Yeni bir iş fırsatı yakalayıp mevcut işinizden ayrıldınız, ancak yeni işvereniniz son anda teklifini geri çekti. Peki şimdi ne olacak? Bu makalede, iş teklifinin geri çekilmesi durumunda yasal olarak hangi haklara sahip olduğunuzu, hangi mahkemede dava açabileceğinizi ve uğradığınız zararları nasıl talep edebileceğinizi tüm hukuki detaylarıyla açıklıyoruz.

İş Teklifinin Geri Çekilmesi ve İşverenin Hukuki Sorumluluğu

İş arama süreci, adaylar için umut ve beklentilerle dolu olduğu kadar belirsizlikler de içeren zorlu bir maratondur. Bu sürecin sonunda ulaşılan iş teklifi, adayın kariyer planlamasında somut bir adım olarak görülür ve çoğu zaman bu teklife güvenilerek mevcut iş ilişkisi sonlandırılır. Ancak, işverenin yaptığı bu teklifi son anda, özellikle de aday mevcut işinden ayrıldıktan sonra geri çekmesi, adayı hem maddi hem de manevi olarak ciddi bir zarara uğratan hukuka aykırı bir durum yaratır. Bu noktada, henüz bir iş sözleşmesi imzalanmamış olsa dahi, işverenin hukuki sorumluluğu gündeme gelmektedir. Türk hukuk sistemi, bu gibi durumlarda mağdur olan adayı koruyan önemli mekanizmalara sahiptir. İşverenin bu davranışı, basit bir "fikir değiştirme" olarak değil, hukuki sonuçları olan bir sorumluluk ihlali olarak değerlendirilir.

Sözleşme Öncesi Güvenin Korunması: Culpa in Contrahendo İlkesi

İş teklifinin geri çekilmesiyle ortaya çıkan hukuki sorumluluğun temelini, Roma Hukuku'ndan günümüz modern hukuk sistemlerine miras kalan "Culpa in Contrahendo" yani "sözleşme görüşmelerinden doğan sorumluluk" ilkesi oluşturur. Bu ilke, tarafların bir sözleşme kurma amacıyla görüşmelere başladıkları andan itibaren birbirlerine karşı dürüstlük kuralı çerçevesinde davranma yükümlülüğü altında olduklarını ifade eder.

Görüşme sürecinde taraflardan biri, diğer tarafta sözleşmenin kesin olarak kurulacağına dair haklı bir güven oluşturmuş ve diğer taraf da bu güvene dayanarak birtakım masraflar yapmış veya zarara uğramışsa, güveni boşa çıkaran taraf bu zararı tazmin etmekle yükümlü olur. İş teklifi senaryosunda durum tam olarak budur:

1. Güvenin Oluşturulması: İşveren, yazılı veya sözlü olarak net bir iş teklifinde bulunarak, işe başlama tarihi, ücret, pozisyon gibi esaslı unsurları belirterek adayda sözleşmenin kurulacağına dair haklı ve makul bir beklenti yaratır.
2. Güvene Dayalı Eylem: Aday, bu teklife güvenerek mevcut işinden istifa eder, yeni bir şehre taşınmak için hazırlıklara başlar, ev kiralar veya kariyerindeki başka fırsatları reddeder.
3. Güvenin İhlali: İşveren, hiçbir haklı ve geçerli gerekçe göstermeksizin (örneğin adayın yanıltıcı bilgi verdiğinin anlaşılması gibi durumlar hariç) keyfi bir şekilde teklifini geri çeker.

İşte bu noktada, işverenin davranışı dürüstlük kuralına (Türk Medeni Kanunu m. 2) aykırı kabul edilir ve sözleşme öncesi sorumluluğu (culpa in contrahendo) doğar. Ortada henüz imzalanmış bir iş sözleşmesi olmasa da, işverenin kusurlu davranışı nedeniyle adayın uğradığı "menfi zararların" tazmini gerekir. Menfi zarar, sözleşmenin kurulacağına duyulan güvenle yapılan ancak sözleşme kurulmadığı için boşa giden masrafları ve kaçırılan fırsatları kapsar.

Hukuki Dayanak ve Görevli Mahkeme

İş teklifinin geri çekilmesi nedeniyle açılacak bir tazminat davasında en kritik noktalardan biri, davanın hukuki dayanağının ve görevli mahkemenin doğru tespit edilmesidir. Bu konuda yapılan hatalar, davanın usulden reddedilmesine ve ciddi hak kayıplarına yol açabilir.

Yaygın kanının aksine, bu tür bir uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilmez. Çünkü İş Kanunu'nun uygulama alanı bulabilmesi için taraflar arasında bir "iş sözleşmesi" kurulmuş olması gerekir. İş teklifinin geri çekilmesi ise tanım gereği, iş sözleşmesi henüz kurulmadan önceki aşamada meydana gelen bir sorundur. Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümünde genel hükümlere başvurulur.

İşverenin sözleşme öncesi sorumluluğundan kaynaklanan tazminat talepleri, Türk Borçlar Kanunu'nun genel hükümlerine ve dürüstlük kuralına dayanır. Dava, bir işçi-işveren arasındaki hizmet ilişkisinden değil, sözleşme görüşmelerindeki kusurlu davranıştan kaynaklanan bir haksız fiil veya borca aykırılık olarak nitelendirilir.

Bu hukuki niteleme, doğrudan görevli mahkemeyi de belirler. İş ilişkisi kurulmadığı için bu tür davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleri değil, Genel Yetkili Mahkeme olan Asliye Hukuk Mahkemesi'dir. Davanın İş Mahkemesi'nde açılması, "görevsizlik" kararı verilerek dosyanın Asliye Hukuk Mahkemesi'ne gönderilmesine neden olacak, bu da süreçte zaman ve hak kaybına yol açabilecektir. Dolayısıyla, iş teklifinin geri çekilmesi nedeniyle mağdur olan bir adayın, tazminat talebini Asliye Hukuk Mahkemesi'nde açılacak bir alacak davası ile ileri sürmesi gerekmektedir. Bu, davanın esastan görülerek hakkaniyetli bir sonuca ulaşılması için atılması gereken en temel ve önemli usuli adımdır.

Mevcut İşten Ayrılma Süreci ve Profesyonel Adımlar

Yeni bir iş teklifini kabul etmek, kariyerinizde heyecan verici bir adım olsa da, mevcut işvereninizle olan hukuki bağınızı sonlandırma sürecini de beraberinde getirir. Bu süreç, sadece profesyonel ilişkileri korumakla kalmaz, aynı zamanda yasal yükümlülüklerin doğru bir şekilde yerine getirilmesini de gerektirir. Özellikle yeni bir iş teklifine güvenerek atılan istifa adımının hukuki sonuçlarını bilmek, olası mağduriyetlerin önüne geçmek adına kritik bir öneme sahiptir.

İstifa Beyanının Hukuki Niteliği ve Geri Alınması

İş hukukunda istifa, çalışanın iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirmesidir. Bu beyanın hukuki niteliği, "bozucu yenilik doğuran bir hak" olarak tanımlanır. Bu teknik ifadenin pratik anlamı şudur: İstifa dilekçeniz veya sözlü beyanınız işverene ulaştığı anda, hukuki sonuçlarını doğurur ve iş akdini feshetme sürecini başlatır. Kural olarak, bu beyan tek taraflı olarak geri alınamaz.

Bu durum, yeni iş teklifine güvenerek istifa eden çalışan için ciddi bir risk oluşturur. Eğer yeni işveren teklifini geri çekerse, çalışan "eski işime geri döneyim" diyerek istifasını kolayca geri alamaz. İstifanın geri alınması, ancak ve ancak mevcut işverenin açık rızasına ve kabulüne bağlıdır. İşverenin, çalışanın istifadan vazgeçme talebini kabul etme gibi bir yasal zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla, bir iş teklifini kabul edip istifa dilekçesini sunan çalışan, hukuken belirsiz bir alana adım atmış olur.

Her ne kadar istisnanın geri alınması zor olsa da, iradeyi sakatlayan durumların (baskı, hile, tehdit) varlığı halinde istifanın geçersizliği ileri sürülebilir. Ancak bu durumlar, iş teklifinin geri çekilmesi senaryosundan farklıdır ve ispatı oldukça zordur. Bu nedenle, en güvenli yol, yeni iş sözleşmesini yazılı olarak imzalamadan ve işe başlama tarihi kesinleşmeden mevcut işten ayrılma adımlarını atmamaktır.

İhbar Süresi ve Yeni İş Arama İzni Hakkı

Çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesini sonlandırırken uyması gereken en temel yükümlülüklerden biri, kanunda belirtilen bildirim sürelerine, yani ihbar süresine riayet etmektir. Bu süreler, çalışanın işyerindeki kıdemine göre belirlenir ve işverenin yeni bir çalışan bulması, çalışanın ise iş devrini sağlıklı bir şekilde yapması için tanınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. Maddesi, bu süreleri şu şekilde düzenlemiştir:

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için: 2 hafta
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 4 hafta
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 6 hafta
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için: 8 hafta

Bu süreler asgari olup, iş veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir ancak azaltılamaz. Çalışan, istifa dilekçesini sunduktan sonra bu süreler boyunca çalışmaya devam etmekle yükümlüdür.

İhbar süresi boyunca çalışanın en önemli haklarından biri de yeni iş arama iznidir. Kanun, işverenin bildirim süresi içinde çalışana, çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan günde en az iki saat yeni iş arama izni vermesini zorunlu kılmıştır. Bu, bir lütuf değil, yasal bir haktır. Çalışan dilerse, bu izinleri birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. Örneğin, 8 hafta (yaklaşık 40 iş günü) ihbar süresi olan bir çalışan, toplamda 80 saatlik (40 gün x 2 saat) iş arama iznini ihbar süresinin sonuna ekleyerek işyerinden yaklaşık 10 iş günü daha erken ayrılabilir. Bu hakkın kullandırılmaması durumunda işveren, bu sürelere ait ücreti çalışana %100 zamlı olarak ödemek zorundadır. Bu adımların profesyonelce ve yasalara uygun yönetilmesi, kariyer geçişinizin sorunsuz olmasını sağlar ve gelecekteki olası hukuki ihtilaflara karşı sizi korur.

Tazminat Davasında Neler Talep Edilebilir ve İspat Yükümlülüğü

İşveren tarafından yapılan bir iş teklifinin haksız bir şekilde geri çekilmesi, adayın sadece yeni bir iş fırsatını kaybetmesine değil, aynı zamanda bu teklife güvenerek attığı adımlar nedeniyle ciddi maddi ve manevi zararlara uğramasına da neden olabilir. Türk Borçlar Hukuku, sözleşme öncesi görüşmelerde dürüstlük kuralına aykırı davranarak karşı tarafı zarara uğratan tarafın bu zararı tazmin etmesi gerektiğini kabul eder. "Culpa in Contrahendo" olarak bilinen bu sorumluluk ilkesi, adaya, uğradığı zararların tazmini için dava açma hakkı tanır. Ancak bu davanın başarısı, hangi zararların talep edilebileceğinin doğru bir şekilde belirlenmesine ve bu taleplerin somut delillerle ispatlanmasına bağlıdır. Davada ispat yükü, kural olarak davacı olan iş adayının üzerindedir.

Maddi ve Manevi Tazminat Talepleri

İş teklifinin geri çekilmesi nedeniyle açılacak bir tazminat davasında, adayın talep edebileceği zararlar temel olarak maddi ve manevi tazminat olmak üzere ikiye ayrılır.

Maddi Tazminat, adayın işverenin teklifine güvenerek yaptığı ve teklifin geri çekilmesiyle boşa giden tüm masrafları kapsar. Bu tazminatın amacı, adayı, sanki bu iş teklifi hiç yapılmamış ve kendisi bu sürece hiç girmemiş gibi, olaydan önceki mali durumuna geri döndürmektir. Bu kapsamda talep edilebilecek başlıca zarar kalemleri şunlardır:

• Mevcut İşten Ayrılma Nedeniyle Uğranılan Gelir Kaybı: Adayın, yeni iş teklifine güvenerek mevcut işinden istifa etmesi durumunda, yeni bir iş bulana kadar geçecek makul bir süre boyunca mahrum kaldığı ücret, maddi tazminatın en önemli kalemini oluşturur. Bu süre, mahkeme tarafından somut olayın koşullarına göre belirlenir.
• Taşınma ve Yer Değiştirme Masrafları: Aday, iş teklifi nedeniyle başka bir şehre taşınmışsa, nakliye masrafları, yeni bir ev için ödenen depozito, emlakçı komisyonu ve ilk kira gibi harcamalar talep edilebilir.
• Diğer Masraflar: İş görüşmeleri için yapılan seyahat ve konaklama giderleri veya pozisyonun gerektirdiği özel bir eğitim için yapılan harcamalar gibi, teklife güvenilerek yapılmış ve belgelendirilebilen diğer tüm makul masraflar da maddi tazminat kapsamında değerlendirilir.

Manevi Tazminat ise, adayın yaşadığı kişilik hakkı ihlallerini telafi etmeyi amaçlar. İş teklifinin aniden geri çekilmesi, aday üzerinde derin bir hayal kırıklığı, stres, endişe ve gelecek kaygısı yaratabilir. Özellikle adayın mevcut işini bırakması ve sosyal çevresinde yeni işini duyurması gibi durumlarda, itibar kaybı ve küçük düşme hissi de yaşanabilir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında, işverenin davranışının dürüstlük kuralına ağır bir şekilde aykırı olduğu ve adayın bu durumdan dolayı ciddi bir üzüntü ve psikolojik yıpranma yaşadığı durumlarda manevi tazminata hükmedilebileceği kabul edilmektedir. Mahkeme, manevi tazminat miktarını belirlerken olayın gelişimini, tarafların kusur durumunu ve adayın yaşadığı elem ve ızdırabın derecesini göz önünde bulundurur.

Delillerin Toplanması ve Önemi

Tazminat davasında başarıya ulaşmanın anahtarı, iddiaları şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispatlamaktır. Davacı aday, hem kendisine kesin ve bağlayıcı bir iş teklifi yapıldığını hem de bu teklife güvenerek belirli zararlara uğradığını kanıtlamakla yükümlüdür. Bu nedenle, iş arama sürecinin en başından itibaren tüm belgelerin ve yazışmaların titizlikle saklanması hayati önem taşır.

Davanın ispatı için kullanılabilecek en önemli deliller yazılı delillerdir:

• İş Teklifi E-postası veya Mektubu: Ücret, pozisyon, başlangıç tarihi ve diğer çalışma koşullarını içeren resmi iş teklifi belgesi, davanın en güçlü kanıtıdır.
• Elektronik Yazışmalar: İnsan kaynakları departmanı, işe alım uzmanı veya yönetici ile yapılan tüm e-posta, SMS ve WhatsApp yazışmaları kritik delil niteliğindedir. Bu yazışmalar, teklifin yapıldığı, adayın kabul ettiği ve işe başlama sürecine ilişkin detayların netleştiği anları ortaya koyar.
• Masraf Belgeleri: Talep edilen her bir maddi zarar kalemi (uçak bileti, otel faturası, nakliye sözleşmesi, kira kontratı, banka dekontları) ilgili fatura ve makbuzlarla belgelenmelidir.
• İstifa Belgeleri: Adayın önceki iş yerinden ayrıldığına dair istifa dilekçesi ve işten çıkış belgeleri, teklife duyulan güvenin ve bu güvene dayanarak hareket edildiğinin bir göstergesidir.
• Tanık Beyanları: Sürece şahit olan üçüncü kişilerin (örneğin, işe alım danışmanı) beyanları da destekleyici delil olarak kullanılabilir.

Sonuç olarak, bir iş adayının, kendisine yapılan teklife güvenerek attığı adımların boşa çıkması durumunda hukuki korumadan yoksun olmadığı unutulmamalıdır. Ancak bu korumadan etkin bir şekilde yararlanabilmek için, uğranılan zararların doğru tespit edilmesi ve bu zararların varlığını kanıtlayan delillerin eksiksiz bir şekilde mahkemeye sunulması gerekmektedir.

Dava Sürecinde Usuli Haklar: Eski Hâle Getirme

Hukuk yargılamaları, hakların korunması ve adaletin tesisi için belirli usul kuralları ve sürelere tabidir. Özellikle tazminat davaları gibi karmaşık süreçlerde, tarafların ve vekillerinin kanunla belirlenmiş sürelere titizlikle uyması, hak kaybı yaşanmaması adına hayati önem taşır. Ancak bazen, tarafların iradesi dışında gelişen olağanüstü durumlar nedeniyle bu sürelere riayet etmek imkânsız hale gelebilir. İşte bu noktada, hukuk sistemimiz, adil yargılanma hakkının bir gereği olarak "eski hâle getirme" kurumunu devreye sokar. Bu kurum, elde olmayan nedenlerle usuli bir işlemi süresinde yapamayan tarafa, bu işlemi sonradan yapma imkânı tanıyan istisnai bir yoldur.

İş teklifinin geri çekilmesi nedeniyle açılacak bir tazminat davasında, dava dilekçesine cevap verme, delil sunma, tanık bildirme veya kanun yoluna (istinaf/temyiz) başvurma gibi işlemler katı sürelere bağlanmıştır. Bu sürelerin kaçırılması, davanın kaybedilmesine veya kazanılmış bir hakkın yitirilmesine yol açabilir. Bu nedenle, eski hâle getirme kurumunun hangi koşullarda ve nasıl işlediğini bilmek, sürecin selameti açısından kritik bir bilgidir.

Sürelerin Kaçırılması Durumunda Başvuru Yolu

Bir tarafın, kendi kusuru olmaksızın bir süreyi kaçırması durumunda başvurabileceği hukuki çare, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (HMK) 95. maddesinde düzenlenmiştir. Madde, "elde olmayan bir sebeple" bir işlemi süresinde yapamayan tarafın, eski hâle getirme talebinde bulunabileceğini açıkça belirtir.

Peki, kanunun "elde olmayan sebep" olarak tanımladığı durumlar nelerdir? Yargıtay içtihatları ve doktrin, bu kavramı şu şekilde somutlaştırmaktadır:

• Ağır ve Ani Hastalık: Tarafın veya vekilinin, usuli işlemi yapmasına engel olacak nitelikte, ani gelişen ve raporla belgelenmiş ciddi sağlık sorunları.
• Trafik Kazası veya Ulaşım Engelleri: Duruşmaya veya adliyeye giderken yaşanan ve öngörülemeyen kazalar.
• Doğal Afetler: Deprem, sel gibi mücbir sebepler.
• Beklenmedik ve Öngörülemeyen Diğer Olaylar: Tarafların kontrolü dışında gelişen ve işlemi zamanında yapmayı objektif olarak imkânsız kılan her türlü durum.

Önemle belirtmek gerekir ki, basit bir unutkanlık, iş yoğunluğu, vekilin ihmali veya özen eksikliği gibi durumlar "elde olmayan sebep" olarak kabul edilmez. Eski hâle getirme talebinin kabulü için, sürenin kaçırılması ile iddia edilen engel arasında doğrudan bir illiyet (nedensellik) bağı bulunmalıdır. Yani, tarafın süreyi kaçırmasının tek nedeninin bu engel olduğu ispatlanmalıdır.

Eski Hâle Getirme Talebinin Koşulları ve Süresi

Eski hâle getirme talebinde bulunabilmek için kanunun aradığı şartların birlikte gerçekleşmesi zorunludur. Bu şartlar ve başvuru süreci, HMK'nin 96. maddesinde detaylı olarak düzenlenmiştir.

1. Talep Süresi: Eski hâle getirme talebi, usuli işlemin yapılmasına engel olan durumun ortadan kalkmasından itibaren iki hafta içinde yapılmalıdır. Bu süre, hak düşürücü nitelikte olup, mahkeme tarafından re'sen (kendiliğinden) dikkate alınır. Örneğin, avukatın hastaneden taburcu olduğu veya doğal afet sonrası ulaşımın normale döndüğü günden itibaren iki haftalık süre işlemeye başlar.

2. Taleple Birlikte Yapılacak İşlem: Eski hâle getirme talebinde bulunan taraf, bu taleple birlikte, süresinde yapamadığı usuli işlemi de (örneğin temyiz dilekçesini sunmak, cevap dilekçesini vermek gibi) yerine getirmek zorundadır.

3. Azami Süre: İlk derece ve istinaf yargılamalarında, eski hâle getirme talebi en geç nihai karar verilinceye kadar ileri sürülebilir. Ancak bu kuralın çok önemli bir istisnası vardır. Yargıtay 6. Hukuk Dairesi'nin E: 2015/2714, K: 2015/3076 sayılı kararında da vurgulandığı üzere, eğer nihai karar tarafın yokluğunda verilmişse, hukuki dinlenilme hakkının bir gereği olarak, karardan sonra da kaçırılan süreler için eski hâle getirme talep edilebilir. Bu, gıyapta verilen kararlara karşı taraflara tanınan önemli bir güvencedir.

Yargıtay kararları, bu kurumun uygulanmasına ışık tutmaktadır. Örneğin, Yargıtay 1. Hukuk Dairesi'nin E: 2015/8895, K: 2018/8012 sayılı kararında, temyiz süresini kaçıran vekilin sunduğu geçerli sağlık raporunu dikkate alarak, süresi içinde yapılan eski hâle getirme talebinin kabul edilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Bu karar, geçerli bir mazeretin usulüne uygun olarak belgelenmesi halinde, mahkemelerin bu talebi kabul etme yükümlülüğünü ortaya koymaktadır.

Sonuç olarak, bir iş teklifine güvenerek hayatını yeniden şekillendiren, mevcut işinden ayrılan ve belki de şehir değiştiren bir adayın, işverenin teklifini haksız yere geri çekmesiyle uğradığı zarar, hukuk düzeni tarafından korunmaktadır. Bu süreçte adayın hak arama mücadelesi, Borçlar Hukuku'nun temel prensiplerinden olan "Culpa in Contrahendo" (sözleşme öncesi sorumluluk) ilkesine dayanır. Davanın İş Mahkemeleri yerine Asliye Hukuk Mahkemesi'nde açılması gerektiği, maddi ve manevi tazminat taleplerinin ispatı için e-posta ve mesajlaşma gibi yazılı delillerin kritik rol oynadığı unutulmamalıdır. Bu meşakkatli dava sürecinde, elde olmayan nedenlerle usuli sürelerin kaçırılması durumunda ise "eski hâle getirme" kurumu, hak kaybını önleyen son bir güvence olarak tarafların yardımına koşmaktadır. Her aşaması hukuki bilgi ve tecrübe gerektiren bu tür davalarda, sürecin başından sonuna kadar bir avukattan profesyonel destek almak, hakların eksiksiz bir şekilde korunması için en doğru yaklaşım olacaktır.