
İşyerinde Mobbing ve Hukuki Çözümler
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) mağdurlarının haklarını arama süreçlerindeki zorluklara ve hukuki çözümler hakkında bilgiye ihtiyacı olanlar için kapsamlı bir rehber.
Mobbingin Tanımı ve Çeşitleri
İşyerinde psikolojik taciz olarak da bilinen mobbing kavramı, ilk kez 1984 yılında Dr. Heinz Leymann tarafından "İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık" konulu bir raporda kullanılmıştır. Leymann'ın bu çalışması, işyerinde yaşanan sistematik psikolojik şiddetin bilimsel olarak tanımlanmasında önemli bir dönüm noktası olmuştur.
Mobbing kavramı, zaman içinde farklı hukuk sistemlerinde çeşitli tanımlamalarla karşımıza çıkmaktadır. Alman Federal İş Mahkemesi (BAG), 15.01.1997 tarihli kararında mobbingi "işçilerin sistematik olarak birbirine düşmanlık beslemesi, güçlük çıkarması ve eziyet etmesi" olarak tanımlamıştır. Türk hukuk sisteminde ise Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 25.09.2013 tarihli ve 2012/1925 E., 2013/1407 K. sayılı kararında daha kapsamlı bir tanım getirmiştir. Bu karara göre mobbing, "işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar" olarak tanımlanmaktadır.
Dr. Leymann, mobbing davranışlarını beş ana kategoride sınıflandırmıştır:
- Kendini göstermeyi ve iletişimi etkilemek: Sürekli sözün kesilmesi, yüksek sesle azarlanma
- Sosyal ilişkilere saldırılar: İş arkadaşlarının kişiyle konuşmasının engellenmesi, izolasyon
- İtibara saldırılar: Asılsız dedikodular, kişinin arkasından konuşulması
- Yaşam kalitesi ve mesleki duruma saldırılar: Anlamsız görevler verilmesi, niteliksiz işlerde çalıştırılma
- Sağlığa dokunan saldırılar: Fiziksel tehdit ve şiddet, cinsel taciz
Mobbing davranışları günlük iş yaşamında çeşitli şekillerde ortaya çıkabilmektedir. En sık rastlanan örnekler arasında provokasyon, liyakatsiz transferler, cinsel taciz, fiziksel zarar, alay, lakap takma, dedikodu, özgüven kırma, kıdem düşürme ve işten çıkarma tehdidi yer almaktadır.
Mobbingin yönü açısından üç farklı türü bulunmaktadır:
- Dikey Mobbing: Üstlerden astlara veya astlardan üstlere yönelik
- Yatay Mobbing: Eşit konumdaki çalışanlar arasında
- Çoklu Mobbing: Birden fazla kişinin bir kişiye yönelik uyguladığı sistematik baskı
Mobbing davranışlarının tanımlanmasında dikkat edilmesi gereken en önemli unsur, bu davranışların sistematik olması ve belirli bir süre devam etmesidir. Tek seferlik olumsuz davranışlar veya iş yaşamının olağan akışı içindeki anlaşmazlıklar mobbing kapsamında değerlendirilmemektedir. Mobbingin varlığından söz edebilmek için, davranışların belirli bir süre içinde tekrarlanması ve mağdurun psikolojik veya fiziksel sağlığını etkileyecek boyuta ulaşması gerekmektedir.
Mobbinge İlişkin Yasal ve Yargısal Dayanaklar
Türk hukuk sisteminde mobbing (işyerinde psikolojik taciz) için özel bir yasal düzenleme bulunmamakla birlikte, çeşitli kanunlarda yer alan hükümler mobbingle mücadelede hukuki dayanak oluşturmaktadır. Bu düzenlemeler, işyerinde psikolojik tacizin önlenmesi, mağdurların korunması ve faillerin cezalandırılması açısından önem taşımaktadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, işyerinde psikolojik tacizle mücadelede en önemli yasal dayanaklardan biridir. Kanunun 417. maddesi, işverenlere çalışanların kişiliğini koruma ve psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü getirmektedir. Bu madde kapsamında işverenler, işyerinde psikolojik tacizi engellemek için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranması durumunda, çalışanın uğradığı zararların tazmini söz konusu olabilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, işyerinde ayrımcılık yasağını düzenlemektedir. Bu madde, mobbingin sıklıkla görülen türlerinden biri olan ayrımcılık temelli psikolojik tacize karşı koruma sağlamaktadır. Aynı kanunun 24. maddesi ise çalışanların sağlığına yönelik tehditleri ele almakta ve bu kapsamda psikolojik taciz mağdurlarına haklı nedenle fesih hakkı tanımaktadır.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 4. maddesi, işverenlerin işyerinde güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünü düzenlemektedir. Bu yükümlülük, psikolojik tacizin önlenmesine yönelik tedbirleri de kapsamaktadır. İşverenler, çalışanların ruh ve beden sağlığını korumak için gerekli tüm önlemleri almak zorundadır.
6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, işyerinde yıldırma ve taciz kavramlarını ayrımcılık kapsamında değerlendirmektedir. Bu kanun, mobbing mağdurlarına idari başvuru yolu sağlamakta ve ayrımcılık yasağının ihlali durumunda idari yaptırımlar öngörmektedir.
Yargısal içtihatlar da mobbingle mücadelede önemli bir rol oynamaktadır. Yargıtay kararları, mobbingin tanımı, unsurları ve ispatı konusunda önemli kriterler ortaya koymaktadır. Özellikle işverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamı ve psikolojik tacizin ispatında aranan kriterler, yargı kararlarıyla somutlaştırılmaktadır.
Uluslararası hukuk açısından bakıldığında, Türkiye'nin taraf olduğu ILO sözleşmeleri ve AB müktesebatı da işyerinde psikolojik tacizle mücadelede hukuki dayanak oluşturmaktadır. Özellikle AB Sosyal Şartı'nın 26. maddesi, çalışanların işyerinde onurlarının korunması hakkını düzenlemektedir.
Bu yasal ve yargısal dayanaklar, mobbing mağdurlarına çeşitli hukuki koruma mekanizmaları sunmaktadır. Mağdurlar, duruma göre iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir, tazminat talep edebilir veya idari başvuru yollarına başvurabilir. Ancak mobbingin ispatındaki zorluklar ve mevcut düzenlemelerin dağınık yapısı, etkin bir mücadele için özel bir yasal düzenleme ihtiyacını ortaya koymaktadır.
Mobbinge Uğrayan Kişinin Hakları ve Başvuru Yolları
İşyerinde mobbinge maruz kalan kişilerin haklarını korumak ve hukuki yollara başvurmak için izleyebilecekleri çeşitli yollar bulunmaktadır. Bu süreçte öncelikle yapılması gereken, maruz kalınan psikolojik tacizin sistematik olarak kayıt altına alınmasıdır.
İdari Başvuru Yolları
Mobbinge maruz kalan kişiler, öncelikle idari başvuru yollarını kullanabilirler. Bu kapsamda:
- CİMER (Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi): Kamu kurumlarında yaşanan mobbing vakalarında doğrudan başvuru yapılabilecek bir platformdur.
- ALO 170: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın çalışma hayatıyla ilgili her türlü sorun, şikayet ve talebin iletilebildiği çağrı merkezidir.
- Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsmanlık): Özellikle kamu kurumlarında yaşanan mobbing vakalarında başvurulabilecek bir kurumdur.
- Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu: Ayrımcılık temelli mobbing vakalarında başvuru yapılabilecek özel bir kurumdur.
Hukuki Başvuru Yolları ve Tazminat Hakları
Mobbinge maruz kalan çalışanlar, yargı yoluna başvurarak çeşitli tazminat haklarını talep edebilirler:
Maddi Tazminat: Mobbinge bağlı olarak ortaya çıkan maddi kayıplar için talep edilebilir. Bu kapsamda:
- Tedavi giderleri
- İş göremezlik nedeniyle oluşan gelir kayıpları
- Kariyer kaybından doğan zararlar
Manevi Tazminat: Kişilik haklarının ihlali nedeniyle talep edilebilir. Yargıtay kararlarında manevi tazminat miktarları olayın özelliğine göre 10.000 TL ile 20.000 TL arasında değişmektedir.
Kıdem Tazminatı: Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.
Mobbinge Karşı Alınması Gereken Önlemler
Mobbing mağdurlarının hukuki süreçte başarılı olabilmeleri için aşağıdaki önlemleri almaları önemlidir:
Delillerin Toplanması ve Saklanması:
E-posta yazışmaları
SMS mesajları
Ses kayıtları (yasal sınırlar içinde)
Tanık beyanları
Sağlık raporları
Sistematik Kayıt Tutma:
Olayların tarih ve saatlerinin not edilmesi
Yaşanan olayların detaylı açıklamalarının yazılması
Varsa tanıkların isimlerinin kaydedilmesi
Profesyonel Destek Alma
Mobbing sürecinde mağdurların psikolojik ve hukuki destek almaları önemlidir:
- İş yeri hekimi veya psikologlardan destek alınması
- Sendika temsilcileriyle görüşülmesi
- İş hukuku alanında uzman avukatlarla çalışılması
- Üst yönetimden destek talep edilmesi
Tüm bu süreçlerde mağdurun sakin ve profesyonel bir tutum sergilemesi, delillerin sağlıklı bir şekilde toplanması ve yasal haklarının korunması açısından kritik öneme sahiptir. Özellikle hukuki süreçlerde başarılı olabilmek için, mobbing eylemlerinin sistematik olarak belgelenmesi ve uygun zamanda doğru mercilere başvurulması gerekmektedir.
Mobbingin İspatı ve Cezalandırılması
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) davalarında ispat konusu, özel bir önem taşımaktadır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, mobbingin ispatı için şüpheden uzak kesin delillerin aranması gerekmez. Davacı işçinin, kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Bu durumda ispat yükü yer değiştirerek, işyerinde mobbing olmadığını ispat külfeti davalı işverene geçmektedir.
Mobbing iddialarının ispatında kullanılabilecek deliller şunlardır:
- E-posta yazışmaları ve mesajlar
- Ses ve görüntü kayıtları
- Tanık beyanları
- Sağlık raporları ve tedavi belgeleri
- İşyeri kayıtları ve tutanaklar
- Kamera kayıtları
- Sosyal medya paylaşımları
İşyerinde mobbingin varlığının kabulü için, kişilik haklarının ihlali yeterli görülmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına göre, mobbing iddialarında işçinin maruz kaldığı olumsuz davranışların yoğunluğu önem taşımaktadır. Tek bir olay mobbing sayılmaz; ancak sistematik ve süreklilik arz eden davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilir.
Mobbing eylemleri, Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında çeşitli suç tiplerini de oluşturabilir. Bu kapsamda:
- Eziyet suçu (TCK m. 96)
- Tehdit suçu (TCK m. 106)
- Hakaret suçu (TCK m. 125)
- Ayrımcılık suçu (TCK m. 122)
- Cinsel taciz suçu (TCK m. 105)
gibi suçlar söz konusu olabilir. Bu durumda fail hakkında, ilgili suç tipine göre değişen cezai yaptırımlar uygulanır.
Yargıtay kararları incelendiğinde, mobbing davalarında ispat konusunda esnek bir yaklaşım benimsendiği görülmektedir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarında, işçinin görev tanımı dışında işler verilmesi, sürekli yer değişikliği yapılması, diğer çalışanlardan izole edilmesi gibi durumlar mobbing kapsamında değerlendirilmiştir.
İşverenin mobbing iddialarına karşı savunması genellikle, söz konusu uygulamaların işyeri gerekliliklerinden kaynaklandığı veya yönetim hakkı kapsamında kaldığı yönündedir. Ancak Yargıtay, işverenin yönetim hakkını kullanırken dürüstlük kurallarına uygun davranması gerektiğini vurgulamaktadır.
Mobbing davalarında cezalandırma, hem hukuki hem de cezai boyutta gerçekleşebilir. Hukuki boyutta tazminat yaptırımları uygulanırken, cezai boyutta TCK'daki ilgili suç tiplerine göre hapis ve adli para cezaları söz konusu olabilir.
İş hayatında giderek artan bir sorun haline gelen mobbing olgusu, hukuk sistemimizde hem maddi hem manevi tazminat davalarına konu olmaktadır. Yargı kararları, mobbingin ispatında işçi lehine değerlendirme yapılması gerektiğini ve ispat yükünün paylaştırılması ilkesinin uygulanmasını benimsemektedir. Bu yaklaşım, iş ilişkisindeki güç dengesizliğini gidermeye ve çalışanların haklarını korumaya yönelik önemli bir adımdır. Mobbingle mücadelede hukuki mekanizmaların etkin kullanımı, sağlıklı bir çalışma ortamının oluşturulması için vazgeçilmez bir unsurdur.