemelerin görevindedir."

Bu karar, rücu davalarının temelinde yatan ilişkinin iki ticari şirket arasındaki sözleşmesel sorumluluk olduğunu vurgular. İşçinin alacaklarının ödenmesi sonrası işverenlerin birbirine karşı açtığı davalar, işçi-işveren ilişkisinden ziyade genel hükümlere tabi bir alacak davası niteliği taşıdığından genel mahkemelerde görülmelidir.

Ayrıca, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) taraf olduğu ve iş ile sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklar da iş mahkemelerinin görev alanındadır. 5510 sayılı Kanun’dan doğan prim borçları, hizmet tespit davaları ve iş kazasından kaynaklanan rücu davaları bu kapsamda değerlendirilir. Ancak idari para cezalarına karşı yapılacak itirazların adli yargı (iş mahkemesi) mı yoksa idari yargı mı kapsamında kalacağı, ilgili kanun hükümlerine göre titizlikle incelenmelidir.

Yetki Kuralları ve Kamu Düzeni

İş mahkemelerinde yetki, davanın coğrafi olarak hangi yerdeki mahkemede açılacağını belirler. Bu husus, mülga 5521 sayılı Kanun döneminden bu yana özel olarak düzenlenmiş ve 7036 sayılı Kanun ile de korunmuştur. 5521 sayılı Kanun m. 5 (ve güncel 7036 sayılı Kanun m. 6) uyarınca iş mahkemelerinde yetki kuralı şöyledir: Davalar, davalının (gerçek veya tüzel kişi) davanın açıldığı tarihteki yerleşim yerinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir.

İş yargılamasında yetki kuralları, genel usul hukukundan farklı olarak kamu düzenine daha sıkı bir şekilde bağlanmıştır. Bunun temel sebebi, işçinin işverene karşı daha güçsüz konumda olması ve davasını en kolay ulaşabileceği yerde açabilmesinin sağlanmasıdır.

Yargıtay 5. Hukuk Dairesi’nin 2022/12866 Esas sayılı ilamı: "İş mahkemelerinin yetkisi kamu düzenine ilişkindir ve hakim tarafından resen (kendiliğinden) incelemesi gerekir."

Bu yüksek mahkeme kararı, yetki konusunun sadece tarafların itirazına bağlı olmadığını, hakimin davanın her aşamasında yetkili olup olmadığını denetlemesi gerektiğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Eğer dava yetkisiz bir mahkemede açılmışsa, davalı itiraz etmese dahi mahkeme dosyayı yetkili mahkemeye göndermekle yükümlüdür.

İş kazalarından doğan tazminat davalarında ise yetki kuralı daha da genişletilmiştir. İş kazasının meydana geldiği yer veya zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili kılınarak işçiye veya mirasçılarına dava açma kolaylığı sağlanmıştır. Yetki kurallarının kamu düzeninden sayılmasının bir diğer sonucu da, tarafların kendi aralarında yapacakları "yetki sözleşmeleri" üzerindeki etkisidir. İşçinin seçimlik haklarını kısıtlayan veya kanunda öngörülen yerler dışındaki bir mahkemeyi yetkili kılan sözleşmeler, işçi aleyhine sonuç doğurduğu takdirde geçersiz kabul edilmektedir.

Özetle, iş mahkemelerinde görev ve yetki, yargılamanın sıhhati için "olmazsa olmaz" şartlardır. 7036 sayılı Kanun çerçevesinde şekillenen bu kurallar, Yargıtay'ın güncel içtihatlarıyla da desteklenerek iş hukukunun koruyucu ruhuna uygun şekilde tatbik edilmektedir.

Dava Şartı Arabuluculuk ve Basit Yargılama Usulü

Türk iş hukuku sisteminde yargılama süreci, uyuşmazlıkların niteliği gereği genel hukuk yargılamasından ayrılan, daha hızlı ve erişilebilir bir yapı üzerine inşa edilmiştir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte, iş yargılamasında hem dava öncesi süreçte hem de dava aşamasında köklü değişiklikler yapılmıştır. Bu değişikliklerin temel amacı, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkları mahkeme koridorlarına taşınmadan önce barışçıl yollarla çözmek ve mahkemeye intikal eden davaları ise en kısa sürede sonuçlandırmaktır.

Zorunlu Arabuluculuk Süreci

İş hukukunda 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren uygulanmaya başlanan dava şartı arabuluculuk, yargılama sisteminin en kritik eşiklerinden birini oluşturur. 7036 sayılı Kanun m. 3 uyarınca; bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması bir dava şartı haline getirilmiştir. Bu düzenleme, tarafların mahkeme öncesinde bir araya gelerek uyuşmazlığı bir uzman eşliğinde müzakere etmesini zorunlu kılar.

Arabuluculuk sürecinin kapsamı oldukça geniştir; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve kötüniyet tazminatı gibi talepler bu kapsamda yer alır. Ancak kanun koyucu, bazı hassas durumları bu zorunluluğun dışında tutmuştur. Özellikle iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında arabuluculuk şartı aranmaz. Bu istisnanın temelinde, iş kazası gibi kamu düzenini yakından ilgilendiren ve teknik inceleme gerektiren vakaların doğrudan yargı denetimine tabi tutulması düşüncesi yatar.

Usul hukuku açısından en kritik nokta, arabuluculuk sürecinin nasıl belgelendirileceğidir. 7036 sayılı Kanun m. 3/2 uyarınca, davacı tarafın arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına dair düzenlenen son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemesi zorunludur. Uygulamada bu belgenin unutulması veya eklenmemesi halinde mahkeme, davacıya bu eksikliği gidermesi için bir haftalık kesin süre verir. Eğer bu kesin süre içerisinde son tutanak mahkemeye sunulmazsa, dava "dava şartı yokluğu" nedeniyle usulden reddedilir. Bu durum, iş yargılamasında sürelere ve usule uygunluğun ne kadar hayati olduğunu göstermektedir.

Yargılama Sürecindeki Temel Süreler

İş mahkemelerinde yürütülen yargılamalar, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) çerçevesinde düzenlenen basit yargılama usulüne tabidir. HMK m. 316-322 arasında düzenlenen bu usul, yazılı yargılama usulüne göre çok daha sadeleştirilmiş ve hızlandırılmış bir süreç öngörür. İş yargılamasına hakim olan "çabukluk" ve "ucuzluk" ilkeleri, basit yargılama usulünün katı süreleriyle hayat bulur.

Basit yargılama usulünde, yazılı yargılamada olduğu gibi "cevap dilekçesine cevap" (replik) ve "ikinci cevap dilekçesi" (düplik) aşamaları bulunmaz. Süreç, dava dilekçesinin verilmesi ve buna karşılık bir cevap dilekçesinin sunulmasıyla dilekçeler aşamasını tamamlar. HMK m. 317 uyarınca, davalının cevap dilekçesini sunma süresi, dava dilekçesinin kendisine tebliğinden itibaren iki haftadır. Mahkeme, durumun karmaşıklığına göre bu süreyi bir defaya mahsus olmak üzere ve en fazla iki hafta daha uzatabilir.

Basit yargılama usulünün getirdiği en önemli kısıtlamalardan biri de iddia ve savunmanın genişletilmesi yasağıdır. HMK m. 319 gereğince, davacı davanın açılmasıyla, davalı ise cevap dilekçesinin verilmesiyle birlikte bu yasakla karşı karşıya kalır. Bu nedenle, tarafların tüm vakıalarını ve delillerini henüz başlangıç aşamasında, eksiksiz bir şekilde mahkemeye sunmaları gerekmektedir. HMK m. 318 uyarınca taraflar, dilekçeleriyle birlikte ellerindeki tüm delilleri sunmak ve başka yerlerden getirilecek belgeler için gerekli bilgileri vermek zorundadır.

Tahkikat aşamasında ise mahkemelerin hedefi, uyuşmazlığı mümkün olan en az duruşma sayısı ile çözmektir. HMK m. 320/3 hükmü, mahkemenin işlemleri ilk duruşma hariç iki duruşmada tamamlamasını ve duruşmalar arasındaki sürenin bir aydan fazla olmamasını esas alır. Her ne kadar uygulamada iş yükü nedeniyle bu sürelere her zaman uyulamasa da, kanun koyucunun iradesi yargılamanın makul sürede bitirilmesi yönündedir. Ayrıca iş mahkemeleri, hizmet akdinden doğan davaların niteliği gereği adli tatilde de çalışmaya devam eder (HMK m. 176/6), bu da işçi haklarının korunması adına sürecin kesintiye uğramamasını sağlar.

Sonuç olarak, iş mahkemelerindeki yargılama usulü, şekilcilikten uzak ancak süreler konusunda oldukça disiplinli bir yapı arz eder. Zorunlu arabuluculuk ile başlayan ve basit yargılama usulünün hızlı adımlarıyla devam eden bu süreç, iş hukukunun zayıfı koruma ve adalete hızlı erişim sağlama misyonunu gerçekleştirmeyi amaçlar.

İspat Hukuku ve Yargıtay İlke Kararları

İş hukukunda ispat yükü, yargılamanın en kritik safhalarından birini oluşturur. İş mahkemelerinde görülen davalarda genel kural, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 190/1 maddesi uyarınca şekillenmektedir. Bu maddeye göre; ispat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir. Ancak iş hukukunun doğası gereği zayıf olan işçinin korunması ilkesi, ispat yükünün bazı durumlarda yer değiştirmesine veya özel kurallara tabi tutulmasına neden olmaktadır. Özellikle iş sözleşmesinin feshi gibi durumlarda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü doğrudan işverene yüklenmiştir. Bu durum, genel ispat kuralının işçi lehine esnetildiği en belirgin yasal düzenlemelerden biridir.

Fazla Mesai ve Yıllık İzin İspatı

İş mahkemelerindeki uyuşmazlıkların büyük bir kısmını oluşturan fazla çalışma (fazla mesai) ve yıllık ücretli izin alacaklarında ispat süreci, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarıyla belirli bir disipline kavuşturulmuştur. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu noktada iş yeri kayıtları, giriş-çıkış belgeleri veya bordrolar kesin delil niteliği taşırken; bu tür belgelerin bulunmadığı durumlarda tanık beyanlarına başvurulmaktadır. Ancak Yargıtay, özellikle işverene karşı dava açmış "husumetli tanık" beyanlarının tek başına yeterli olmayacağını, bu beyanların yan delillerle desteklenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

Yıllık izin alacaklarında ise ispat yükü tamamen işverendedir. İşveren, işçinin yıllık izinlerini kullandığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamak zorundadır. Bu noktada, çalışma günlerinin tespiti yıllık izin hesabında hayati önem taşır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.03.2021 tarihli, 2021/897 Esas ve 2021/5272 Karar sayılı ilamı bu konuda önemli bir ilkeyi ortaya koymaktadır:

"Cumartesi günü kural olarak iş günü sayılır; ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile açıkça hafta tatili olarak belirlenmişse yıllık izin süresinden düşülmelidir."

Bu karar, iş sözleşmelerindeki sessiz kalınan durumların işçi aleyhine yorumlanamayacağını, ancak açık bir sözleşme hükmü yoksa cumartesi gününün çalışma günü olarak kabul edileceğini netleştirmiştir. Yargılama sırasında tarafların sunduğu delillerin yetersiz kalması veya iddiaların tam anlaşılamaması durumunda hakim, HMK m. 31 uyarınca "davayı aydınlatma ödevi" kapsamında hareket etmelidir. Özellikle yıllık izin gibi temel haklarda, mahkemece davacı asilin bizzat dinlenmesi ve vakıaların netleştirilmesi, doğru bir hüküm kurulması için zorunluluk arz etmektedir.

Giydirilmiş Ücretin Belirlenmesi

Kıdem ve ihbar tazminatı gibi hesaplamalarda esas alınan "giydirilmiş ücret", işçinin çıplak ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanuni menfaatlerin toplamını ifade eder. Giydirilmiş ücretin tespiti, davanın mali sonucunu doğrudan etkilediği için ispat hukuku açısından "somutlaştırma yükümlülüğü" ilkesi burada devreye girer.

Davacının, dava dilekçesinde kendisine sağlanan ayni veya nakdi menfaatleri (yemek, yol, yakacak yardımı, ikramiye vb.) kalem kalem belirtmesi gerekir. HMK m. 119 çerçevesinde düzenlenen bu yükümlülük, yargılamanın sınırlarını çizer. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/18421 Esas ve 2020/15252 Karar sayılı ilamına göre:

"Dava dilekçesinde somutlaştırılmayan ayni menfaatlerin (yol, yemek gibi) sadece tanık beyanlarına dayanılarak giydirilmiş ücrete eklenmesi mümkün değildir."

Bu ilke kararı, "taleple bağlılık" ve "iddianın somutlaştırılması" kurallarının iş yargılamasında ne kadar katı uygulandığını göstermektedir. İşçi, dilekçesinde belirtmediği bir sosyal yardımı, yargılama aşamasında sadece tanık dinleterek hesaplamaya dahil ettiremez. Bu durum, işverenin savunma hakkının korunması ve yargılamanın öngörülebilirliği açısından kritik bir dengedir.

Özetle, iş mahkemelerindeki ispat süreci; bir yandan HMK 190/1 genel kuralını takip ederken, diğer yandan iş hukukunun koruyucu normları ve Yargıtay’ın somutlaştırma yükümlülüğüne dair ilke kararlarıyla şekillenmektedir. Hakimin davayı aydınlatma ödevi ile tarafların delil sunma zorunluluğu arasındaki bu ince çizgi, adil bir yargılamanın temel taşını oluşturmaktadır.

Kanun Yolları, Süreler ve Kesinlik Sınırları

İş mahkemelerinde yargılama sürecinin nihai aşaması olan kanun yolları, verilen kararların hukuka uygunluğunun denetlendiği kritik bir evredir. İş hukukunun temel taşlarından olan "çabukluk" ve "işçinin korunması" ilkeleri, kanun yolu aşamasında da kendisini sürelerin kısalığı ve usul ekonomisi kuralları ile hissettirmektedir. Özellikle 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen yeni sistem, istinaf ve temyiz süreçlerini daha belirgin hatlarla çizmiştir.

İstinaf ve Temyiz Süreçleri

İş mahkemesi kararlarına karşı başvurulacak kanun yolları, kararın niteliğine ve miktarına göre değişkenlik göstermektedir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7. maddesi uyarınca, iş mahkemelerinden verilen kararlara karşı istinaf kanun yoluna başvuru süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren 2 haftadır. Bu süre, Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) ile uyumlu hale getirilmiş olup, hak kaybı yaşanmaması adına tebliğ tarihinin titizlikle takibi gerekmektedir.

Ancak mülga 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu döneminde ve halen bazı özel durumlarda atıfta bulunulan temyiz süresi, 8. madde uyarınca tefhim veya tebliğden itibaren 8 gün olarak belirlenmiştir. İş yargılamasını genel yargıdan ayıran en keskin özelliklerden biri de karar düzeltme yolunun kapalı olmasıdır. 5521 sayılı Kanun m. 8 açıkça iş mahkemesi kararlarına karşı karar düzeltme yoluna başvurulamayacağını hükme bağlamıştır. Bu durum, kararların kesinleşme sürecini hızlandırırken, tarafların istinaf ve temyiz dilekçelerinde tüm iddia ve savunmalarını eksiksiz sunmalarını zorunlu kılmaktadır.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, sürelerin başlangıcı konusunda usulüne uygun yapılmayan bildirimlerin taraflar aleyhine sonuç doğurmaması gerektiğini şu şekilde ifade etmiştir:

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 25.11.1996 tarihli, 1996/173 Esas ve 1996/158 Karar sayılı ilamı: "Usulüne uygun yapılmayan tefhimlerde sürenin tebliğden itibaren başlayacağı kabul edilmiştir."

Bu karar, duruşmada yapılan kısa kararın (tefhim) kanuni şartları taşımaması halinde, temyiz süresinin ancak gerekçeli kararın tebliği ile başlayacağını vurgulayarak adil yargılanma hakkını güvence altına almaktadır.

Kanun yollarına başvuruda bir diğer önemli husus ise kesinlik sınırlarıdır. 2026 yılı verileri dikkate alındığında, miktar ve değeri 50.000 TL’yi aşmayan iş mahkemesi kararları kesin niteliktedir ve bunlara karşı istinaf yoluna başvurulamaz. Bölge Adliye Mahkemeleri tarafından verilen kararların Yargıtay nezdinde temyiz edilebilmesi için ise 2026 yılı temyiz sınırı 682.000 TL olarak belirlenmiştir. Bu sınırların altında kalan uyuşmazlıklarda verilen kararlar, bir üst derece mahkemesinde incelenmeksizin kesinleşmektedir.

Yanlış Yönlendirmenin Hukuki Sonucu

Hukuk devletinin en temel yükümlülüklerinden biri, bireylerin hak arama hürriyetini kolaylaştırmak ve onları yanıltmamaktır. T.C. Anayasası’nın 40. maddesinin 2. fıkrası, devletin işlemlerinde ilgili kişilerin hangi kanun yolları ve sürelere başvuracağını belirtmek zorunda olduğunu açıkça düzenlemiştir. Ancak uygulamada, mahkeme kararlarında kanun yolu sürelerinin yanlış yazıldığı durumlarla karşılaşılabilmektedir.

Özellikle iş mahkemelerinde 8 günlük ve 2 haftalık sürelerin karışıklığa neden olması, hakimin sehven yanlış süre bildirmesine yol açabilmektedir. Yargıtay, bu tür durumlarda "mahkemeye güven" ilkesini esas almaktadır.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/10244 Esas ve 2020/7436 Karar sayılı ilamı: "Mülga 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8. maddesindeki 8 günlük yasal süreye rağmen, mahkeme kararında istinaf süresinin 'iki hafta' olarak yanlış gösterilmesi hali değerlendirilmiştir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ve Anayasa Mahkemesi içtihatları doğrultusunda, mahkemenin yanlış yönlendirmesi sonucu süresinde yapılmadığı gerekçesiyle başvurunun reddedilmesi adil yargılanma hakkını ihlal eder. Kararda belirtilen süreye güvenerek yapılan başvurular süresinde kabul edilmelidir."

Bu ilke kararı, mahkemenin hatalı bildiriminin faturasının vatandaşa kesilemeyeceğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Eğer mahkeme ilamında kanuni süreden daha uzun bir süre belirtilmişse, bu süreye uyularak yapılan başvuru geçerli sayılmalıdır.

Özetle; Türk İş Mahkemelerinde yargılama usulü, işçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğini gözeterek, hızlı ve etkili bir çözüm mekanizması sunmayı amaçlar. Zorunlu arabuluculukla başlayan süreç, basit yargılama usulünün katı kuralları ve kısa süreleri ile devam eder. İspat yükünün paylaştırılmasından kanun yollarına kadar her aşamada, Yargıtay’ın yerleşik ilke kararları yol gösterici olmaktadır. Tarafların, özellikle 2026 yılı için güncellenen parasal sınırlara ve tebliğ ile başlayan 2 haftalık istinaf sürelerine azami dikkat göstermesi, hak kaybı yaşanmaması adına hayati önem taşımaktadır. İş yargılamasının bu kendine has dinamikleri, çalışma barışının korunması ve adaletin tecellisi için titizlikle uygulanmaya devam etmektedir.