İş hukukunda hak kayıplarının önlenmesi adına zamanaşımı sürelerinin doğru takibi hayati önem taşır. 2026 yılı güncel mevzuatı ve Anayasa Mahkemesi’nin (AYM) mahkemeye erişim hakkı bağlamındaki yeni kararları ışığında hazırladığımız bu rehberde; kıdem tazminatından yıllık izin ücretine kadar tüm işçilik alacaklarındaki süreleri, zamanaşımını kesen halleri ve yargılama usullerindeki kritik değişiklikleri bulabilirsiniz.

Tazminat Alacaklarında Zamanaşımı ve Dönemsel Sınır

İş hukukunda hak arama hürriyetinin belirli bir zaman dilimiyle sınırlandırılması, hem hukuki güvenliğin sağlanması hem de işçi-işveren arasındaki uyuşmazlıkların makul bir sürede çözüme kavuşturulması açısından büyük önem taşır. İşçilik alacaklarında zamanaşımı, bir hakkın yasada öngörülen süre zarfında talep edilmemesi durumunda, borçluya bu borcu ödemekten kaçınma yetkisi veren bir savunma aracıdır. Özellikle tazminat alacakları söz konusu olduğunda, 2017 yılında yapılan köklü yasal değişiklikler, bu sürelerin hesaplanmasında "milat" kabul edilen tarihsel bir sınır çizmiştir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinin feshiyle birlikte muaccel hale gelen en temel alacak kalemleri kıdem ve ihbar tazminatlarıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen düzenlemelerden önce, bu tazminat türleri genel zamanaşımı süresi olan 10 yıla tabi iken, yeni mevzuatla birlikte bu süre önemli ölçüde kısaltılmıştır.

7036 Sayılı Kanun Ek Madde 3 uyarınca; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve iş sözleşmesine aykırı fesihten kaynaklanan ayrımcılık tazminatlarında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin başlangıç noktası, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir. İşçinin işten ayrıldığı gün itibarıyla işlemeye başlayan bu 5 yıllık süre, hak kaybına uğramamak adına titizlikle takip edilmelidir.

Tazminat alacaklarında zamanaşımı süresinin başlangıcı ve işleyişine dair şu hususlar kritiktir:

• Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesinin sona erdiği (emeklilik, haklı fesih, ölüm vb.) tarihten itibaren süre başlar.
• İhbar Tazminatı: Fesih bildirim süresine uyulmaksızın yapılan derhal fesihlerde, feshin gerçekleştiği gün süre işlemeye başlar.
• Kötü Niyet ve Ayrımcılık Tazminatı: Feshin hukuki niteliğine bakılmaksızın, sözleşmenin sona erme anı esas alınır.

Bu sürelerin hak düşürücü süre olmadığını, ancak borçlu tarafça (işveren) mahkemede zamanaşımı def'i olarak ileri sürülmesi gerektiğini unutmamak gerekir. Eğer işveren yargılama aşamasında süresinde bu itirazda bulunmazsa, mahkeme zamanaşımını kendiliğinden (re'sen) dikkate alamaz.

7036 Sayılı Kanun Öncesi ve Sonrası Durum

İş hukukunda zamanaşımı süreleri açısından en karmaşık ve dikkat edilmesi gereken nokta, 25 Ekim 2017 tarihli yasal dönüşümdür. Bu tarihten önce ve sonra sona eren iş sözleşmeleri için farklı hukuk kuralları ve süreler uygulanmaktadır.

25.10.2017 Tarihi Öncesindeki Durum: Bu tarihten önce sona eren iş sözleşmelerinde, tazminat alacakları (kıdem, ihbar, kötü niyet) için mülga Borçlar Kanunu ve mevcut TBK m. 146 uyarınca uygulanan genel zamanaşımı süresi 10 yıldı. Eğer bir işçinin iş sözleşmesi örneğin 2016 yılında sona ermişse, bu işçi tazminat alacakları için 10 yıllık süre içerisinde dava açma hakkına sahipti.

25.10.2017 Tarihi ve Sonrasındaki Durum: 7036 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesiyle birlikte, bu tarihten sonra sona eren sözleşmelerde tazminat alacakları için zamanaşımı süresi doğrudan 5 yıl olarak uygulanmaya başlanmıştır. Kanun koyucu bu değişiklikle, işçi alacaklarının daha hızlı tasfiye edilmesini ve belirsizliğin ortadan kaldırılmasını amaçlamıştır.

Geçiş Hükümleri ve Ek Madde 8/2 Uygulaması: Eski ve yeni dönem arasındaki geçişi düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 8/2, uygulamada en çok hata yapılan alanlardan biridir. Bu maddeye göre:

• 25.10.2017 tarihinden önce işlemeye başlamış olan zamanaşımı süreleri (10 yıllık eski süre), eski hükümlere tabi olmaya devam eder.
• Ancak, eski sürenin henüz dolmamış olan kısmı, yeni kanunla belirlenen 5 yıllık süreden daha uzunsa, zamanaşımı süresi 25.10.2017 tarihinden itibaren 5 yılın geçmesiyle dolar.

Örneğin; 2015 yılında işten ayrılan bir işçinin 10 yıllık süresi normalde 2025 yılında dolacakken, 2017'deki değişiklikle birlikte kalan süresi 5 yıldan uzun olduğu için, zamanaşımı süresi en geç 25.10.2022 tarihinde dolmuş kabul edilir. Bu istisnai düzenleme, eski dönemden sarkan alacakların bir an önce yargıya taşınmasını zorunlu kılmıştır.

Son olarak, tazminat alacaklarından farklı olarak ücret alacaklarının durumuna değinmek gerekir. İş Kanunu m. 32 uyarınca ücret alacakları (maaş, fazla mesai, hafta tatili, UBGT) için öngörülen 5 yıllık zamanaşımı süresi, 2017 düzenlemesinden etkilenmemiş ve korunmaya devam edilmiştir. Ücret alacaklarında zamanaşımı fesih tarihinde değil, alacağın muaccel olduğu (hak edildiği) her ayın sonunda ayrı ayrı işlemeye başlar. Bu nedenle tazminat alacakları ile ücret alacaklarının zamanaşımı başlangıç noktaları hukuken birbirinden tamamen farklıdır.

Yıllık İzin Ücreti ve Anayasa Mahkemesi'nin Veysel Sürmeli Kararı

İş hukukunda yıllık izin hakkı, Anayasal güvence altına alınmış dinlenme hakkının bir tezahürüdür. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte nakde dönüşen yıllık izin ücreti alacağı, zamanaşımı süreleri bakımından uzun yıllar boyunca doktrinde ve yargı kararlarında tartışma konusu olmuştur. Özellikle 2017 yılında yürürlüğe giren yasal düzenlemeler ve ardından gelen yüksek mahkeme kararları, bu alacağın tabi olduğu süreyi ve hukuki niteliğini netleştirmiştir. 2026 yılı başı itibarıyla yayımlanan güncel Anayasa Mahkemesi kararları, bu konudaki tartışmalara nihai noktayı koyarak hem işçiler hem de işverenler için hukuki belirlilik sağlamıştır.

Yıllık İzin Ücretinin Hukuki Niteliği

Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresinin belirlenmesindeki en temel kriter, bu alacağın bir "tazminat" mı yoksa "ücret/dönemsel edim" mi olduğu sorusudur. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) ilk yıllarında, yıllık izin ücreti genellikle 10 yıllık genel zamanaşımına tabi bir alacak olarak değerlendirilmekteydi. Ancak TBK madde 147/1 uyarınca; "ücret gibi dönemsel edimler" için 5 yıllık bir zamanaşımı süresi öngörülmüştür.

Yargıtay’ın iş hukukuna bakan daireleri arasındaki görüş ayrılıkları, 2020 ve 2021 yıllarında verilen kararlarla giderilmiştir. Özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16/6/2021 tarihli ve 2021/6120 Esas, 2021/10348 Karar sayılı ilamı, yıllık izin ücretinin dönemsel bir edim niteliğinde olduğunu ve bu nedenle 5 yıllık zamanaşımına tabi tutulması gerektiğini kesinleştirmiştir. Bu içtihat birliği, işçinin iş akdi devam ederken kullanamadığı izinlerin, akdin feshiyle birlikte "ücret" niteliğine büründüğü ve bu niteliği gereği beş yıllık süre sınırına girdiği esasına dayanmaktadır.

Ayrıca, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde 3, yıllık izin ücreti için zamanaşımı süresini açıkça 5 yıl olarak düzenlemiştir. Bu kanuni düzenleme ile birlikte, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacağı için 5 yıllık süre uygulanmaktadır. 4857 Sayılı Kanun Geçici 8. Madde ise bu geçiş sürecindeki süre hesaplamalarını düzenleyerek, eski dönemden kalan sürelerin nasıl tamamlanacağına dair usulü belirlemiştir.

AYM'nin Ölçülülük Denetimi

Yıllık izin ücretindeki zamanaşımı süresinin 10 yıldan 5 yıla indirilmesi ve bu sürenin uygulanma biçimi, mülkiyet hakkı ve mahkemeye erişim hakkı bağlamında Anayasa Mahkemesi’nin (AYM) önüne taşınmıştır. 12 Şubat 2026 tarihli ve 33166 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Veysel Sürmeli Kararı (2022/19979 Başvuru), bu konudaki en güncel ve kapsamlı değerlendirmeyi içermektedir.

Söz konusu başvuruda, 1989-2013 yılları arasında çalışan bir işçinin, 2017 yılında açtığı davada yıllık izin ücreti alacağının bir kısmının 5 yıllık zamanaşımı nedeniyle reddedilmesi konu edilmiştir. Başvurucu, sürenin 10 yıl olarak uygulanması gerektiğini ve 5 yıllık sürenin hak arama özgürlüğünü kısıtladığını iddia etmiştir. Anayasa Mahkemesi, yaptığı incelemede şu hususlara dikkat çekmiştir:

"Anayasa Mahkemesinin 14/10/2025 tarihli kararı, başvurucu Veysel Sürmeli’nin işçilik alacaklarına ilişkin davasında zamanaşımı nedeniyle davanın kısmen reddedilmesi üzerine mahkemeye erişim hakkı ve yargılamanın uzunluğu nedeniyle makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiği iddialarını konu almaktadır. … Anayasa Mahkemesi, mahkemeye erişim hakkı yönünden yaptığı incelemede, söz konusu 5 yıllık zamanaşımı uygulamasının kanuni dayanağının bulunduğunu, hukuki belirlilik ve öngörülebilirlik sınırları içinde kaldığını ve müdahalenin ölçülü olduğunu belirterek Anayasa’nın 36. maddesinin ihlal edilmediğine karar vermiştir."

AYM'nin bu kararı, yıllık izin ücretindeki 5 yıllık zamanaşımı süresinin Anayasa’ya aykırı olmadığını tescillemiştir. Mahkemenin gerekçesinde vurgulanan temel noktalar şunlardır:

• Kanunilik ve Öngörülebilirlik: 7036 sayılı Kanun ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, zamanaşımı süresinin 5 yıl olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Bu durum, taraflar için öngörülebilir bir hukuki zemin oluşturur.
• Meşru Amaç: Zamanaşımı süreleri, hukuki istikrarı sağlama ve borçlunun (işverenin) belirsiz bir süre boyunca dava tehdidi altında kalmasını önleme amacı taşır. Bu, demokratik bir toplumda meşru bir amaçtır.
• Ölçülülük: 5 yıllık süre, işçinin hakkını araması için makul ve yeterli bir süredir. Bu sürenin uygulanması, mahkemeye erişim hakkının özünü zedelememektedir.

Sonuç olarak, 14/10/2025 tarihli AYM kararı ile yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımının iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren işlemeye başlayacağı ve bu sürenin 5 yıl olduğu hususu anayasal denetimden geçerek kesinleşmiştir. İşçilerin, iş sözleşmeleri sona erdiğinde yıllık izin alacaklarını tahsil edebilmeleri için fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde arabuluculuk başvurusunda bulunmaları veya dava açmaları, hak kayıplarını önlemek adına kritik bir zorunluluktur. Bu sürenin geçirilmesi durumunda, işverenin zamanaşımı def'inde bulunması halinde alacağın tahsili hukuken imkansız hale gelecektir.

Zamanaşımını Kesen Haller ve Islah Süreci

İşçilik alacaklarının takibinde sürenin dolması, hakkın özünü ortadan kaldırmasa da yargı yoluyla tahsil edilebilirliğini engeller. Ancak hukuk sistemi, hak arama hürriyetini korumak amacıyla zamanaşımı süresinin işlemesini engelleyen veya sıfırlayan belirli mekanizmalar öngörmüştür. Bu mekanizmaların en başında zamanaşımının kesilmesi ve durması halleri gelir. Özellikle teknik hesaplama gerektiren işçilik alacaklarında, dava sürecindeki "ıslah" aşamasında karşılaşılan zamanaşımı def’i, son dönemde Anayasa Mahkemesi’nin (AYM) verdiği emsal kararlarla yeni bir boyuta taşınmıştır.

Dava ve İcra Takibi

Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 154. maddesi, zamanaşımını kesen sebepleri sınırlı sayıda (numerus clausus) olmasa da temel başlıklar halinde düzenlemiştir. TBK m. 154 uyarınca; borçlunun borcu ikrar etmesi (kabul etmesi), alacaklının dava açması, icra takibi başlatması veya iflas masasına başvurması durumunda zamanaşımı kesilir. Zamanaşımı kesildiğinde, o ana kadar işlemiş olan süre tamamen yanar ve kesilme anından itibaren yeni bir süre işlemeye başlar.

İş hukukuna özgü süreçlerde zamanaşımını kesen veya durduran kritik hususlar şunlardır:

• Arabuluculuk Süreci: 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 16. maddesi uyarınca, arabuluculuk faaliyeti süresince zamanaşımı ve hak düşürücü süreler durur. Bu, zamanaşımının kesilmesinden farklıdır; süre sıfırlanmaz, sadece dondurulur ve süreç bittiğinde kaldığı yerden devam eder.
• Dava Açılması ve Islah: Kısmi dava açılması durumunda zamanaşımı sadece dava edilen miktar için kesilir. Saklı tutulan (fazlaya ilişkin) haklar için zamanaşımı işlemeye devam eder. Bu nedenle işçinin, bilirkişi raporu geldikten sonra taleplerini artırdığı ıslah dilekçesi anında, bakiye alacakların zamanaşımına uğrayıp uğramadığı titizlikle kontrol edilmelidir.
• Pandemi Dönemi İstisnası: COVID-19 pandemisi nedeniyle yargıdaki hak kayıplarını önlemek adına 16.03.2020 ile 01.06.2020 tarihleri arasında tüm zamanaşımı süreleri durdurulmuştur. Bu 77 günlük süre, hesaplamalarda mutlaka dikkate alınmalıdır.
• Resmi Makamlara Başvuru: İşçinin Bölge Çalışma Müdürlüğü veya İŞKUR gibi makamlara şikayette bulunması kural olarak zamanaşımını kesmez. Ancak yargı içtihatları bu konuda önemli bir istisna getirmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07.07.2020 tarihli, 2020/1527 Esas ve 2020/7111 Karar sayılı ilamına göre; İŞKUR’a yapılan şikayet tek başına zamanaşımını kesmez. Ancak işveren, bu makam önünde yapılan inceleme sırasında borcu ikrar ederse (kabul ederse), TBK m. 154/1 uyarınca zamanaşımı kesilmiş sayılır.

Bu karar, idari başvuruların hukuki sonuçlarını belirlemek açısından kritiktir. İşverenin kurum müfettişine verdiği ifadede borcu kabul etmesi, zamanaşımını sıfırlayan bir "borç ikrarı" olarak kabul edilmektedir.

AYM'nin Osman Güneş Kararı ve Mahkemeye Erişim

İş davalarında en büyük hukuki tartışmalardan biri, davanın açıldığı tarihte tam olarak hesaplanamayan alacakların, bilirkişi raporu sonrası artırılması (ıslah edilmesi) sırasında işverenin zamanaşımı def’inde bulunmasıdır. Anayasa Mahkemesi, 2026 yılının başında Resmî Gazete’de yayımlanan kararıyla bu konuya son noktayı koymuştur.

Anayasa Mahkemesinin 4/12/2025 Tarihli ve 2022/42158 Başvuru Numaralı (Osman Güneş) Kararı: "Teknik hesaplama gerektiren ve miktarı ancak bilirkişi raporuyla netleşen alacaklar için zamanaşımı nedeniyle ret kararı verilmesinin başvurucuya orantısız bir külfet yüklediği, bu durumun Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim hakkını ihlal ettiği tespit edilmiştir."

Bu tarihi karar, özellikle davanın uzaması nedeniyle ıslah aşamasına gelindiğinde alacakları zamanaşımına uğrayan işçiler için bir koruma kalkanı oluşturmaktadır. Kararın analizi yapıldığında şu sonuçlar ortaya çıkmaktadır:

1. Öngörülemezlik İlkesi: İşçi, davanın başında alacağının tam miktarını bilemeyebilir. Yargılamanın uzun sürmesi işçinin hatası değildir.
2. Mahkemeye Erişim Hakkı: Bilirkişi raporunun geç gelmesi veya yargılamanın yıllarca sürmesi nedeniyle, ıslah edilen kısmın "zamanaşımı" gerekçesiyle reddedilmesi, işçinin mahkemeye erişim hakkını ölçüsüzce kısıtlamaktadır.
3. Hukuki Güvenlik: AYM, bu kararıyla alt mahkemelerin katı zamanaşımı yorumunu esnetmiş ve hakkaniyete uygun bir zemin hazırlamıştır.

Osman Güneş kararı, 12 Şubat 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş ve iş hukuku uygulamasında "ıslah zamanaşımı" savunmalarına karşı en güçlü argüman haline gelmiştir. Karar uyarınca, davanın açılmamış sayılmasına dair hatalı bozma kararları veya yargılamanın makul süreyi aşması gibi durumlarda, işçinin ıslahla artırdığı taleplerin sırf zamanaşımı nedeniyle reddedilmesi anayasal bir ihlal olarak kabul edilmektedir.

Sonuç olarak, zamanaşımını kesen hallerin tespiti sadece kanun maddelerine bakarak değil, güncel AYM ve Yargıtay içtihatları ışığında yapılmalıdır. 2026 yılı itibarıyla, teknik hesaplama gerektiren işçilik alacaklarında yargılamanın süresinden kaynaklanan gecikmelerin faturasının işçiye kesilmesi, mahkemeye erişim hakkının ihlali olarak değerlendirilmektedir.

Zamanaşımı Sürelerinin Başlangıcı ve Usul Kuralları

İş hukukunda zamanaşımı sürelerinin sadece uzunluğunu bilmek yeterli değildir; bu sürelerin hangi takvim gününde işlemeye başladığını ve hukuki süreçte nasıl ileri sürüleceğini kavramak, hak arama hürriyeti açısından hayati bir öneme sahiptir. Kanun koyucu, işçilik alacaklarının türüne göre farklı başlangıç noktaları belirlemiş ve bu sürelerin kamu düzenine ilişkin doğası gereği tarafların müdahalesine kapatmıştır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddeleri, bu sürecin usul çerçevesini çizer.

Muacceliyet Tarihi

İş hukukunda zamanaşımı süresinin işlemeye başlaması için alacağın "muaccel" hale gelmesi, yani ödenebilir aşamaya ulaşması gerekir. Ancak her işçilik alacağı aynı anda muaccel olmaz. Bu noktada ikili bir ayrım yapmak zorunludur: Feshe bağlı alacaklar ve çalışma süresince hak edilen dönemsel alacaklar.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi alacaklarda zamanaşımı süresi, kural olarak fesih tarihi itibarıyla başlar. İş sözleşmesi hangi tarihte sona ermişse, 5 yıllık (veya 2017 öncesi fesihler için 10 yıllık) süre o günün ertesi sabahı işlemeye başlar. Özellikle yıllık izin ücreti konusunda sıklıkla hataya düşülmektedir; işçi çalışmaya devam ettiği sürece yıllık izinlerini kullanmamış olsa dahi zamanaşımı işlemez. Yıllık izin alacağı, ancak iş sözleşmesinin feshi ile birlikte "ücrete" dönüştüğü için muaccel hale gelir ve süre bu tarihte başlar.

Öte yandan; ücret, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil (UBGT), prim ve ikramiye gibi alacaklar "dönemsel edim" niteliğindedir. Bu alacaklarda zamanaşımı süresi fesih tarihinden değil, her bir alacağın hak edildiği, yani muacceliyet tarihi itibarıyla başlar. Örneğin, 2020 yılının Ocak ayına ait bir fazla mesai ücreti, o ayın ücret ödeme gününde muaccel olur. Dolayısıyla işçi, iş sözleşmesi devam etse dahi bu alacağı için 5 yıllık süre içerisinde talepte bulunmalıdır. İş sözleşmesinin sona ermesini beklemek, geriye dönük 5 yıldan daha eski olan dönemsel alacakların zamanaşımına uğramasına neden olabilir.

Bu sürelerin emredici niteliği ise TBK m. 148 ile güvence altına alınmıştır. İlgili madde uyarınca, zamanaşımı süreleri tarafların iradesiyle, yani iş sözleşmesine konulacak özel maddelerle değiştirilemez, kısaltılamaz veya uzatılamaz. Bu kural, işçinin zayıf konumundan yararlanılarak haklarının kısıtlanmasını önlemeyi amaçlar.

Zamanaşımı Def'i ve Eksik Borç Kavramı

Zamanaşımı, hukuk tekniği açısından bir "itiraz" değil, bir "zamanaşımı def'i"dir. Bu ayrım yargılama usulü bakımından çok kritiktir; çünkü mahkeme hakimi, bir alacağın zamanaşımına uğradığını dosya içeriğinden anlasa bile bunu kendiliğinden (re'sen) dikkate alamaz. Zamanaşımı süresinin dolduğunun, borçlu (işveren) tarafından davanın başında, süresinde ve usulüne uygun olarak ileri sürülmesi gerekir. Eğer işveren cevap dilekçesinde bu def'iyi ileri sürmezse, mahkeme zamanaşımına uğramış bir alacağı dahi hüküm altına alabilir.

Zamanaşımı süresinin dolması, borcu tamamen ortadan kaldırmaz; borç sadece "eksik borç" niteliği kazanır. Eksik borç, dava yoluyla zorla tahsil edilemeyen ancak borçlu tarafından rızaen ödendiğinde hukuken geçerli olan bir borçtur. Bir başka deyişle, işveren zamanaşımına uğramış bir kıdem tazminatını işçisine kendi rızasıyla öderse, daha sonra "bu borcun süresi dolmuştu, paramı geri istiyorum" diyerek sebepsiz zenginleşme davası açamaz. Çünkü borç hala mevcuttur, sadece talep edilebilirliği (dava edilebilirliği) zayıflamıştır.

Sonuç olarak, 2026 yılı itibarıyla iş hukukunda zamanaşımı rejimi, hem 7036 sayılı Kanun'un getirdiği 5 yıllık süre sınırı hem de Anayasa Mahkemesi'nin mahkemeye erişim hakkını koruyan güncel içtihatları ile şekillenmektedir. İşçilerin hak kaybına uğramaması için dönemsel alacaklarda muacceliyet tarihlerini, tazminat alacaklarında ise fesih tarihlerini titizlikle takip etmeleri gerekmektedir. Özellikle karmaşık hesaplamalar gerektiren davalarda, ıslah veya değer artırım aşamalarında zamanaşımı riskine karşı hukuki stratejilerin güncel AYM kararları ışığında belirlenmesi, adaletin tecellisi için vazgeçilmezdir. İşverenler açısından ise zamanaşımı def'inin usulüne uygun ileri sürülmesi, haksız veya süresi geçmiş taleplere karşı en güçlü savunma mekanizması olmaya devam etmektedir.