Pandemi süreciyle birlikte iş hayatının ayrılmaz bir parçası haline gelen uzaktan çalışma modeli, çalışanlar için önemli yasal güvenceler barındırmaktadır. İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği çerçevesinde şekillenen bu rehberde; evden çalışmada internet ve elektrik giderlerinin karşılanması, fazla mesainin dijital delillerle ispatı, eşit davranma ilkesi ve evde yaşanan kazaların iş kazası boyutu güncel yargı kararları ışığında detaylandırılmaktadır.

Uzaktan Çalışmanın Hukuki Tanımı, Sözleşme Şartları ve Eşitlik İlkesi

Teknolojik gelişmeler ve değişen iş gücü dinamikleri, geleneksel fiziki işyeri sınırlarını aşarak yeni çalışma modellerinin hukuki bir zemine oturtulmasını zorunlu kılmıştır. Türk iş hukukunda uzaktan çalışma, sadece fiili bir uygulama olmanın ötesinde, belirli yasal kurallara ve emredici hükümlere tabi kılınmış bir iş ilişkisi modelidir. Bu doğrultuda tarafların hak ve yükümlülükleri, başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere ilgili yönetmelik hükümleriyle koruma altına alınmıştır.

Yazılı Sözleşme Zorunluluğu ve Asgari Unsurlar

Uzaktan çalışma ilişkisinin kurulması ve geçerlilik kazanması, kanun koyucu tarafından sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır. (4857 sayılı İş Kanunu m.14/4) uyarınca uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayanan ve mutlaka yazılı olarak kurulması gereken bir iş ilişkisidir. Dolayısıyla, taraflar arasında sözlü olarak kararlaştırılan veya sadece fiili uygulamayla sürdürülen uzaktan çalışma modelleri yasal geçerlilik şartını karşılamamaktadır.

Yazılı olarak yapılacak bu sözleşmenin asgari olarak hangi unsurları barındırması gerektiği ise Uzaktan Çalışma Yönetmeliği kapsamında net bir şekilde belirlenmiştir. (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.5) uyarınca uzaktan çalışma sözleşmesinde şu hususların yer alması zorunludur:

• İşin tanımı ve yapılma şekli,
• İşin süresi ve çalışma yeri,
• Ücret ve ücrete ilişkin ödeme koşulları,
• İşveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipmanlar ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler,
• İşverenin işçiyle iletişim kurma yöntemi ve zaman aralığı,
• Genel ve özel çalışma şartları.

Bu unsurların sözleşmede açıkça düzenlenmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi ve tarafların haklarının netleştirilmesi açısından yasal bir zorunluluktur.

Emsal İşçiyle Eşit Muamele İlkesi

Uzaktan çalışan işçilerin, işyerinde fiilen çalışan meslektaşlarına kıyasla dezavantajlı konuma düşürülmemesi iş hukukunun temel amaçlarından biridir. Bu durum, eşit işlem ilkesi çerçevesinde güvence altına alınmıştır. İşveren, uzaktan çalışan bir işçiye, sırf uzaktan çalışıyor olması nedeniyle daha düşük ücret ödeyemez, sosyal haklardan mahrum bırakamaz veya diğer mali haklar bakımından farklı bir uygulamaya tabi tutamaz.

Bu yükümlülüğün yasal dayanağı (4857 sayılı İş Kanunu m.5) hükmüdür. Eşitlik ilkesine aykırılık teşkil eden uygulamaların varlığı halinde, işçinin hukuki yollara başvurma hakkı saklıdır. Kanun uyarınca, eşit davranma borcuna aykırı davranan işverene karşı işçi, 4 aya kadar ücret tutarında bir tazminat talep etme yetkisine sahiptir. Ayrıca işçi, bu aykırılık nedeniyle yoksun bırakıldığı tüm haklarını (ikramiye, prim, yemek yardımı gibi) işverenden yasal olarak talep edebilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Haklar

Normal çalışma düzeninden uzaktan çalışma modeline geçiş veya uzaktan çalışmakta olan bir işçinin yeniden işyerinde çalışmaya zorlanması, iş ilişkisinin en önemli unsurlarını doğrudan etkilemektedir. Hukuki açıdan bu tür geçişler, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir.

Çalışma koşullarının değiştirilmesi süreci (4857 sayılı İş Kanunu m.22) kapsamında düzenlenmiştir. Bu hüküm gereğince, uzaktan çalışmaya geçiş veya mevcut uzaktan çalışma düzeninden fiziksel işyerine dönüş gibi esaslı değişikliklerin geçerli olabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. İşverenin tek taraflı olarak, işçinin rızasını almaksızın çalışma modelini değiştirmesi veya işçiyi işyerine dönmeye zorlaması yasal olarak geçersizdir.

İşçinin bu değişikliği kabul etmemesi halinde, işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak belirli şartlarla fesih yoluna gitmesi mümkündür. Ancak işçinin rızası olmaksızın yapılan tek taraflı dayatmalar karşısında işçi, yasal haklarını koruma ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik prosedürüne uyulmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olur.

Çalışma Süreleri, Fazla Mesai ve Dijital İspat Kuralları

Uzaktan çalışma modelinde mesai saatlerinin takibi ve fazla çalışmanın tespiti, iş hukukunun en dinamik alanlarından birini oluşturmaktadır. Bu süreçte hem 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri hem de ilgili yönetmelik kuralları, tarafların hak ve yükümlülüklerini belirlemede temel dayanak teşkil eder.

Haftalık Çalışma Limitleri ve Ara Dinlenmeleri

Uzaktan çalışan işçiler, mekânsal bağımsızlığa sahip olsalar da çalışma süreleri bakımından genel kanuni sınırlamalara tabidir. Türk iş hukukunda haftalık çalışma süresinin en fazla 45 saat olduğu ve günlük çalışma süresinin fazla mesai dahil 11 saati geçemeyeceği açıkça düzenlenmiştir (4857 sayılı İş Kanunu m.63).

Uzaktan çalışma modelinde de bu sürelerin aşılmaması esastır. İşçinin ev ortamında çalışıyor olması, ara dinlenmesi sürelerinin ve günlük azami çalışma limitlerinin esnetilebileceği anlamına gelmez. İşveren, uzaktan çalışan işçinin de çalışma ve dinlenme sürelerini yasal sınırlar çerçevesinde organize etmek ve denetlemekle yükümlüdür.

Fazla Mesainin Yazılı Onay Şartı

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir ve bu çalışmalar için normal saatlik ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi zorunludur (4857 sayılı İş Kanunu m.41). Ancak uzaktan çalışmada fazla çalışmanın geçerlilik kazanması belirli şekil şartlarına bağlanmıştır.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca, uzaktan çalışan işçinin fazla çalışma yapabilmesi için işverenin yazılı talebi ve işçinin bu talebi kabul etmesi şarttır. İşverenin yazılı bir talimatı veya onayı olmaksızın, işçinin kendi inisiyatifiyle mesai saatleri dışında çalışmaya devam etmesi kural olarak fazla çalışma ücretine hak kazandırmaz. Bu nedenle, iş ilişkisinin başlangıcında veya ihtiyaç halinde bu onay mekanizmasının yazılı olarak kurulması hukuki uyuşmazlıkların önüne geçilmesi açısından büyük önem taşır.

Yargıtay Kararları Işığında Dijital Deliller

Uzaktan çalışmada en büyük hukuki ihtilaflar, fazla çalışmanın ispatı noktasında yaşanmaktadır. Geleneksel iş yerlerindeki kart basma veya parmak izi okuma gibi fiziki takip mekanizmalarının yokluğunda, ispat yükünün ne şekilde dağılacağı ve hangi delillerin geçerli kabul edileceği Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmektedir.

Yargıtay genel ilkeleri uyarınca, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Konuya ilişkin genel ispat kurallarını belirleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı şu şekildedir:

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. (Yargıtay 9. HD, E. 2023/10607 K. 2023/11216)

Bu karardan anlaşılacağı üzere, imzalı bordrolar sahteliği kanıtlanana kadar kesin delil niteliğindedir. Ancak uzaktan çalışmanın doğası gereği, işçinin çalışma saatlerini kendisinin belirlediği veya işverenin doğrudan denetiminin bulunmadığı durumlarda salt tanık beyanları fazla çalışmanın ispatı için yeterli görülmemektedir. Nitekim Yargıtay, home-office çalışan üst düzey yöneticiler yönünden bu durumu karara bağlamıştır:

Yargıtay, uzaktan çalışmada fazla mesai talebini değerlendirdiği Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 20.06.2018 tarihli 2015/34907 E. 2018/15287 K. Sayılı kararında bölge satış sorumlusu olarak üst düzey yönetici pozisyonunda home-office çalışma şekliyle çalışan davacının fazla mesai taleplerini işverenin doğrudan kontrolünün olmadığını ve kendi mesai saatlerinin kendilerinin belirlediklerini gerekçe göstererek reddetmiştir. Ayrıca bu kararda davacı, onunla aynı pozisyonda uzaktan çalışan arkadaşlarını tanık olarak dinletmişse de Yargıtay salt tanık anlatımlarına itibar etmeyip fazla mesainin daha somut delillerle ispatını aradığını da ortaya koymuştur. (Yargıtay 22. HD, E. 2015/34907 K. 2018/15287)

Bu doğrultuda, uzaktan çalışmada fazla mesai alacağına hükmedilebilmesi için dijital delillerin varlığı kritik bir rol oynamaktadır. Bilgisayar log kayıtları, sisteme giriş-çıkış zaman damgaları, online toplantı kayıtları ve gönderilen e-postalar somut delil olarak kabul edilmektedir. Yargıtay, mesai saatleri dışındaki dijital hareketliliği fazla çalışmanın ispatında doğrudan delil olarak değerlendirmektedir:

Yargıtay 9. HD, 2024/8832 E. sayılı kararında uzaktan çalışan bir işçinin fazla mesai talebini, işverenin e-posta sunucu kayıtlarına dayanarak haklı bulmuş; saat 17:30’dan sonra gönderilen mesajların fazla mesaiye delil teşkil ettiğine hükmetmiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2024/8832)

Bu güncel karar, uzaktan çalışmada mesai bitiminden sonra iş amacıyla gerçekleştirilen dijital aktivitelerin (e-posta gönderimi, sisteme veri girişi vb.) fazla mesai alacağı bakımından yazılı delil niteliği taşıdığını net bir şekilde ortaya koymaktadır. Dolayısıyla, tarafların uyuşmazlık yaşamaması adına çalışma sürelerinin dijital yazılımlar veya karşılıklı mutabık kalınan raporlama sistemleri üzerinden kayıt altına alınması her iki tarafın da hukuki güvenliğini sağlayacaktır.

Ekipman Tedariki, Alt Yapı Giderleri ve Sosyal Haklar

Uzaktan çalışma modelinin uygulanmasında en çok uyuşmazlık yaratan konuların başında, işin ifası için gerekli olan teknolojik altyapının kurulması ve bu süreçte ortaya çıkan operasyonel giderlerin hangi tarafça üstlenileceği gelmektedir. Geleneksel çalışma düzeninde işverenin fiziki işyerinde sağladığı çalışma ortamı, uzaktan çalışmada işçinin kişisel yaşam alanına taşınmaktadır. Bu durum, internet, elektrik, su, ısınma ve iletişim gibi yeni masraf kalemlerinin ortaya çıkmasına yol açmaktadır. Türk hukuk sistemi, bu masrafların adalete ve hakkaniyete uygun şekilde paylaştırılması amacıyla Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında emredici ve yol gösterici hükümler sevk etmiştir.

İnternet, Elektrik ve İletişim Masraflarının Karşılanması

Uzaktan çalışmanın sağlıklı bir şekilde yürütülebilmesi için kesintisiz bir internet bağlantısı, elektrik enerjisi ve iletişim altyapısı zorunludur. Bu kapsamda ortaya çıkan giderlerin karşılanmasında temel yasal dayanaklardan biri (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.413) hükmüdür. İlgili madde uyarınca, aksine bir anlaşma veya yerel adet bulunmadığı müddetçe, işveren işçiye işin görülmesi için gerekli olan her türlü araç ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür. İşçinin kendi kişisel internetini veya bilgisayarını işe özgülemesi durumunda ise işverenin bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemesi gerekmektedir.

Ayrıca, (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.414) gereğince, işveren işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, onun geçimi ve işin yürütülmesi için zorunlu olan harcamaları ödemekle yükümlüdür. Bu yükümlülüklerin uzaktan çalışma özelindeki yansıması ise (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.8) ile somutlaştırılmıştır. Yönetmeliğin ilgili maddesine göre, işin yerine getirilmesinden kaynaklanan ve mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili olan zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususların iş sözleşmesinde açıkça belirtilmesi zorunludur.

Uygulamada, olağanüstü dönemlerde veya salgın hastalık gibi durumlarda işçinin onayı aranmaksızın uzaktan çalışmaya geçilebilmektedir. Nitekim (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.14/6) uyarınca, zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışma uygulamasına geçilmesi halinde işçinin talebi veya onayı aranmaz. Ancak bu durum, işverenin altyapı ve işletme giderlerini karşılama borcunu ortadan kaldırmaz; aksine, işçinin rızası dışında gelişen bu süreçte harcamaların işveren tarafından üstlenilmesi çok daha kritik bir hukuki zorunluluk haline gelir.

Yemek ve Yol Ücretlerinin Hak Kazanma Koşulları

Uzaktan çalışan işçilerin sosyal hakları ve yan hakları değerlendirilirken eşit işlem ilkesi göz önünde bulundurulmalıdır. Bu hakların başında gelen yemek ve yol ücretleri, uzaktan çalışma modelinin niteliğine göre farklı hukuki rejimlere tabidir:

• Yemek Ücreti: İşçinin fiilen nerede çalıştığından bağımsız olarak beslenme ihtiyacı devam etmektedir. Geçici olarak uzaktan çalışmaya geçilen senaryolarda, işyerinde veya nakdi olarak sağlanan yemek yardımının kesilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil eder. Eşit davranma ilkesi ve kazanılmış hak kuralları gereğince, doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesiyle çalışanlar için de yemek ücretinin ödenmeye devam etmesi hukuka uygundur.
• Yol Ücreti: Yol ücreti veya servis hizmeti, fiilen işyerine gidiş-geliş masraflarını karşılamak amacıyla sağlanan bir menfaattir. İşçinin evden çalıştığı ve işyerine fiziki olarak gitmediği günlerde fiili bir ulaşım maliyeti doğmadığından, bu günlere ilişkin yol ücretinin kesilmesi mümkündür. Ancak, işçinin iş sözleşmesinde yol ücretinin maktu (aylık sabit) olarak ödeneceği kararlaştırılmışsa veya işçi işverenin talimatıyla belirli günlerde işyerine çağrılıyorsa, bu durumlarda yapılan ulaşım harcamaları (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.414) uyarınca işveren tarafından karşılanmalıdır.

Giderlerin Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Fesih

İşverenin, uzaktan çalışmanın yürütülmesi için zorunlu olan elektrik, internet ve iletişim gibi giderleri karşılamaktan kaçınması veya bu ödemeleri sürekli olarak geciktirmesi, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesine yol açabilir. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi, işçinin ücretinde fiili bir azalmaya ve hak kaybına neden olmaktadır.

Bu konudaki uyuşmazlıklara kesin bir hukuki yön veren Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi kararında, uzaktan çalışmada internet ve elektrik giderlerinin işveren tarafından karşılanmamasının işçiye haklı fesih imkanı tanıdığı açıkça hüküm altına alınmıştır:

Uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanunun 14. Maddesinde 2016 yılında 6715 sayılı kanunla eklenmiş ve "işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir" şeklinde tanımlanmıştır. Kanun'a göre çıkarılması gereken yönetmelik, 10/03/2021 tarihinde Resmî Gazete ‘de "Uzaktan Çalışma Yönetmeliği adıyla yayınlanmıştır. Yönetmelik 14/.6 maddesinde zorlayıcısı nedenlerin varlığı halinde uzaktan çalışmaya geçişte işçinin yazılı talebi veya onayının aranmayacağını belirterek, tamamen işveren tarafından bu ilişkiye geçişe imkân tanımıştır. Uzaktan çalışma evden çalışma veya tele çalışma şeklinde gerçekleşse de işverenin bu çalışma biçimine özgü gerekli teknik veya teknolojik aletleri, iletişim araçlarını ve hatta İnternet hizmetini karşılaması gerekir. Zira Türk Borçlar Kanunu'nun 413’üncü maddesinde, işveren tarafından işçiye bu iş için gereklik araçları ve malzemenin sağlanması gerektiği açıklanmıştır.

6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU II. İş araç ve malzemeleri MADDE 413- Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür. İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür Nitekim taraflar aksine yapılmış bir anlaşmada söz konusu değildir. Türk Borçlar Kanunu'nun 462. Maddesine göre de uzaktan çalışan işçinin kendisinin temin ettiği malzemenin bedelinin işverece ödeneceği belirtilmiştir. II. Çalışma koşullarının bildirilmesi MADDE 462- İşveren, işçiye her yeni iş verişinde genel çalışma koşulları dışında kalan ve o işe özgü özellikleri bildirir; gerekiyorsa işçi tarafından sağlanacak malzemeyi, bu malzemenin sağlanması için kendisine ne miktarda ödemede bulunacağını ve iş için ödeyeceği ücreti de işçiye yazılı olarak bildirir. İşin verilmesinden önce malzeme için ödenecek bedel ve iş için ödenecek ücret yazıyla bildirilmemişse, bu işlerde uygulanan alışılmış bedel ve ücret ödenir. Davacı tarafça iş akdi 12.08.2021 tarihinde feshedilmiş olup, elektrik ödemesinin 19.08.2021 tarihinde fesihten sonra işverence yapıldığı sabittir. İş akdinin feshi tarihinde davacının ödenmeyen elektrik ücreti bulundamla, iş akdinin feshinde haklı olduğu kıdem tazminatına hak kazanacağı değerlendirilerek bu alacak kalemine hükmedilmesi usul ve yasaya uygun bulunmuştur. Hükmü karar altına alınmıştır.

Mahkemenin bu emsal nitelikteki kararı (Sakarya BAM 9. HD, E. 2023/68, K. 2024/490), uzaktan çalışmada teknik araçların, iletişim kanallarının ve internet hizmetinin sağlanmasının doğrudan işverenin yönetimsel ve yasal sorumluluğunda olduğunu teyit etmektedir. Kararda da görüleceği üzere, işçinin iş sözleşmesini feshettiği tarih itibarıyla ödenmemiş bir elektrik veya internet faturası alacağının bulunması, işverenin borçlarını zamanında ifa etmediğini göstermekte ve işçiye kıdem tazminatını talep ederek iş akdini derhal feshetme hakkı vermektedir. Dolayısıyla tarafların, uzaktan çalışma sözleşmelerini kaleme alırken bu giderlerin ödeme periyotlarını, limitlerini ve belgelendirme usullerini net bir şekilde kararlaştırmaları her iki tarafın da hukuki güvenliği açısından büyük önem taşımaktadır.

Uzaktan Çalışmada İş Sağlığı, Güvenliği ve İş Kazası Sorumluluğu

Uzaktan çalışma modelinin yaygınlaşması, iş sağlığı ve güvenliği (İSG) uygulamaları ile iş kazası kavramının hukuki sınırlarını yeniden şekillendirmiştir. Geleneksel iş yeri sınırlarının dışına çıkan bu modelde, işverenin gözetme borcu ve işçinin korunması ilkesi, başta 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği hükümleri çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Ev Ortamında Meydana Gelen Kazaların Niteliği

Uzaktan çalışmada iş yeri kavramı coğrafi bir alandan ziyade fonksiyonel bir nitelik kazanmaktadır. Bu doğrultuda, ev ortamında veya belirlenen çalışma lokasyonunda meydana gelen kazaların iş kazası niteliğinde olup olmadığı hususu, (5510 sayılı SSGSSK m.13) kapsamında belirlenen yasal unsurlara göre tespit edilir. İlgili kanun maddesi uyarınca iş kazası;

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle,
• Sigortalının, işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır (5510 sayılı SSGSSK m.13).

Uzaktan çalışmada işçinin evinin bir bölümü, iş organizasyonunun bir parçası haline geldiği için bu sınırlar içinde gerçekleşen kazalar da belirli şartlar altında iş kazası sayılmaktadır. Örneğin, mesai saatleri içinde işverenin sağladığı bilgisayarla çalışırken ekipmanın patlaması veya elektrik kaçırması doğrudan iş kazası kapsamında kabul edilir. Öte yandan mevzuat, risklerin yüksek olduğu bazı iş kollarında uzaktan çalışmayı tamamen yasaklamıştır. (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.13) uyarınca; tehlikeli kimyasal ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya atıklarıyla çalışma ile biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan işlerde uzaktan çalışma yapılması kesin olarak yasaklanmıştır.

İlliyet Bağının Tespiti ve İspat Zorluğu

Evden çalışma düzeninde iş yaşamı ile özel yaşamın sınırları belirsizleştiği için meydana gelen kazalarda "işin yürütümü ile kaza arasındaki illiyet bağı" en kritik tartışma konusudur. Mesai saatleri içerisinde gerçekleşmiş olsa dahi, işçinin iş dışı kişisel bir eylemi sırasında uğradığı kazalar iş kazası olarak nitelendirilemez. Örneğin, çalışma saatinde evde cam silerken düşen veya mutfakta yemek hazırlarken elini kesen bir işçinin yaşadığı kaza ile yürütülen iş arasında uygun bir illiyet bağı kurulamaz.

İşverenin meydana gelen zararlandırıcı olaydan ötürü sorumlu tutulabilmesi için bu illiyet bağının kopmamış olması şarttır. İşçinin kendi kusurunun sorumluluğa etkisi değerlendirilirken (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.52) hükmü dikkate alınır. Bu maddeye göre, zarar görenin kusuru, işverenin tazminat sorumluluğunu azaltabileceği gibi durumun gereklerine göre tamamen de ortadan kaldırabilir. Yargıtay da sorumluluğun sınırlarını çizerken illiyet bağının kesilip kesilmediğini titizlikle incelemektedir:

"İşvereni, zararlandırıcı olay nedeniyle sorumluluktan kurtaracak olan durum, eylem ile meydana gelen zarar arasındaki uygun illiyet bağının kesilmesidir. Kusursuz sorumlulukta olduğu gibi kusur sorumluluğunda da illiyet bağı; mücbir sebep, zarar görenin ve üçüncü kişinin ağır kusuru nedenleriyle kesilebilir. Uygun illiyet bağının kesildiğinin ispatı halinde, işverenin sorumluluğuna gidilmesi mümkün değildir." (Yargıtay 21. HD, E. 2019/77 K. 2019/6570)

Kararın hukuki analizinden anlaşılacağı üzere, uzaktan çalışmada evde meydana gelen her kaza peşinen işverenin sorumluluğu altında kabul edilmemektedir. İşverenin sorumluluğunun doğabilmesi için kazanın işin ifasıyla doğrudan veya dolaylı bir bağının bulunması gerekmektedir. İşçinin kendi kişisel alanındaki ağır kusurlu davranışları veya mücbir sebepler, illiyet bağını keseceğinden işverenin tazminat yükümlülüğünü ortadan kaldırır. Tek başına çalışan işçinin ispat güçlüğü yaşamaması adına, sistem giriş-çıkış logları ve dijital kayıtlar bu süreçte asli delil niteliği taşımaktadır.

İşverenin İSG Eğitim ve Bilgilendirme Borcu

İşverenin, işçinin fiziki olarak yanında bulunmaması, onun iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşverenin uzaktan çalışan işçiye yönelik İSG kapsamındaki sorumlulukları (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.12) ile açıkça düzenlenmiştir. Bu kapsamda işveren;

• Yapılan işin niteliğini dikkate alarak işçiyi iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda bilgilendirmekle,
• Gerekli İSG eğitimlerini (ergonomi, ekranlı araçlarla çalışma, elektrik güvenliği ve ev kazalarından korunma vb.) sağlamakla,
• İşçinin sağlık gözetimini periyodik olarak yerine getirmekle,
• İşçiye sağladığı ekipmanlarla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

İşverenin bu yükümlülükleri yazılı tebligatlar, online eğitimler ve risk analiz formları ile kayıt altına alması, olası bir kaza durumunda kusur oranının belirlenmesi açısından hayati önem taşımaktadır. İşçi de kendisine verilen bu eğitimlere, talimatlara ve iş güvenliği kurallarına uymakla mükelleftir.

---

Sonuç ve Genel Değerlendirme

Uzaktan çalışma modeli, modern iş dünyasına esneklik ve maliyet avantajları kazandırırken, Türk iş hukuku uygulamasında yeni hak ve yükümlülük dengelerinin kurulmasını zorunlu kılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği çerçevesinde şekillenen bu sistemde; sözleşmelerin katı bir yazılılık şartına tabi tutulması, internet ve elektrik gibi zorunlu altyapı giderlerinin işverence karşılanması, fazla mesainin sistem logları ve e-posta kayıtları gibi somut dijital delillerle ispatlanması ve ev ortamındaki kazalarda illiyet bağının aranması temel hukuki sütunları oluşturmaktadır. Taraflar arasındaki uyuşmazlıkların asgari düzeye indirilmesi ve hak kayıplarının önlenmesi için uzaktan çalışma ilişkisi kurulurken tüm bu detayların, hakların ve sorumlulukların sözleşme serbestisi sınırları içerisinde ancak emredici mevzuat hükümlerine uygun şekilde detaylıca kararlaştırılması gerekmektedir.