Çalışma hayatında en sık karşılaşılan hak ihlallerinden biri olan fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi durumunda işçilerin izlemesi gereken yasal yollar, haklı fesih imkanları, ispat kuralları ve zorunlu arabuluculuk süreci güncel mevzuat ve Yargıtay kararları doğrultusunda açıklanmaktadır.

Fazla Çalışma Kavramı, Yasal Sınırları ve Ücret Hesaplama Esasları

Türkiye'de çalışma hayatının düzenlenmesi ve işçinin korunması amacıyla çalışma süreleri ve bu sürelerin aşılması durumunda uygulanacak esaslar 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında emredici hükümlerle düzenlenmiştir. İş hayatında esnek çalışma modellerinin uygulanması mümkün kılınmış olsa da işçinin fiziki ve sosyal varlığını korumak adına günlük, haftalık ve yıllık çalışma sürelerine kesin sınırlar getirilmiştir.

Haftalık ve Günlük Çalışma Süreleri

Türk iş hukukunda normal çalışma sürelerinin belirlenmesinde haftalık çalışma süresi esas alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu md. 63 uyarınca, bir işyerinde haftalık normal çalışma süresi en fazla 45 saattir. Aksi kararlaştırılmadıkça bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Kanunda haftalık çalışma süresi temel ölçüt olarak alınmış olsa da işçinin korunması amacıyla günlük çalışma sürelerine de mutlak sınırlar getirilmiştir:

• Günlük Çalışma Sınırı: İşçinin günlük fiili çalışma süresi hiçbir koşulda 11 saati aşamaz (İş Kanunu m. 63). Bu sınır mutlak emredici niteliktedir.
• Gece Çalışması Sınırı: İşçilerin gece çalışmalarının 7,5 saati aşması yasaktır (İş Kanunu m. 69).
• Maden İşlerinde Çalışma Sınırı: Yer altında maden işlerinde çalışan işçiler için haftalık çalışma süresi en fazla 37,5 saattir.

4857 sayılı İş Kanunu md. 63 kapsamında uygulanan denkleştirme (esnek çalışma) esaslarında, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresini aşmamak koşuluyla, bazı haftalarda toplam çalışma süresi 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Ancak denkleştirme uygulansa dahi işçinin günlük çalışması 11 saati, gece çalışması ise 7,5 saati aşamaz. Bu emredici sınırların aşılması durumunda, haftalık 45 saatlik çalışma süresi aşılmamış olsa dahi, sınırı aşan süreler doğrudan fazla çalışma olarak kabul edilir ve zamlı ücretle ödenmesi zorunludur.

Çalışma sürelerinin hesabında, 4857 sayılı İş Kanunu m. 68 uyarınca işçiye verilen ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz ve hesaplamalardan dışlanır. Buna karşın, işçinin işinde fiilen geçirdiği sürelerin yanı sıra (İş Kanunu m. 66) kapsamında iş başında boş beklenen süreler, işverenin başka bir yerde çalıştırmak üzere yolda geçirdiği süreler ve kadın işçilerin süt izinleri gibi fiilen çalışılmayan bazı süreler de yasal olarak çalışma süresinden kabul edilir.

Fazla Çalışma ile Fazla Sürelerle Çalışma Arasındaki Farklar

İş Kanunu sistematiğinde, haftalık normal çalışma süresinin tamamına veya bir kısmına bağlı olarak yapılan ek çalışmalar iki farklı hukuki kategoriye ayrılmıştır:

• Fazla Çalışma (Fazla Mesai): Kanuni şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır (İş Kanunu m. 41/1).
• Fazla Sürelerle Çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen bu süre ile 45 saat arasındaki çalışmalardır (İş Kanunu m. 41/3).

Bu iki kavram arasında hak kazanılan ücret oranları, işçi onayı ve yıllık üst sınır bakımından temel farklar bulunmaktadır:

• Onay Şartı: Fazla çalışma yaptırılabilmesi için (İş Kanunu m. 41/7) uyarınca işçinin onayının alınması gerekirken, fazla sürelerle çalışmada işçinin onayı aranmaz.
• Yıllık Süre Sınırı: İş Kanunu m. 41/8 uyarınca işçiye yaptırılacak fazla çalışmanın toplam süresi bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Bu yıllık 270 saatlik yasal sınır, fazla sürelerle çalışılan süreleri kapsamaz.
• Yasaklar: Sağlık kuralları gereği kısa süreli çalışılması gereken işlerde ve gece çalışmalarında fazla çalışma yapılması kanunen yasaklanmış olup, bu yasaklar fazla sürelerle çalışma bakımından uygulanmaz.

Ücret ve Zam Oranlarının Belirlenmesi

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın karşılığı olan ücretin hesaplanması, işçinin normal saatlik ücreti üzerinden zamlı olarak yapılır. Bir saatlik normal çalışma ücreti; işçinin aylık maktu çıplak brüt ücretinin 30 güne ve ardından günlük 7,5 saate bölünmesiyle (ya da doğrudan aylık ücretin 225 saate bölünmesiyle) tespit edilir.

4857 sayılı İş Kanunu md. 41/2 uyarınca uygulanacak zam oranları şu şekildedir:

• Fazla Çalışma Ücreti: Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli (%50) yükseltilmesi suretiyle ödenir.
• Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti: Her bir saat fazla sürelerle çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş (%25) yükseltilmesi suretiyle ödenir.
• Maden İşçileri Fazla Çalışma Ücreti: Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere yasal istisnalar dahilinde yaptırılan haftalık 37,5 saati aşan her bir saat fazla çalışma için ödenecek ücret, normal saatlik ücretin en az yüzde yüz (%100) zamlı haliyle ödenmek zorundadır.

İşçi, hak ettiği zamlı ücret yerine isterse serbest zaman kullanma hakkına da sahiptir. Bu kapsamda işçi:

• Fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakika,
• Fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakika serbest zaman kullanabilir.

Bu serbest zamanın, işçinin hak ettiği tarihten itibaren 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapılmaksızın kullandırılması yasal zorunluluktur.

Ödenmeyen Fazla Mesai Nedeniyle Haklı Fesih ve Kanuni Alacaklar

İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu, işçinin en temel hakkı olan emeğinin karşılığını koruma altına almıştır. İşçinin çalışmasının karşılığı olan ücretin tam ve zamanında ödenmesi, işverenin en asli borçlarından biridir. Kanunda geçen "ücret" kavramı yalnızca temel (çıplak) ücreti kapsamaz; fazla mesai, prim, ikramiye, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi tüm ek ödemeler de geniş anlamda ücret niteliğindedir. İşverenin, işçinin hak kazandığı fazla çalışma ücretlerini kısmen veya tamamen ödememesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi tanır (İş Kanunu m.24/II-e).

İş ilişkisinde sıklıkla karşılaşılan durumlardan biri, işçinin üzerinde baskı hissederek veya işyerindeki olumsuz koşullar sebebiyle "istifa" dilekçesi vermesidir. İşverenler bu dilekçelere dayanarak kıdem tazminatı ödemekten kaçınsa da Yargıtay, bu tür belgelerin arkasındaki gerçek iradenin ve feshin asıl nedeninin araştırılması gerektiğini vurgulamaktadır.

"İşçinin el yazısıyla sunduğu istifa dilekçesinde belirttiği 'özel sebepler' ifadesinin aslında fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi olduğunun anlaşılması ve yargılama sonucunda fazla çalışma alacağının varlığının tespit edilmesi halinde, iş sözleşmesinin işçi yönünden haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatı isteminin kabulü gerekir." (Yargıtay 22. HD, E. 2013/8376, K. 2014/7439)

Yukarıda yer alan Yargıtay kararı, iş hukukunda "irade fesadı" ve "gerçek fesih nedeni" ilkelerinin ne kadar hassas bir şekilde değerlendirildiğini göstermektedir. İşçi istifa dilekçesinde soyut olarak "özel nedenlerle ayrılıyorum" yazmış olsa dahi, dava aşamasında bu özel nedenin aslında ödenmeyen fazla mesai alacakları olduğu ispatlanırsa, mahkeme feshin işçi tarafından haklı nedenle gerçekleştirildiğini kabul etmek zorundadır.

Kıdem Tazminatı ve Diğer İşçilik Alacakları

İş sözleşmesini (İş Kanunu m.24/II-e) uyarınca haklı nedenle fesheden işçi, belirli yasal haklara kavuşur. Bu hakların başında, işyerinde en az 1 yıllık kıdemi bulunması şartıyla hak kazanacağı kıdem tazminatı gelmektedir. İşçi, kendi haklı nedenine dayanarak sözleşmeyi derhal sonlandırdığı için ihbar tazminatı talep edemez; ancak fesih tarihi itibarıyla hak kazandığı tüm diğer işçilik alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir. Bu kapsamda talep edilebilecek alacaklar şunlardır:

• Ödenmeyen fazla çalışma (mesai) ücretleri,
• Hak kazanıldığı halde kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretler,
• Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde yapılan çalışmalara ilişkin ücretler,
• Ödenmeyen hafta tatili ücretleri, prim, ikramiye ve diğer yan haklar.

Yargıtay, işçinin hak ettiği ücret ve fazla mesai alacaklarının ödenmemesini, iş sözleşmesinin haklı feshinin doğrudan bir gerekçesi olarak kabul etmektedir.

"Fesih tarihi itibarıyla ödenmemiş fazla mesai alacağı bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir." (Yargıtay 9. HD, E. 2017/16654, K. 2020/10741)

Bu içtihat uyarınca, işverenin işçiye olan fazla mesai borcunun miktarına bakılmaksızın, fesih tarihinde bu alacağın ödenmemiş olması feshin haklılığı için yeterlidir. İşveren, işçinin emeğinin karşılığını tam olarak ödemediği takdirde kıdem tazminatı yükümlülüğü ile karşı karşıya kalacaktır.

Uygulanacak Faiz Türü ve Zamanaşımı Süreleri

Gününde ödenmeyen fazla çalışma ücretleri için kanun koyucu özel bir faiz türü ve yaptırım öngörmüştür. Normal alacaklardan farklı olarak, işçi ücretlerinin korunması amacıyla (İş Kanunu m.34) uyarınca gününde ödenmeyen ücret ve fazla çalışma alacaklarına bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Bu faiz türü, işçinin enflasyon karşısında değer kaybeden alacağını korumayı amaçlayan emredici bir hükümdür.

Fazla çalışma alacaklarının talep edilmesinde dikkat edilmesi gereken en kritik hususlardan biri de zamanaşımı süreleridir. Hak arama sürecinde gecikilmesi, alacakların yasal olarak talep edilemez hale gelmesine yol açabilir.

• Zamanaşımı Süresi: Fazla çalışma alacakları, kanuni düzenlemeler uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir (İş Kanunu m.32/8), (Borçlar Kanunu m.147).
• Sürenin Başlangıcı: Bu 5 yıllık süre, fazla çalışmanın yapıldığı ve ücrete hak kazanıldığı her bir ay için ayrı ayrı işlemeye başlar. İş sözleşmesinin feshedilmiş olması bu süreyi geriye dönük olarak kesmez veya durdurmaz. Dolayısıyla dava veya arabuluculuk başvuru tarihinden geriye doğru en fazla 5 yıllık fazla çalışma ücreti talep edilebilir; bu süreyi aşan dönemler zamanaşımına uğrar.

Fazla Çalışmanın İspatı, Delil Türleri ve Yargıtay Esasları

İş hukukunda fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Fiilen gerçekleştirilen fazla çalışmaların kayıt altına alınması ve belgelendirilmesi, hem işçi haklarının korunması hem de işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi bakımından büyük önem taşımaktadır. Yargı organları, fazla mesai alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda ispat araçlarını belirli bir hiyerarşi ve kesinlik derecesine göre değerlendirmektedir.

Ücret Bordroları ve Puantaj Kayıtlarının Kesin Delil Niteliği

İşverenin iş hayatındaki en temel yükümlülüklerinden biri, işçiye yaptığı ödemeleri ve çalışma sürelerini şeffaf bir şekilde belgelendirmektir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 37 uyarınca; işveren işyerinde veya bankaya yaptığı her ödeme için işçiye çalışılan günleri, fazla mesai saatlerini, primleri ve diğer ek ödemeleri açıkça gösteren bir ücret hesap pusulası (bordro) düzenlemekle yükümlüdür.

İşçinin imzasını taşıyan ücret bordroları, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece hukuk yargılamasında kesin delil niteliğindedir. Bordroda fazla çalışma tahakkuku yer alıyor ve bu bordro işçi tarafından ihtirazi kayıt konulmaksızın imzalanmışsa, işçinin daha fazla çalıştırıldığını iddia etmesi katı ispat kurallarına tabidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.12.2024 tarihli ve 2024/11414 Esas, 2024/16248 Karar sayılı ilamına göre: "İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçinin gerçekte daha fazla çalışma yaptığını ileri sürmesi mümkün değildir; ancak işçinin ihtirazi kaydının bulunması halinde bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille mümkün olabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda ise işçinin bordroda yazılı olandan daha fazla çalıştığını ancak yazılı delille ispatlaması gerekir."

Bu karar, bordro sisteminin ispat hukukundaki güçlü konumunu ortaya koymaktadır. Eğer işçi bordroyu çekincesiz imzalamışsa ve bordroda sembolik de olsa bir fazla mesai ödemesi görünüyorsa, artık tanık beyanlarına dayanılarak daha fazla mesai yapıldığı kanıtlanamaz; ispatın mutlaka eş değer yazılı belgelerle (puantaj kayıtları, kartlı geçiş sistemleri, işyeri iç yazışmaları) yapılması zorunludur. Bordronun imzasız olması ancak ödemenin banka kanalıyla yapılması durumunda ise ödenen miktarlar hesaplanan toplam alacaktan mahsup edilir ve işçi bakiye fazla çalışmasını her türlü delille ispatlayabilir.

Tanık Beyanları ve Karineye Dayalı Makul İndirim

İşyerinde giriş-çıkış kayıtlarının tutulmadığı, puantaj veya imzalı ücret bordroları gibi kesin yazılı delillerin bulunmadığı dönemler için fazla çalışmanın ispatında tanık beyanlarına başvurulmaktadır. Tanıkların tarafsız olması, davacı işçi ile menfaat birliği veya husumetinin bulunmaması ve en önemlisi davacı ile aynı dönemde fiilen çalışmış olması şarttır.

Ancak, sadece tanık beyanlarına dayanılarak yapılan fazla mesai hesaplamalarında Yargıtay, hayatın olağan akışını ve insanın fiziksel dayanıklılık sınırlarını göz önünde bulundurarak bir dengeleme mekanizması uygulamaktadır. İşçinin yıl boyunca hiç hastalanmadan, izin kullanmadan, resmi tatillerde veya kişisel mazeretleri olmaksızın sürekli aynı yüksek tempoda çalışması fiziken mümkün kabul edilmez. Bu doğrultuda yargılama pratiğinde "karineye dayalı makul indirim" (hakkaniyet indirimi) müessesesi geliştirilmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2020/551 Karar sayılı ilamı uyarınca: "Fazla çalışma alacaklarının tanık beyanlarına dayanması halinde, işçinin kesintisiz çalışamayacağı kabul edilerek hakkaniyet indirimi yani karineye dayalı makul indirim yapılır; bu indirim oranı genellikle %30 kabul edilmekle birlikte, 1/2 gibi fahiş oranlar uygulanmamalıdır. Hesaplama yazılı belgelere dayanıyorsa indirim yapılmaz."

Bu ilam çerçevesinde, tanık anlatımlarıyla sübjektif olarak belirlenen fazla çalışma sürelerinden genellikle %30 oranında bir hakkaniyet indirimi yapılması yasal bir zorunluluk haline gelmiştir. Mahkemelerin bu oranı fahiş şekilde (örneğin yarı yarıya) uygulaması bozma nedeni teşkil eder. Öte yandan, fazla mesai hesabı işyeri giriş-çıkış kayıtları veya kesin yazılı belgelere dayanıyorsa, somut ve sarsılmaz veriler mevcut olduğundan hiçbir hakkaniyet indirimi yapılamaz.

Üst Düzey Yöneticiler ve Primli Çalışanlarda Hesaplama Esasları

Fazla çalışma ücreti talep hakkı, çalışanın işyerindeki hiyerarşik konumuna, görev tanımına ve ücretinin belirlenme şekline göre değişiklik göstermektedir. Bu kapsamda özellikle üst düzey yöneticiler ile garanti ücrete ek olarak prim esasıyla çalışanların hukuki durumları özel kurallara bağlanmıştır.

İşyerinde çalışma saatlerini bizzat kendisi belirleyen, görevini yerine getirirken kendisini denetleyen daha üst düzey bir yöneticisi bulunmayan ve buna karşılık yüksek ücret alan "üst düzey yöneticilerin" fazla mesai talep etme hakkı bulunmamaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2017/508 Karar sayılı ilamına göre: "İşyerinde çalışma saatlerini bizzat belirleyen, kendisini denetleyen daha üst düzey bir yönetici bulunmayan ve yüksek ücret alan üst düzey yöneticilerin fazla çalışma ücreti talep hakkı yoktur."

Bu kuralın istisnası, üst düzey yöneticinin üzerinde ona talimat veren, çalışma saatlerini denetleyen veya mesai çizelgelerini onaylayan daha üst bir merciin (örneğin yönetim kurulu veya genel müdür) bulunması durumudur. Bu halde yönetici, fazla mesai yaptığını kanıtlayarak ücret talep edebilir.

Diğer bir özel durum ise garanti (sabit) ücret ve primin birlikte ödendiği sistemlerde çalışan işçilerin fazla mesai hesaplamasıdır. Bu çalışan gruplarında (örneğin satış temsilcileri, tıbbi mümessiller veya sefer başına prim alan şoförler), işçinin fazla çalışması arttıkça elde ettiği prim miktarının da doğal olarak artacağı kabul edilir. Bu nedenle prim ödemelerinin, fazla çalışmanın "zamsız" kısmını zaten karşıladığı varsayılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/21863 Esas, 2020/8190 Karar sayılı ilamı uyarınca: "İşçiye garanti ücrete ilaveten bahşiş, parça başına, satışa, sefer başına ya da kilometreye bağlı olarak prim ödemesi yapıldığı durumlarda, fazla çalışma ücreti hesaplanırken temel ücretin garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılmalıdır. Sabit/garanti ücret üzerinden yapılacak hesaplamada 1,5 çarpanı kullanılırken, ödenen primlerin fazla çalışmanın zamsız kısmını karşıladığı kabul edilerek prim tutarı üzerinden sadece 0,5 zam nispeti çarpanı ile hesaplama yapılır ve bulunan iki değer toplanarak toplam fazla çalışma ücreti belirlenir."

Bu hesaplama yöntemi sayesinde mükerrer ödemelerin önüne geçilmektedir. İşçinin hak ettiği toplam fazla çalışma bedeli; garanti ücret üzerinden hesaplanan %150 zamlı tutar (1,5 çarpanı) ile prim matrahı üzerinden hesaplanan %50 zamlı tutarın (0,5 çarpanı) toplanması suretiyle adil bir biçimde tespit edilir.

Dava Şartı Arabuluculuk Süreci ve Hak Arama Usulü

İşçi ve işveren arasındaki fazla mesai, ücret, ihbar ve kıdem tazminatı gibi alacak uyuşmazlıklarının yargı makamlarına taşınmasından önce, tarafların dostane bir çözüm arayışına girmesi yasal bir zorunluluktur. Bu süreçte temel hukuki çerçeveyi 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu oluşturmaktadır. Hak arama hürriyetinin etkin bir şekilde kullanılması ve usul ekonomisinin sağlanması amacıyla getirilen dava şartı arabuluculuk, usule ilişkin sıkı şekil şartlarına ve hak düşürücü sürelere tabidir.

Zorunlu Arabuluculuk Başvurusu ve Süreleri

7036 sayılı Kanun m. 3 uyarınca; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması bir dava şartıdır. Fazla mesai alacaklarının tahsili amacıyla açılacak davalar da bu kapsamda zorunlu olarak arabuluculuk sürecine tabidir.

• Başvuru Yeri ve Yetki: Arabuluculuk başvurusu, karşı tarafın yerleşim yeri veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna (büro kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne) yapılır.
• Süreç ve Sonuçlandırma: Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren başvuruyu 3 hafta içinde sonuçlandırmak zorundadır. Bu süre, zorunlu hallerde arabulucu tarafından en fazla 1 hafta daha uzatılabilir (7036 sayılı Kanun m. 3/10). Dolayısıyla dava şartı arabuluculuk süreci en geç 4 hafta içinde nihayete erdirilmelidir.
• Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süreler: Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süreler işlemez.
• Dava Şartı Yükümlülüğü: Tarafların anlaşamaması halinde düzenlenen son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneği, dava dilekçesine eklenmek zorundadır. Son tutanağın eklenmemesi halinde mahkemece davacıya bir haftalık kesin süre verilir; bu sürede de sunulmazsa dava usulden reddedilir.

Asıl işveren ve alt işveren ilişkisinin mevcut olduğu durumlarda, özellikle işe iade talepli arabuluculuk görüşmelerinde anlaşmanın geçerli olabilmesi için her iki işverenin de görüşmelere birlikte katılması ve iradelerinin birbirine uygun olması şarttır.

İlk Toplantıya Katılmamanın Yasal Yaptırımları

Arabuluculuk sürecinin etkinliğini korumak amacıyla kanun koyucu, tarafların görüşmelere katılımını teşvik edici ağır mali yaptırımlar öngörmüştür. Görüşmelere taraflar bizzat katılabileceği gibi, kanuni temsilcileri, avukatları veya işverenin yazılı yetkilendirdiği çalışanları aracılığıyla da temsil edilebilirler.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/18 uyarınca; geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmayan taraf, dava sonucunda kısmen veya tamamen haklı çıksa dahi yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine mahkemece vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sürecin sona ermesi durumunda ise ilerleyen aşamada açılacak davada yargılama giderleri tarafların kendi üzerlerinde bırakılır.

Anlaşamama, ulaşılamama veya katılmama durumlarında iki saate kadar olan arabuluculuk ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenirken, bu ödemeler davada haksız çıkan taraftan yargılama gideri olarak tahsil edilir.

Arabuluculuk Anlaşma Belgelerinin Geçerlilik Şartları

Arabuluculuk süreci sonunda tarafların uzlaşmaya varması halinde bir anlaşma belgesi düzenlenir. Bu belgenin ilam niteliğinde belge vasfı kazanabilmesi için Sulh Hukuk Mahkemesinden icra edilebilirlik şerhi alınması veya belgenin taraflar, avukatları ve arabulucu tarafından müştereken imzalanmış olması gerekir. Ancak iş hukukunun emredici yapısı gereği, düzenlenen her anlaşma belgesi doğrudan geçerli kabul edilmemektedir.

Özellikle iş akdinin feshinin hemen ardından düzenlenen ve ibra niteliği taşıyan arabuluculuk tutanakları, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 420/2 hükmünde yer alan emredici kurallara takılmaktadır. İlgili madde uyarınca, ibra sözleşmelerinin geçerli olabilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir aylık sürenin geçmesi, alacağın türü ile miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin noksansız olarak banka aracılığıyla yapılması zorunludur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin K. 2016/21744 sayılı kararında belirtildiği üzere: "İşçi ve işveren arasında, işçinin başvurusu olmadan ve uyuşmazlık bulunmadan, serbestçe tasarruf edilemeyecek bir zamanda düzenlenen ibra niteliğindeki bu arabuluculuk tutanağı, tarih ve içeriği itibarıyla arabuluculuğa ve cebri icraya elverişli olmadığından icra edilebilirlik şerhi verilemez."

Bu karar, iş hukukundaki zayıf tarafı koruma ilkesinin arabuluculuk adı altında aşındırılamayacağını net bir şekilde ortaya koymaktadır. İş sözleşmesi sonlanır sonlanmaz, yasal bir aylık bekleme süresine ve bankadan ödeme şartına riayet edilmeden, işçinin iradesinin baskı altında tutulduğu bir süreçte düzenlenen ibra nitelikli belgeler, arabuluculuk tutanağı olarak adlandırılsa dahi icra edilebilirlik vasfından yoksundur. Mahkemeler, icra edilebilirlik şerhi taleplerinde sadece şekli bir inceleme yapmamalı, anlaşmanın özünün cebri icraya ve emredici kanun hükümlerine uygunluğunu denetlemelidir.

Ayrıca, icra edilebilirlik şerhi verilmesi istemlerinde, HMK m. 27 uyarınca hukuki dinlenilme hakkı gereği talep dilekçesinin karşı tarafa tebliğ edilmesi ve taraf teşkilinin sağlanması zorunludur. Sulh Hukuk Mahkemesince bu kapsamda verilen kararlara karşı karar düzeltme yoluna başvurulması ise yasal olarak mümkün değildir.

Genel Değerlendirme ve Sonuç

İş hukukunda fazla mesai alacakları, işçinin emeğinin ve sağlığının korunması amacıyla yasal sınırlarla çevrelenmiş en hassas hak alanlarından biridir. Haftalık 45 saati aşan çalışmaların zamlı ücretle ödenmesi yasal bir zorunluluk olup, bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi işçiye haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı talep etme yetkisi verir. Uyuşmazlıkların çözümünde zorunlu arabuluculuk süreci, taraflara hızlı ve dostane bir çözüm yolu sunsa da bu süreçte hak kayıplarına uğramamak adına yasal sürelere, katılım zorunluluklarına ve özellikle ibra niteliğindeki anlaşma belgelerinin Türk Borçlar Kanunu'nun emredici hükümlerine uygunluğuna azami dikkat gösterilmesi gerekmektedir.