Dijital çağda çalışanların sosyal medya paylaşımları, işverenler için yönetim hakkı ile çalışanın temel hak ve özgürlükleri arasında zorlu bir denge sorunu yaratıyor. Bir paylaşım ne zaman geçerli ya da haklı fesih sebebi olur? İşveren çalışanın sosyal medyasını hangi sınırlara kadar izleyebilir? Kapalı gruplardaki yazışmalar delil olarak kullanılabilir mi? Bu yazımızda İş Kanunu ve KVKK hükümleri ile güncel Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararları çerçevesinde işverenin sosyal medya izleme yetkisinin hukuki sınırlarını detaylıca inceliyoruz.

İşverenin Yönetim Hakkı ile İşçinin Temel Hak ve Özgürlükleri Arasındaki Denge

Çalışanın sosyal medya kullanımının izlenmesi ve bu kullanıma getirilebilecek sınırlamalar, iş hukukunun en hassas dengelerinden birini oluşturur. Bir tarafta işverenin işyeri düzenini, ticari itibarını ve verimliliğini koruma yetkisi; diğer tarafta işçinin anayasal güvence altındaki temel hak ve özgürlükleri yer alır. Bu iki menfaat arasındaki dengenin kurulmasında işverenin yönetim hakkının kapsamı ve sınırları belirleyici niteliktedir.

Yönetim Hakkının Kapsamı ve Sınırları

İşverenin yönetim hakkı, işçiler üzerinde talimat verme, kural koyma ve disiplin uygulama yetkilerini kapsar. Bu yetkinin yasal dayanağı Türk Borçlar Kanunu m.399'da düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve işçiye özel talimat verebilir; işçiler de bu düzenleme ve talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır (TBK m.399).

Bu yetki çerçevesinde işveren, sosyal medya kullanımına ilişkin somut tedbirler alabilir:

• Mesai saatlerinde işyerinde sosyal medya kullanımını yasaklayabilir
• İşyeri dışındaki kullanıma ilişkin itibarı koruma ve ticari sırların gizliliğini sağlama amacıyla talimat içeren yönergeler hazırlayabilir
• İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliği ile sosyal medya davranışlarına ilişkin kurallar koyabilir

Ancak bu yetki sınırsız değildir. Yönetim hakkı; ölçülülük ilkesi (gereklilik, orantılılık ve uygunluk), dürüstlük kuralı (TMK m.2) ve işverenin gözetim borcu ile çevrelenmiştir. TBK m.417 uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak, ona saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Bu gözetim borcu, işverenin yönetim hakkını kullanırken işçinin manevi varlığını zedelememesini gerektirir.

Anayasal Güvence Altındaki Temel Haklar

İşverenin yönetim hakkının en güçlü sınırını işçinin anayasal temel hak ve özgürlükleri oluşturur. Sosyal medya kullanımına müdahale değerlendirilirken aşağıdaki anayasal güvenceler birlikte gözetilmelidir:

• Maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı (AY m.17)
• Özel hayata saygı ve kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı (AY m.20)
• Haberleşme hürriyeti (AY m.22)
• Düşünce ve kanaatleri açıklama ve yayma hürriyeti (AY m.26)

Bu haklar, işçinin sosyal medya platformlarında düşüncelerini ifade etme, özel iletişim kurma ve kişisel verilerinin korunmasını talep etme imkânını güvence altına alır. Dolayısıyla işverenin yönetim hakkına dayanarak getireceği her sınırlama, bu anayasal güvencelerin özüne dokunmamalıdır.

Yargıtay, salt düşünce özgürlüğü kapsamında kalan paylaşımların fesih nedeni oluşturmayacağını açıkça ortaya koymuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 26.11.2018 tarihli, 2018/2116 E. ve 2018/21381 K. sayılı kararında, işverenin ve işyerinin itibarını zedelemeyen, işyerinde olumsuzluğa yol açmayan ve yalnızca düşünce özgürlüğü kapsamında kalan paylaşımlar için geçerli neden bulunmadığı belirtilerek işçi haklı bulunmuştur. Bu karar, işçinin kişisel görüşlerini paylaşmasının tek başına fesih yetkisi tanımadığını, paylaşımın iş ilişkisine somut olumsuz etkisinin aranması gerektiğini ortaya koymaktadır.

Sadakat Yükümlülüğü ve Sosyal Medya

İşçinin temel hak ve özgürlükleri mutlak nitelikte değildir; iş ilişkisinin niteliğinden doğan sadakat yükümlülüğü ile sınırlanır. Sadakat borcu, işçinin işverenin haklı menfaatlerini gözetmesini, işverenin ve işyerinin itibarını korumasını ve doğruluk-bağlılık ilkesine uygun davranmasını gerektirir.

Sosyal medya paylaşımlarının fesih sonucu doğurup doğurmayacağı, bu iki kutbun (ifade özgürlüğü-sadakat borcu) dengelenmesiyle belirlenir. Bu değerlendirme İş Kanunu'nun iki temel hükmü çerçevesinde yapılır:

• İş Kanunu m.18 kapsamında geçerli (tazminatlı) fesih: Paylaşımın güven temelini sarsması, çalışma düzenini olumsuz etkilemesi ya da iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçülerde beklenemez hale getirmesi hâlinde söz konusu olur.
• İş Kanunu m.25 kapsamında haklı (tazminatsız) derhal fesih: Paylaşımın ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturduğu, örneğin hakaret, sataşma veya sadakat ihlali niteliği taşıdığı hâllerde gündeme gelir.

Değerlendirmede dikkate alınacak ölçütler her somut olayda farklılık gösterir. Paylaşımın muhatap kitlesi, erişime açıklığı (gizli hesap/açık hesap), içeriği ve iş ilişkisine etki derecesi birlikte incelenmelidir. Herkese açık bir gönderi ile sadece sınırlı bir grupta paylaşılan içerik, iş ilişkisine aynı etkiyi göstermez. Aynı şekilde işçinin sosyal açıdan onaylanmayan bir davranışı, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Bu denge analizinde işveren, yönetim hakkını ölçülülük ilkesini gözeterek kullanmalı; işçinin anayasal hak ve özgürlüklerini ihlal etmeden paylaşımlara erişim sağlamalı ve fesih yetkisini son çare olarak değerlendirmelidir. İzleyen bölümlerde, sosyal medya paylaşımlarının hangi somut hâllerde haklı ve geçerli fesih oluşturduğu Yargıtay kararları ışığında ayrıntılı biçimde ele alınacaktır.

Sosyal Medya Paylaşımlarının Haklı ve Geçerli Fesih Oluşturduğu Haller

İşçinin sosyal medya paylaşımı, somut olayın özelliklerine ve paylaşımın iş ilişkisine etki derecesine göre işverene haklı nedenle derhal fesih (tazminatsız) ya da geçerli nedenle fesih (tazminatlı) hakkı doğurabilir. Bu değerlendirme yapılırken yalnızca paylaşımın içeriği değil; paylaşımın ulaştığı kitle, işyerinin işleyişine yansıması ve işverenin ticari itibarına verdiği zarar bir bütün olarak ele alınır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrası, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı halleri tazminatsız fesih sebebi olarak düzenlemekte olup, sosyal medya kaynaklı fesihlerin önemli bir kısmı bu hüküm kapsamında değerlendirilmektedir.

Şeref ve Namusa Dokunan Söz ve İsnatlar

İş Kanunu m.25/II-(b) uyarınca işçinin işveren veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnatlarda bulunması haklı fesih nedenidir. Sosyal medya bağlamında bu hüküm, işçinin paylaşımının eleştiri hakkının sınırını aşarak hakaret niteliğine bürünmesi halinde devreye girer.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 19.12.2016 tarihli kararında, işçinin Facebook'ta kişi belirtmeksizin yaptığı "Allah belalarını versin" paylaşımı hakaret niteliğinde kabul edilmiştir. Aynı dairenin 27.11.2017 tarihli kararında ise basın sektöründe çalışan işçinin Cumhurbaşkanı ve hükümete yönelik eleştiri sınırını aşan, hakaret niteliğindeki paylaşımları işyerinde olumsuzluğa yol açtığı için feshin haklı nedene dayandığı sonucuna varılmıştır. Bu kararda dikkat çeken unsur, paylaşımı yapan kişinin mesleğinin değerlendirmeye dahil edilmesidir; işi gereği tarafsız olması beklenen kişilerin siyasi içerikli paylaşımları, iş ilişkisini etkilediği ölçüde fesih sonucu doğurabilir.

Önemle belirtmek gerekir ki, her olumsuz paylaşım hakaret olarak nitelendirilemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 11.11.2019 tarihli, E. 2019/3100, K. 2019/19483 sayılı kararında, işçinin Facebook'ta "bizler bu kadar aşağılanacak ne yaptık bilmiyorum" şeklindeki sitem ve eleştiri niteliğindeki paylaşımının işverene yöneltilmiş bir küfür, hakaret veya asılsız iftira niteliği taşımadığı tespit edilmiştir. Daire, işverenin işletmesel menfaatlerinin somut biçimde zarar gördüğüne, işyeri düzeninin veya çalışma barışının fiilen bozulduğuna ilişkin inandırıcı delil bulunmadığını vurgulayarak feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine hükmetmiştir. Bu karar, feshin son çare olması (ultima ratio) ilkesi gereğince işverenden fesihten önce uyarı ve kınama gibi daha hafif disiplin yollarına başvurmasının beklendiğini ortaya koymaktadır.

Sataşma Niteliğindeki Paylaşımlar

İş Kanunu m.25/II-(d), sataşma niteliğindeki davranışları haklı fesih nedeni olarak düzenler. Sataşma, kişinin işveren, ailesi veya diğer bir işçiyi hedef alan saldırgan ve tehditkâr davranışını ifade eder.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 08.09.2014 tarihli kararında, işçinin sosyal medyada başka bir işçiyi işaret ederek "onu vuracağım" şeklindeki paylaşımı sataşma sayılmış ve fesih haklı bulunmuştur. Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 31.03.2016 tarihli, E. 2015/27643, K. 2016/7929 sayılı kararında, işçinin müdür ve şefleri hedef alan hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih yetkisi tanıdığı kabul edilmiştir. Bu kararlar, sosyal medyada belirli bir kişiyi hedef gösteren, tehdit veya saldırı içeren ifadelerin gizlilik beklentisinden bağımsız olarak ağır bir fesih sebebi oluşturabileceğini göstermektedir.

Doğruluk ve Bağlılığa Aykırılık (Sadakat İhlali)

İş Kanunu m.25/II-(e) kapsamında işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları haklı fesih nedenidir. İşçinin sadakat borcu; işverenin, işyerinin ve işverene ait isim ile markanın itibarının korunmasını, üretim ve iş sırlarının gizliliğini kapsar.

Üretim ve iş sırlarının, örneğin ürün fiyatlarının sosyal medyada kasten veya ihmalen paylaşılması sadakat borcunun ihlalidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 24.04.2017 tarihli kararında, üretimde çalışan işçinin şirket aleyhine yaptığı yorumların işi yavaşlatması nedeniyle yapılan feshin geçerli neden kabul edildiği görülmektedir. Burada davranış, haklı fesih boyutuna ulaşmasa dahi iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale getirdiği için geçerli fesih (m.18) niteliğinde değerlendirilmiştir. İşveren, üniformalı veya işyeri amblemli fotoğraf paylaşılmaması yönünde iş yeri kuralı, iş sözleşmesi veya disiplin yönetmeliğiyle yükümlülük koymakta hukuka uygun hareket eder.

Raporlu Dönemde Yapılan Paylaşımlar

İstirahat raporu alan işçinin gerçekte hasta olmadığına dair şüphe uyandıran sosyal medya paylaşımları, İş Kanunu m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle tazminatsız feshe yol açabilir. Raporun gerçeğe aykırılığını ortaya koyan paylaşımlar, işçinin doğruluk ve bağlılık yükümlülüğünü ihlal ettiği gerekçesiyle değerlendirilir.

Bu konudaki yerleşik içtihat, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 06.07.2017 tarihli, E. 2016/17532, K. 2017/12196 sayılı kararıdır:

İstirahat raporu döneminde Giresun'da plajda tatil kıyafetleriyle çekilmiş fotoğraflarını paylaşan işçinin raporunun gerçeğe aykırı olduğu, bu davranışın doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturduğu kabul edilerek fesih hukuka uygun bulunmuştur.

Bu karar, raporlu işçinin tatile gitmesinin raporun sıhhatine ilişkin somut bir şüphe doğurduğunu ve bu durumun doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil ettiğini açıkça ortaya koymaktadır. Aynı dairenin bir başka kararında, raporlu olduğu dönemde arkadaşının düğününe katıldığını gösteren görselleri ve buna ilişkin yazışmaları paylaşan işçinin de raporunun sıhhatli olmadığı sonucuna varılarak kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerektiği yönünde bozma kararı verilmiştir.

Sonuç olarak, sosyal medya paylaşımlarının fesih sonucu doğurması her somut olayın kendi koşullarında değerlendirilmesini gerektirir. Paylaşımın hakaret, sataşma, sadakat ihlali veya raporun gerçeğe aykırılığı boyutuna ulaşıp ulaşmadığı; işyeri düzenine ve işverenin ticari itibarına etkisi titizlikle incelenmelidir.

İşverenin Paylaşımlara Erişiminin Hukuka Uygunluğu ve Gizlilik Sınırı

Bir sosyal medya paylaşımının fesih sebebi oluşturup oluşturmadığı değerlendirilirken, paylaşımın içeriği kadar işverenin bu paylaşıma hangi yöntemle ulaştığı da belirleyicidir. İçeriği ne kadar ağır olursa olsun, işverenin hukuka aykırı yollarla elde ettiği bir paylaşım fesihte dayanak olarak kullanılamaz. Bu nedenle sosyal medya kaynaklı fesihlerde iki aşamalı bir denetim yapılır: paylaşımın işçi tarafından yapılıp yapılmadığı ve işverenin paylaşıma meşru bir yoldan erişip erişmediği. Erişimin hukuka uygunluğu, işçinin özel hayata saygı hakkı (AY m.20) ve haberleşme hürriyeti (AY m.22) ile doğrudan bağlantılıdır.

Açık Hesap ve Kapalı Grup Ayrımı

Paylaşımın muhatap kitlesi ve erişime açıklık derecesi, gizlilik beklentisinin sınırını çizen temel ölçüttür. Herkese açık bir hesapta yapılan paylaşım ile yalnızca sınırlı bir gruba görünen içerik, iş ilişkisine aynı etkiyi göstermez. İşçinin gizlilik ayarı yapmadan herkese açık biçimde paylaştığı içerikler, işveren tarafından görülebilir ve somut olayın koşullarına göre değerlendirilebilir.

Ancak hesabın veya paylaşımın herkese açık olması, işverenin işçinin sosyal medya hesaplarını sürekli ve gizlice gözden geçirmesini, bilgileri depolamasını veya bu yolla iş sözleşmesini feshetmesini tek başına meşru kılmaz. İşçinin kültürel, dini, sosyal, ekonomik veya siyasi tercihlerini yansıtan paylaşımları, iş ilişkisine olumsuz yansımadığı ve sadakat yükümlülüğüne aykırılık taşımadığı sürece, salt işverence beğenilmemesi —hesap herkese açık olsa dahi— fesih sebebi sayılamaz.

Gizlilik beklentisinin değerlendirilmesinde öğretide işyerinde çalışan işçi sayısı, gruptaki işçilerin niteliği ve işveren ya da işveren vekilinin grupta bulunup bulunmaması göz önünde tutulur. Alman hukuku öğretisinde 10 kişiyi geçen işçi gruplarında, İsviçre hukuku öğretisinde ise 6 kişiyi geçen gruplarda paylaşımın artık kamuya açık sayılacağı yönünde görüşler ileri sürülmüştür.

WhatsApp ve Kapalı Grup Yazışmalarının Korunması

WhatsApp, Messenger, Telegram, Bip gibi uçtan uca şifreleme özelliği taşıyan ve üçüncü kişilere kapalı uygulamalarla oluşturulan grupların içeriği gizlilik içeren kişisel veri niteliğindedir. İşçilerin iş akışını bozmadıkları sürece grup kurmaları ve iletişim içinde olmaları yasak faaliyet sayılmaz; bu uygulamalardaki bilgiler kişisel veri olarak korunur.

Yargıtay, WhatsApp konuşmalarının gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğunu, nasıl temin edildiği anlaşılamayan yazışmalara dayanılarak yapılan feshin haksız olduğunu belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, 10.01.2019, E. 2018/10718, K. 2019/559).

Bu karar, işverenin grup içi yazışmalara ulaşma yöntemini ispat edemediği durumlarda feshin geçersiz kalacağını ortaya koyar. İşverenin grup üyesi olmadığı, başka kişiler aracılığıyla ve nasıl ele geçirdiği belli olmayan yazışmaları kullanması meşru kabul edilmez.

Buna karşılık, kapalı grup içinde gizli kalacağı inancıyla yapılan paylaşımların her zaman korumadan yararlanacağı söylenemez. Paylaşımın grup içindeki işçileri olumsuz etkilemesi, otorite sarsıcı tutum içermesi veya işyerinde somut huzursuzluğa yol açması halinde gizlilik beklentisi geri çekilebilir:

WhatsApp grup paylaşımındaki ağır küfür içeren ifadelerin, kime karşı söylendiği tam anlaşılmasa da işyerinde olumsuzluklara sebep olması nedeniyle haklı olmasa da geçerli fesih nedeni oluşturacağına hükmedilmiştir (Yargıtay 9. HD, 15.01.2020, E. 2019/7066, K. 2020/357).

Bu yaklaşım, içeriğin meşru yoldan öğrenilmiş olması koşuluyla, küçük gruplardaki ağır ihlallerin geçerli fesih kapsamında değerlendirilebileceğini gösterir. Öte yandan eleştiri niteliğindeki yazışmalarda ifade özgürlüğü önceliklidir:

İşçinin belli bir grup içinde işveren aleyhine yaptığı yazışmaların ağır eleştiri niteliğinde olmakla birlikte ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğine karar verilmiştir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/16290, K. 2016/17802).

Bu iki karar birlikte değerlendirildiğinde, kapalı gruptaki ifadenin ağır küfür/hakaret mi yoksa ağır eleştiri mi olduğu ayrımının fesihte belirleyici olduğu görülür.

Hukuka Aykırı Elde Edilen Delillerin Akıbeti

Meşru olmayan yöntemlerle elde edilen deliller hukuka aykırı olup yargılamada işçi aleyhine kullanılamaz. İşçinin gizlilik ayarları nedeniyle erişim yetkisi bulunmayan bir profilin şifresinin ele geçirilmesi ya da işveren veya vekilince baskı, tehdit veya hileli yöntemlerle elde edilen içerikler fesihte dayanak yapılamaz.

İşyeri bilgisayarından Facebook hesabına girilerek elde edilen yazışmalara dayalı fesihte, yazışmaların hukuka aykırı şekilde elde edilip edilmediğinin tespiti gerektiğine hükmedilmiştir (Yargıtay 9. HD, 12.03.2020, E. 2016/15456, K. 2020/4319).

Bu karar, işverenin kullanımına sunduğu kurumsal bir cihazdan dahi olsa, işçinin özel hesabına girilerek elde edilen içeriğin otomatik olarak hukuka uygun sayılamayacağını; elde ediliş biçiminin ayrıca denetlenmesi gerektiğini ortaya koyar. İletişimin muhatapları tarafından kendilerine yönelik hakaret, tehdit veya cinsel içerikli mesajların işverene iletilmesi ise meşru bir öğrenme şekli olarak kabul edilir.

Beğeni ve Yeniden Paylaşmanın Değerlendirilmesi

Bir paylaşımı beğenme eylemi, içeriğin doğrudan paylaşılmasıyla aynı ağırlıkta değerlendirildiğinde ölçülülük ilkesi açısından sorun doğurur. Beğeninin etkisi, paylaşan kişinin tanınmışlığına ve paylaşımın eriştiği kitleye göre değişir:

Adana'da Milli Eğitim Müdürlüğünde görevli bir personelin Facebook'ta az sayıda beğeni alan bir paylaşımı beğenmesi nedeniyle yapılan fesih; işçinin sınırlı tanınmışlığı, beğeninin önemli bir etki doğuramayacağı, işçinin paylaşımı yayma isteğinin bulunmaması ve işyeri düzenini tehlikeye atan bir durumun olmaması gerekçeleriyle orantısız bulunmuştur (AİHM Melike v. Türkiye, Başvuru No: 35786, 15.06.2021).

AİHM bu kararda başvurucunun yaşı ve kıdemini de dikkate alarak, sınırlı etkili bir beğeniye dayalı feshin ölçülülük ilkesini ihlal ettiği sonucuna varmıştır. Bununla birlikte, ağır kişilik ihlali içeren veya işletmenin ticari itibarını sarsacak bir paylaşımın beğenilmesi sadakat borcuna aykırılık oluşturabilir.

Yeniden paylaşma (repost) ise içeriği yayma yönünde aktif bir irade barındırdığından, beğeniye kıyasla işçi aleyhine daha ağır sonuç doğurabilir. Repost edilen içeriğin işverenin ticari itibarına zarar vermesi veya işyerini doğrudan ilgilendirmesi halinde, paylaşımın mesai içinde ya da dışında yapılmış olması sonucu değiştirmez.

Kişisel Verilerin Korunması Kapsamında İşverenin Yükümlülükleri ve Sınırları

İşverenin çalışanın sosyal medya paylaşımlarına erişmesi, bunları depolaması ve disiplin soruşturmasına konu etmesi, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) anlamında bir veri işleme faaliyetidir. İş ilişkisinde işveren "veri sorumlusu", işçi ise "ilgili kişi" sıfatını taşır. Bu nedenle işverenin sosyal medya izleme yetkisi, yalnızca İş Kanunu'nun fesih hükümleriyle değil, aynı zamanda KVKK'nın aydınlatma, açık rıza, ölçülülük ve veri güvenliği yükümlülükleriyle de sınırlandırılmıştır. Yargı kriterlerine veya KVKK'ya aykırı şekilde elde edilen veriler, işçi aleyhine delil olarak kullanılamayacağı gibi işverene de ağır idari yaptırımlar doğurur.

Aydınlatma Yükümlülüğü ve Açık Rıza

İşveren, işçinin kişisel verilerini işlerken (KVKK m.10) uyarınca aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmek zorundadır. Bu kapsamda işçi; veri sorumlusunun kimliği, verilerin işlenme amacı, aktarılabileceği kişiler, toplama yöntemi ve hukuki sebep ile sahip olduğu haklar konusunda bilgilendirilmelidir. Önemle vurgulanmalıdır ki aydınlatma yükümlülüğü, açık rıza alınıp alınmadığından bağımsız olarak yerine getirilmesi gereken bir yükümlülüktür ve ispat yükü veri sorumlusu sıfatıyla işverenin üzerindedir.

İşçinin kişisel verilerinin işlenmesi kural olarak açık rızaya dayanır; ancak (KVKK m.5) kapsamındaki istisnai hallerde —kanunda açıkça öngörülmesi, sözleşmenin ifasıyla doğrudan ilgili olması, işverenin hukuki yükümlülüğünü yerine getirmesi, verilerin ilgili kişi tarafından alenileştirilmesi veya işverenin meşru menfaati— açık rıza aranmaz. Özel nitelikli kişisel veriler bakımından ise (KVKK m.6) çok daha sıkı bir rejim uygulanır.

İş ilişkisinde açık rızanın geçerliliği özel bir hassasiyet taşır. Kişisel Verileri Koruma Kurulu'nun 20.05.2020 tarihli ve 2020/404 sayılı Kararında, işçi-işveren ilişkisinde açık rızanın özgür iradeye dayanmayabileceği açıkça vurgulanmıştır. Kurul, onay vermeyen çalışanların listelenip imzalamaya yönlendirildiği, onay verilmemesi halinde özlük dosyasının tamamlanmamış sayıldığı bir olayda, verilen rızanın geçerli açık rıza sayılamayacağını tespit etmiştir. Buna göre işçiye rıza göstermeme imkânının etkin biçimde sunulmadığı veya rıza vermemenin işçi aleyhine sonuç doğuracağı hallerde, alınan rıza KVKK anlamında geçersizdir.

Meşru Menfaat ve Ölçülülük İlkesi

İşverenin sosyal medya izleme ve elektronik gözetim faaliyetleri, çoğu zaman açık rıza yerine meşru menfaat hukuki sebebine dayandırılır. Ancak bu sebep sınırsız bir izleme yetkisi vermez. Kişisel Verileri Koruma Kurulu'nun 25.03.2019 tarihli ve 2019/78 sayılı Kararı uyarınca, meşru menfaate dayalı veri işlemede denge testi yapılması ve işverenin meşru menfaatinin somut biçimde ortaya konması zorunludur. İşçinin temel hak ve özgürlüklerine verilecek zarar ile işverenin elde edeceği menfaat tartılmalı; menfaat işçinin temel hak ve özgürlüklerinden üstün gelmiyorsa veri işleme hukuka aykırı sayılmalıdır.

Ölçülülük ilkesi, veri işlemenin işlendiği amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmasını gerektirir. Daha az müdahaleci alternatif yöntemlerin bulunduğu hallerde işveren bu yöntemleri tercih etmek zorundadır. Örneğin Kurul, fiziksel mekân güvenliğinin manyetik kart, RFID etiketi veya SMS gibi alternatiflerle sağlanması mümkünken parmak izi alınmasını orantısız bir veri işleme olarak değerlendirmiştir.

Elektronik İzlemede Denge ve Kriterler

Çalışanın elektronik yöntemlerle izlenmesine ilişkin Türk hukukunda doğrudan özel bir düzenleme bulunmadığından, konu yargı kararlarıyla şekillenmiştir. İzlemenin hukuka uygun sayılabilmesi için işverenin meşru menfaati ile işçinin özel hayatına ve haberleşmesine saygı hakkı arasında adil bir denge kurulması gerekir.

Anayasa Mahkemesi'nin 14.10.2020 tarihli ve 2016/13010 başvuru numaralı kararı, bu dengeyi açıkça ortaya koymaktadır. Karara göre işverenin müdahalesi, ulaşılmak istenen amaçla ilgili ve elverişli olmalı; elde edilen veriler yalnızca hedeflenen amaç doğrultusunda kullanılmalıdır. Bu çerçevede izlemenin hukuka uygunluğu açısından şu kriterler aranır:

• İşçinin izleme faaliyetinden önceden ve yeterince haberdar edilmesi (kapsam, nitelik, hukuki dayanak, saklama süresi ve sonuçlar dâhil)
• Müdahale seviyesinin makul olması; salt akış izlemesi ile içerik izlemesi arasındaki farkın gözetilmesi
• Daha az müdahaleci alternatiflerin varlığının kontrol edilmesi
• Verilere yalnızca sınırlı sayıda yetkilinin erişebilmesi

İşverenin araçların kendisine ait olması, kurumsal cihazlar üzerinde sınırsız ve mutlak bir gözetleme yetkisi tanımaz. Çalışanın demokratik bir toplumda işyerinde de temel hak ve özgürlüklerine saygı gösterilmesine ilişkin haklı beklentisi korunmalıdır.

İhlal Halinde Yaptırımlar

İşverenin KVKK yükümlülüklerini ihlal etmesi, hem idari para cezalarını hem de cezai sorumluluğu gündeme getirir. Kişisel Verileri Koruma Kurulu'nun 20.05.2020 tarihli ve 2020/404 sayılı Kararında, aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverene KVKK m.18/1-(a) uyarınca 50.000 TL, çalışanların açık rızası olmaksızın kişisel ve özel nitelikli verileri ölçülülük ilkesine aykırı şekilde işleyen ve gerekli teknik-idari tedbirleri almayan işverene ise m.18/1-(b) uyarınca 200.000 TL idari para cezası uygulanmıştır.

Bu yaptırımların yanında, hukuka aykırı şekilde kişisel veri kaydeden işverenler bakımından 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 135 ve devamı maddelerinde düzenlenen cezai sorumluluk söz konusu olabilir. Ayrıca hukuka aykırı elde edilen veriler yargılamada delil olarak kullanılamayacağından, işverenin yaptığı fesih de geçersiz sayılarak işe iade ve tazminat sonuçları doğurabilir.

İşçinin sosyal medya kullanımının fesih nedeni oluşturup oluşturmadığı her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmelidir. İşveren, paylaşımın ulaştığı kitleyi, içeriğini ve niteliğini incelerken; işçinin manevi varlığını koruma, özel hayatına saygı, haberleşme ve düşünce hürriyeti gibi anayasal güvencelerini ihlal etmemeli, paylaşımlara yalnızca meşru yollardan ulaşmalı ve ölçülülük ilkesi çerçevesinde hareket etmelidir. Aksi takdirde fesih hem İş Kanunu hem de KVKK karşısında hukuka aykırı sayılarak işveren açısından çok yönlü bir sorumluluğa yol açar. Sonuç olarak işverenin yönetim ve gözetim hakkı ile işçinin temel hak ve özgürlükleri arasında kurulacak hassas denge, sosyal medya kaynaklı uyuşmazlıkların hukuka uygun çözümünün anahtarını oluşturmaktadır.