İş hayatının en önemli güvencelerinden olan kıdem ve ihbar tazminatı, hem işçiler hem de işverenler için bilinmesi gereken kritik haklar arasında yer alır. Peki, hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanılır? İstifa eden bir çalışan tazminat alabilir mi? İhbar süresi nedir ve kimler ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür? İşten ayrılma veya çıkarılma süreçlerinde hak kaybı yaşamamak için bilmeniz gereken her şeyi, 4857 sayılı İş Kanunu ve en güncel Yargıtay kararları ışığında bu yazımızda sizler için derledik.

Harika bir başlangıç. Belirtilen taslak ve veriler doğrultusunda, makalenin ilk bölümünü profesyonel bir üslupla ve SEO ilkelerine uygun olarak hazırlıyorum.

---

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Genel Şartları ve Yasal Çerçevesi

İşçi ve işveren ilişkisinin temel taşlarından biri olan kıdem tazminatı, çalışanın işyerine olan emeğinin ve sadakatinin bir karşılığı olarak kabul edilen en önemli yasal güvencelerden biridir. Ancak bu hak, her iş ilişkisinin sona ermesiyle otomatik olarak doğmaz. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için kanunla belirlenmiş net ve belirli koşulların bir arada sağlanması gerekmektedir. Bu koşullar, hem çalışanın statüsü ve çalışma süresiyle hem de iş sözleşmesinin sona erme şekliyle doğrudan ilişkilidir. Hak kaybı yaşamamak adına bu yasal çerçevenin tüm detaylarıyla bilinmesi büyük önem taşır.

Temel Koşullar ve Yasal Dayanak

Kıdem tazminatının hukuki çerçevesi, birçok kişinin sandığının aksine, doğrudan 4857 sayılı mevcut İş Kanunu'nda değil, bu kanunla yürürlükten kaldırılmış olan 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun halen yürürlükte bırakılan 14. maddesinde düzenlenmektedir. Bu madde, kıdem tazminatının adeta anayasası niteliğindedir ve hak kazanma koşullarını net bir şekilde ortaya koyar.

Bir çalışanın kıdem tazminatından bahsedebilmesi için öncelikle şu temel şartları taşıması gerekir:

1. 4857 Sayılı İş Kanunu'na Tabi Bir İşçi Olmak: Kıdem tazminatı, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan "işçiler" için öngörülmüş bir haktır. Dolayısıyla, bu hakkın ilk adımı, kişinin İş Kanunu kapsamında bir işçi statüsünde çalışıyor olmasıdır.

2. En Az 1 Yıllık Kıdem Süresini Doldurmak: Kanunun en net şartlarından biri budur. İşçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı işyeri veya işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması zorunludur. Bu süre hesaplanırken işçinin deneme süresi de dahil edilir. Aynı holding bünyesindeki farklı şirketlerdeki çalışmalar, Yargıtay'ın "organik bağ" ilkesi gereği bu sürenin hesabında birleştirilebilir. Bir yıldan artan süreler de oranlama yapılarak tazminat hesabına dahil edilir.

3. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi: Kıdem tazminatına hak kazanmanın en kritik ve en çok uyuşmazlığa neden olan şartı budur. İş sözleşmesinin, kanunda belirtilen haklı nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir. Örneğin, işçinin haklı bir gerekçe olmaksızın istifa etmesi durumunda bu hak doğmaz. Kıdem tazminatı hakkı doğuran fesih halleri, ilerleyen bölümlerde detaylı olarak incelenecektir.

Bu şartlar sağlandığında, işçinin tazminatını talep etme hakkı doğar. Ancak bu hakkın da bir süresi vardır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan düzenleme sonrası, kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi, iş akdinin feshinden itibaren 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre içinde hakkını talep etmeyen işçi, zamanaşımı nedeniyle alacağını kaybedebilir.

Ayrıca, tazminatın ödenmemesi durumunda doğrudan dava yoluna gidilemez. İşçilik alacakları için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmak bir dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde, işçi İş Mahkemesi'nde dava açarak hakkını arayabilir.

Kıdem Tazminatı Hakkından Yararlanamayanlar

4857 sayılı İş Kanunu, kapsama giren işçileri koruma altına alırken, bazı iş ve meslek gruplarını kapsamı dışında tutmuştur. Kanunun 4. maddesi uyarınca, aşağıdaki işlerde çalışan kişiler İş Kanunu hükümlerine tabi olmadıkları için kıdem tazminatı hakkından da yararlanamazlar:

• Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar (Ancak kıyılardaki yükleme-boşaltma veya havacılığın yer tesislerindeki işler gibi istisnalar mevcuttur).
• 50'den az işçi çalıştıran (50 dahil değil) tarım ve orman işyerlerinde yapılan işlerde çalışanlar.
• Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar olan hısımları arasında, dışarıdan başka kimse katılmaksızın evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar.
• Ev hizmetlerinde çalışanlar (temizlikçi, bakıcı, bahçıvan vb.).
• Çıraklar.
• Sporcular.
• Rehabilite edilenler.
• 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu'nun 2. maddesi tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerleri.

Bu gruplar, genel İş Kanunu güvencelerinin ve dolayısıyla kıdem tazminatı hakkının dışında bırakılmıştır. Ancak bu istisnaların da kendi içinde dar yorumlanması gerektiği ve her somut olayın kendi özelinde değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Örneğin, bir spor kulübünde çalışan masör veya malzemeci, "sporcu" statüsünde olmadığından İş Kanunu kapsamında değerlendirilebilir ve diğer şartları taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu nedenle, kanun kapsamı dışında kalındığı düşünülen durumlarda dahi hukuki bir değerlendirme yapmak faydalı olacaktır.

Harika, istenen bölümü belirtilen ana hatlar ve kritik veriler doğrultusunda, SEO uyumlu ve profesyonel bir dille hazırlıyorum.

---

İşçinin Haklı Feshi ve Kıdem Tazminatı Kazandıran Özel Durumlar

Genel kanının aksine, işçinin iş sözleşmesini sonlandırması her zaman kıdem tazminatı hakkını kaybettiği anlamına gelmez. Halk arasında "istifa" olarak bilinen bu durum, eğer kanunda belirtilen haklı bir nedene dayanıyorsa, işçiye hem işten derhal ayrılma hem de kıdem tazminatını talep etme imkânı tanır. 4857 sayılı İş Kanunu, işçiyi koruyan bu haklı nedenleri ve tazminat hakkı doğuran diğer özel durumları net bir şekilde düzenlemiştir. Bu bölümde, işçinin kendi iradesiyle işten ayrılmasına rağmen kıdem tazminatına hangi koşullarda hak kazanabileceğini güncel Yargıtay kararları ışığında inceleyeceğiz.

İş Kanunu Madde 24 Kapsamında Haklı Nedenler

İşçinin, işverenden kaynaklanan ciddi sebeplerle iş sözleşmesini bildirim sürelerini beklemeksizin sonlandırmasına haklı nedenle derhal fesih denir. Bu hak, İş Kanunu'nun 24. maddesinde üç ana başlık altında düzenlenmiştir ve bu yolla işten ayrılan işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu nedenlerin en sık karşılaşılanı, İş Kanunu m. 24/II bendinde düzenlenen "Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Haller ve Benzerleri" başlığıdır. Bu durumlar, iş ilişkisinin devamını işçi açısından çekilmez hale getiren ciddi ihlallerdir. Başlıca örnekler şunlardır:

• Ücretin Ödenmemesi: İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre zamanında ve eksiksiz ödenmemesi, en temel haklı fesih nedenidir. Maaşın sürekli geç ödenmesi, bir kısmının ödenmemesi veya fazla mesai gibi ek alacakların hiç ödenmemesi, işçiye sözleşmeyi derhal feshetme ve kıdem tazminatı talep etme hakkı verir.
• SGK Primlerinin Gerçek Ücret Üzerinden Yatırılmaması: Çok yaygın bir uygulama olan maaşın bir kısmının bankadan, kalanının ise elden verilerek SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, Yargıtay tarafından işçiye haklı fesih imkânı tanıyan önemli bir neden olarak kabul edilmektedir. Bu durum, işçinin gelecekteki emeklilik haklarını doğrudan etkileyen ciddi bir usulsüzlüktür.
• Hakaret, Tehdit ve Mobbing: İşverenin veya işyerindeki diğer temsilcilerinin işçiye veya ailesine karşı hakaret etmesi, sataşması, tehditlerde bulunması veya sistematik olarak psikolojik baskı (mobbing) uygulaması, işçinin onurunu zedeleyen ve iş ilişkisini sürdürmesini imkânsız kılan durumlardır. Bu hallerde işçi, kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir.
• İş Koşullarında Esaslı Değişiklik: İşveren, işçinin görev tanımını, çalışma yerini veya çalışma şartlarını onun aleyhine olacak şekilde tek taraflı olarak değiştiremez. İş Kanunu m. 22 uyarınca, bu tür esaslı değişiklikler için işçinin yazılı onayı şarttır. Eğer işçi bu değişikliği kabul etmezse ve işveren eski koşulları sağlamakta ısrar ederse, işçi için haklı fesih hakkı doğar. Yargıtay'ın bu konudaki yaklaşımı oldukça nettir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2010/4093 K. sayılı kararında, yönetici pozisyonundaki bir işçiye temizlik işi teklif edilmesi, işçinin kabul etmek zorunda olmadığı esaslı bir değişiklik ve eylemli bir fesih olarak değerlendirilmiş ve işçinin kıdem tazminatına hak kazandığına hükmedilmiştir.

Emeklilik, Askerlik ve Evlilik Gibi Özel Haller

İşverenin herhangi bir kusuru olmasa dahi, kanunun işçiye tanıdığı bazı özel durumlarda da işten ayrılan çalışan kıdem tazminatı alabilir. Bu durumlar, işçinin sosyal yaşamındaki önemli dönüm noktalarına ilişkindir.

• Muvazzaf Askerlik Hizmeti: Erkek işçinin, zorunlu askerlik görevini yerine getirmek amacıyla işten ayrılması, kıdem tazminatına hak kazandıran özel bir durumdur. İşçi, askerlik sevk belgesini işverene sunarak iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.
• Emeklilik Hakkının Kazanılması: İşçi, yaşlılık, malullük veya emeklilik aylığı almaya hak kazandığında, bu durumu gerekçe göstererek işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını alabilir. Ayrıca, emeklilik için yaş şartını doldurmamış olsa bile, prim gün sayısı ve sigortalılık süresi gibi diğer şartları tamamlayan çalışanlar da Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan alacakları "kıdem tazminatı alabilir" yazısını işverene ibraz ederek tazminatlı olarak işten ayrılabilirler.
• Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın işçiye tanınan özel bir hak olarak, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. Bu hakkın kullanımı için işverenin bir kusuru aranmaz. Yargıtay, bu hakkın kullanımına ilişkin önemli bir içtihat geliştirmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/32300, K. 2020/4173 sayılı emsal kararında, evlilik nedeniyle işten ayrılan bir kadın işçinin, kısa bir süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamasının tek başına hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilemeyeceğine ve kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacağına hükmetmiştir. Bu karar, hakkın amacının evliliğin getirdiği yeni düzene uyum sağlamak olduğunu ve çalışma hayatına devam etme iradesinin bu hakkı engellemediğini göstermektedir.
• İşçinin Vefatı: İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Eğer en az bir yıllık kıdem şartı sağlanmışsa, işçinin yasal mirasçıları işverenden kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

Elbette, istediğiniz kriterlere uygun olarak "İşverenin Haklı Fesih Nedenleri ve Tazminat Hakkının Kaybolduğu Haller" başlıklı makale bölümünü aşağıda bulabilirsiniz.

---

İşverenin Haklı Fesih Nedenleri ve Tazminat Hakkının Kaybolduğu Haller

İş ilişkisi, karşılıklı güven ve sadakat üzerine kurulu bir sözleşmedir. İşçinin hakları kanunlarla güvence altına alınmışken, işçinin de işverene karşı belirli yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu yükümlülüklerin ağır bir şekilde ihlal edilmesi, işverene iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshetme hakkı tanır. Bu durum, işçinin hem kıdem hem de ihbar tazminatı hakkını tamamen kaybetmesi anlamına gelir. 4857 sayılı İş Kanunu, işverenin bu hakkını kullanabileceği durumları net bir şekilde tanımlamıştır. Bu haller, temel olarak işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları ile iş akışını ciddi şekilde bozan diğer eylemlerinden oluşur.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (Madde 25/II)

İşverenin derhal fesih hakkının en sık karşılaşılan dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendi olan "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığıdır. Bu bent, işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini temelinden sarsan ve iş ilişkisinin devamını işveren açısından çekilmez kılan durumları kapsar. Bu tür bir fesih, işçinin en temel güvenceleri olan kıdem ve ihbar tazminatını almasını engeller.

Kanunda belirtilen ve Yargıtay kararlarıyla somutlaşan başlıca haller şunlardır:

• İşvereni Yanıltmak: İşçinin, iş sözleşmesi yapıldığı sırada sahip olmadığı vasıflar veya şartlar hakkında yanlış bilgi vererek işvereni aldatması.
• Şeref ve Namusa Dokunacak Davranışlar: İşçinin, işverene veya ailesinden birine karşı şeref ve haysiyet kırıcı sözler söylemesi, hakaret etmesi veya asılsız ithamlarda bulunması. Bu durum, sosyal medya üzerinden yapılan paylaşımları da kapsar. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2020/4693 sayılı kararında, bir alt işveren işçisinin, asıl işveren konumundaki belediye başkanına sosyal medya üzerinden hakaret etmesi, alt işveren açısından haklı fesih nedeni sayılmış ve işçinin tazminat talepleri reddedilmiştir.
• Cinsel Taciz: İşçinin, işyerinde başka bir işçiye veya işverene yönelik cinsel tacizde bulunması.
• Sadakat Yükümlülüğünün İhlali: İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ifşa etmek veya rakip bir firmayla iş ilişkisi içindeyken menfaat sağlamak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar.
• Suç İşlemek: İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşyerine Sarhoş veya Uyuşturucu Madde Etkisinde Gelmek: İşçinin işyerine alkollü veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da bu maddeleri işyerinde kullanması.

İşverenin bu maddeye dayanarak fesih hakkını kullanabilmesi için kritik bir süre şartı vardır. İşveren, ahlaka aykırı bu davranışı öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Olayın üzerinden bir yıl geçtikten sonra bu maddeye dayanılarak fesih yapılamaz. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, sürenin kaçırılması halinde işveren haklı fesih imkanını kaybeder.

Devamsızlık ve Diğer Geçerli Fesih Nedenleri

İşverene tazminatsız fesih hakkı tanıyan bir diğer önemli durum ise işçinin devamsızlığıdır. İş Kanunu m. 25/II-g bendi uyarınca, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;

• Art arda iki işgünü,
• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü,
• Bir ay içinde toplam üç işgünü

işine devam etmemesi, işveren için haklı bir fesih nedenidir. Bu durumda da işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Devamsızlığın haklı bir nedene (örneğin raporlu hastalık, yakın birinin vefatı gibi) dayanması halinde ise işverenin bu hakkı doğmaz.

Bunların yanı sıra, işçinin sahip olduğu bir hakkı dürüstlük kuralına aykırı şekilde kullanması da tazminat hakkını kaybetmesine yol açabilir. Örneğin, emeklilik için yaş dışındaki koşulları (15 yıl sigortalılık, 3600 prim günü) sağlayan bir işçi, kıdem tazminatını alarak işten ayrılma hakkına sahiptir. Ancak bu hakkın asıl amacından saptırılarak kullanılması, hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2020/7495 sayılı kararında, "15 yıl 3600 gün" şartını kullanarak işten ayrılan bir işçinin asıl amacının tazminat alıp hemen ardından yeni bir iş kurmak olduğu tespit edilmiştir. Yargıtay, bu durumu hakkın kötüye kullanılması olarak yorumlamış ve işçinin kıdem tazminatı talebini reddetmiştir. Bu karar, yasal hakların dahi dürüstlük kuralı çerçevesinde kullanılması gerektiğini göstermesi açısından son derece önemlidir.

Harika bir taslak! Belirttiğiniz yapı ve kritik veriler doğrultusunda, makalenin son ve toparlayıcı bölümünü aşağıda oluşturuyorum.

---

İhbar Tazminatı, İşyeri Devri ve Hukuki Süreçler

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda gündeme gelen bir diğer önemli hak ise ihbar tazminatıdır. Kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminatı iş sözleşmesinin feshedilme şekline ve tarafların yasal bildirim sürelerine uyup uymadığına bağlıdır. Ayrıca, iş hayatının dinamikleri içinde sıkça karşılaşılan işyeri devirleri de tazminat sorumlulukları açısından özel düzenlemeler içermektedir. Bu bölümde, ihbar tazminatının tüm yönlerini, işyeri devrinde hakların nasıl korunduğunu ve alacaklar için izlenmesi gereken hukuki yolları detaylandıracağız.

İhbar Tazminatının Şartları ve Süreleri

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın, diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Bu yükümlülük, hem işçi hem de işveren için geçerlidir. Amacı, ani bir fesih nedeniyle karşı tarafın uğrayacağı mağduriyeti (işçinin aniden işsiz kalması veya işverenin aniden iş gücü kaybına uğraması gibi) gidermektir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, bu bildirim sürelerini (ihbar önelleri) işçinin işyerindeki kıdemine göre şu şekilde belirlemiştir:

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için: 2 hafta
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 4 hafta
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 6 hafta
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için: 8 hafta

Bu sürelere uymayan taraf, ilgili haftalara denk gelen giydirilmiş brüt ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Örneğin, işveren 4 yıl çalışmış bir işçisini hiçbir bildirim yapmadan derhal işten çıkarırsa, 8 haftalık giydirilmiş brüt ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde, işçi de bu sürelere uymadan işi bırakırsa, işverene aynı tutarda tazminat ödemekle yükümlü olabilir.

Burada kritik bir ayrım bulunmaktadır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, iş sözleşmesini fesheden taraf, feshini haklı bir nedene dayandırsa dahi ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı, sözleşmesi iradesi dışında sonlandırılan tarafa tanınan bir haktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2023/576 E., 2023/1265 K. sayılı emsal kararı bu durumu net bir şekilde ortaya koymuştur. Örneğin, maaşı ödenmediği için iş akdini haklı nedenle fesheden bir işçi, kıdem tazminatına hak kazanır ancak işverenden ihbar tazminatı isteyemez.

Bildirim sürelerine uyularak bir fesih yapıldığında ise işveren, işçiye bu süreler içinde günde en az 2 saat ücretli yeni iş arama izni vermek zorundadır. İşçi bu izni toplu olarak da kullanabilir. İşveren bu izni kullandırmaz veya eksik kullandırırsa, o süreye ait ücreti %100 zamlı olarak ödemekle yükümlü olur.

İşyeri Devrinde Sorumluluk ve Diğer Alacaklar

İşyerinin başka bir işverene devredilmesi, işçilerin haklarını ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca, işyeri devredildiğinde mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. Ancak tazminat ve diğer alacaklardan sorumluluk konusunda bazı ayrımlar söz konusudur.

Kıdem Tazminatı Sorumluluğu: Kıdem tazminatı açısından, hem devreden (eski) işveren hem de devralan (yeni) işveren birlikte ve zincirleme (müteselsilen) sorumludur. İşçi, işten ayrıldığında kıdem tazminatının tamamını devralan son işverenden talep edebilir. Ancak devreden işverenin sorumluluğu, kendi dönemindeki çalışma süresi ve devir tarihindeki ücret seviyesi ile sınırlıdır.

İhbar Tazminatı ve Diğer Alacaklar: Sorumluluk burada farklılaşmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2020/6618 sayılı kararı bu ayrımı netleştirmiştir:

• İhbar Tazminatı ve Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti: Bu alacaklardan yalnızca iş sözleşmesini fesheden son (devralan) işveren sorumludur. Devreden işverenin bu kalemlerde bir sorumluluğu bulunmaz.
• Ücret, Fazla Mesai, Hafta Tatili Ücreti Gibi Alacaklar: Devir tarihinden önce doğmuş olan bu tür alacaklar için devreden işveren ile devralan işveren, devir tarihinden itibaren 2 yıl süreyle müteselsilen sorumlu olmaya devam eder.

Bu nedenle, işyeri devri durumunda işçinin hakları korunmakla birlikte, hangi alacak için hangi işverene başvurulacağı konusunda bu ayrımların bilinmesi büyük önem taşır.

Sonuç olarak, kıdem ve ihbar tazminatı, iş hukukunun işçiyi korumaya yönelik en temel güvenceleridir. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık çalışmasının olması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen özel nedenlerle (işveren feshi, haklı işçi feshi, emeklilik, askerlik, evlilik vb.) sona ermesi gerekir. İşverenin haklı fesih nedenleri (İş K. m. 25/II) ise bu hakkı ortadan kaldırır. İhbar tazminatı ise, bildirim sürelerine uymayan tarafın ödediği ve sözleşmesi aniden feshedilen tarafı koruyan bir mekanizmadır. İşyeri devri gibi özel durumlarda sorumlulukların nasıl paylaşıldığını, hak arama sürecinde ise dava öncesi zorunlu arabuluculuk kurumunun varlığını bilmek, hak kayıplarını önlemek adına kritik bir öneme sahiptir. İşçi ve işverenlerin bu kurallara hakim olması, adil ve hukuka uygun bir çalışma hayatının temelini oluşturur.