İşten çıkarılma durumunda işçilerin hangi haklara sahip olduğu ve bu hakları nasıl talep edebileceği konusunda merak edilen tüm sorular bu makalede yanıtlanıyor. Kıdem tazminatından işe iade davasına, fazla mesai alacaklarından işsizlik maaşına kadar tüm haklar ve 2025 yılı güncel tutarları ile birlikte detaylı bilgiler sunuluyor.

Temel Tazminat Hakları ve Hesaplama Yöntemleri

İşten çıkarılan işçilerin sahip olduğu temel tazminat hakları, Türk İş Hukuku'nun en önemli koruma mekanizmalarından birini oluşturmaktadır. Bu haklar, işçinin çalışma süresince emeğinin karşılığını almasını ve işten ayrılma durumunda maddi kayıplarının telafi edilmesini sağlar. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde düzenlenen bu tazminatlar, işçinin hukuki güvencesinin temelini oluşturur.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresinin karşılığında ödenen en önemli tazminat türüdür. Bu hak, en az bir yıl çalışmış olan ve haklı nedenle işten çıkarılmayan tüm işçilere tanınmıştır.

Kıdem tazminatı hesaplama yöntemi oldukça nettir: Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında ödeme yapılır. Hesaplamada işçinin son aldığı ücret esas alınır ve bir yıldan fazla çalışılan sürelerde kesirli aylar da orantılı olarak hesaba katılır.

2025 yılı için kıdem tazminatı tavan sınırı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Bu tutar, yüksek ücretli işçilerin kıdem tazminatının bu miktarı aşamayacağı anlamına gelir. Örneğin, aylık 50.000 TL ücret alan bir işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken, tavan sınır uygulanacaktır.

Kıdem tazminatı hakkı için aranan temel şartlar:

• İş Kanunu kapsamında çalışmış olmak
• En az bir yıl kıdem şartını sağlamak
• İşçinin ağır kusuru nedeniyle işten çıkarılmamış olmak
• İş sözleşmesinin sona ermiş olması

Zamanaşımı süresi 5 yıldır ve bu süre işten ayrılma tarihinden itibaren başlar. Bu nedenle işçilerin haklarını kaybetmemek için zamanında başvuru yapmaları kritik önem taşır.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin önceden bildirimde bulunulmadan feshedilmesi durumunda ödenen tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi bu tazminatın hesaplama yöntemini detaylı şekilde düzenlemektedir.

İhbar süreleri çalışma kıdemine göre şu şekilde belirlenir:

• 6 aydan az çalışanlar: 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar: 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışanlar: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlar: 8 hafta

İhbar tazminatı, yukarıdaki sürelere karşılık gelen ücret tutarında hesaplanır. Örneğin, 2 yıl çalışmış ve aylık 25.000 TL ücret alan bir işçinin ihbar tazminatı, 6 haftalık ücret olan yaklaşık 37.500 TL olacaktır.

Bu tazminat hakkı hem işveren hem de işçi tarafından talep edilebilir. İşçi istifa ettiğinde ihbar süresine uymadığı takdirde, işveren bu tutarı işçinin alacaklarından mahsup edebilir.

Fazla Mesai ve İzin Ücretleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. ve 63. maddeleri uyarınca, haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir ve %50 zamlı ücret ile ödenmelidir. Bu hak, işçinin kusurlu olarak işten çıkarılması durumunda bile talep edilebilir.

Fazla mesai hesaplama yöntemi:

• Saatlik ücret = (Aylık ücret × 12) ÷ (52 × 45)
• Fazla mesai ücreti = Saatlik ücret × 1,5 × Fazla mesai saati

Yıllık izin ücretleri konusunda ise, en az bir yıl çalışmış işçilerin kullanmadığı izin günleri paraya çevrilir. İzin süreleri kıdeme göre değişir:

• 1-5 yıl arası: 14 iş günü
• 5-15 yıl arası: 20 iş günü
• 15 yıl üzeri: 26 iş günü

Hafta tatili ücretleri de işçinin temel haklarından biridir. Pazar günü veya belirlenen hafta tatili gününde çalışan işçiler, normal ücretlerine ek olarak %50 zamlı ücret alma hakkına sahiptir.

Ödenmemiş ücret alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Bu süre, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren başlar. İşçiler bu süre içinde haklarını talep etmezlerse, alacakları zamanaşımına uğrar.

Bu temel tazminat hakları, işçinin çalışma hayatındaki emeğinin karşılığını almasını güvence altına alır. Her bir tazminat türünün kendine özgü hesaplama yöntemi ve koşulları bulunduğundan, işçilerin bu konularda bilinçli olması ve gerektiğinde uzman hukuki destek alması önemlidir.

İşe İade Davası ve Hukuki Süreçler

İşten çıkarılan işçilerin en güçlü hukuki korunma araçlarından biri olan işe iade davası, belirli şartları taşıyan işçilere işyerlerine geri dönme imkanı sağlar. Bu dava türü, işçinin sadece tazminat almasını değil, aynı zamanda işine devam etmesini de mümkün kılar.

İşe İade Şartları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında işe iade davası açabilmek için işçinin belirli şartları taşıması gerekmektedir. Bu şartlar hem işçinin hem de işyerinin özelliklerine göre belirlenir.

İşe iade davası açabilmek için öncelikle işyerinde sürekli olarak en az 30 işçinin çalışması şartı aranır. Bu sayıya geçici işçiler, stajyerler ve deneme süresi içindeki işçiler dahil edilmez. İşyerinin farklı şubelerinde çalışan işçiler de bu sayıya dahil edilerek hesaplama yapılır.

İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması diğer temel şarttır. Bu süre, işçinin aynı işverenle kesintisiz çalışma süresidir. Deneme süresi de bu 6 aylık süreye dahil edilir. Kıdem hesaplamasında işçinin önceki çalışma dönemleri de dikkate alınabilir.

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması da zorunlu şartlardan biridir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, sözleşme süresi dolmadan feshedilse bile işe iade davası açamazlar. Ancak belirli süreli sözleşmenin hukuka aykırı şekilde belirsiz süreli sözleşme yerine kullanılması durumunda farklı değerlendirmeler yapılabilir.

İşçinin vekil sıfatıyla çalışmaması da şartlar arasındadır. İşveren vekilliği yapan işçiler, işe iade davası açma hakkına sahip değildir. Bu durum, işçinin işyerindeki konumu ve yetkileri dikkate alınarak belirlenir.

Arabuluculuk Zorunluluğu

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen en önemli değişikliklerden biri, iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk sürecinin zorunlu hale getirilmesidir. Bu düzenleme, işe iade davaları için de geçerlidir.

İşten çıkarılan işçi, işten çıkarılma tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuruda bulunmalıdır. Bu süre hak düşürücü süre olup, süre geçtikten sonra ne arabuluculuk ne de dava yolu açık kalır. Arabuluculuk başvurusu, yetkili arabuluculuk büroları aracılığıyla yapılır.

Arabuluculuk süreci en fazla 6 hafta sürer. Bu süre içinde taraflar anlaşmaya varamazsa, arabulucu tarafından nihai rapor düzenlenir. İşçi, nihai rapor tarihinden itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açabilir.

Arabuluculuk sürecinde işçi, işe iade talebinin yanı sıra boşta geçen süre tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Arabuluculuk ücreti, başvuru anında işçi tarafından ödenir, ancak dava kazanılması durumunda bu ücret işverenden tahsil edilir.

Dava Süreçleri

İşe iade davası, İş Mahkemesi'nde açılır. Dava dilekçesinde işçi, işe iade talebinin yanı sıra en fazla 4 aylık boşta geçen süre tazminatı da talep edebilir. Bu tazminat, işçinin işsiz kaldığı süre için ödenen tazminattır.

Mahkeme, davanın esasına girmeden önce geçici hukuki koruma kararı verebilir. Bu karar ile işçinin işe başlatılması sağlanabilir. Geçici hukuki koruma kararı, işçinin lehine kesin hüküm gibi sonuç doğurur.

Dava süreci boyunca mahkeme, feshin geçerli nedene dayalı olup olmadığını inceler. İşveren, fesih nedenini ve bu nedenin geçerliliğini ispat etmek zorundadır. Fesih nedeninin geçersiz olduğu tespit edilirse, mahkeme işe iade kararı verir.

İşe iade kararı kesinleştikten sonra işveren, 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren bu yükümlülüğünü yerine getirmezse, işçiye 4 ila 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalır.

İşçi, işe iade kararına rağmen işe başlamak istemezse, sadece boşta geçen süre tazminatını alabilir. Bu durumda iş güvencesi tazminatı hakkı doğmaz. İşçinin işe başlamaması, kendi tercihidir ve bu durumda işveren başka yükümlülük altına girmez.

Dava sürecinde işçi, vekil tutma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak iş hukuku alanında uzman bir avukatla çalışmak, davanın başarı şansını artırır. Dava masrafları ve vekalet ücreti, dava kazanılması durumunda karşı taraftan tahsil edilir.

Özel Tazminat Türleri ve Koşulları

İşten çıkarılan işçiler, genel tazminat haklarının yanı sıra özel durumlarına göre ek tazminat türlerine de hak kazanabilirler. Bu özel tazminat türleri, işçinin çıkarılma nedenine ve maruz kaldığı haksızlığın türüne göre değişiklik göstermektedir. Sendikal tazminat, ayrımcılık tazminatı ve manevi tazminat bu kapsamdaki en önemli haklar arasında yer almaktadır.

Sendikal Tazminat

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca, işçilerin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılması durumunda özel bir koruma mekanizması öngörülmüştür. Bu düzenleme, işçilerin örgütlenme özgürlüğünü ve sendikal haklarını güvence altına almayı amaçlamaktadır.

Sendikal tazminat hakkının doğması için aşağıdaki koşulların bir arada bulunması gerekmektedir:

• İşçinin sendika üyesi olması veya sendikal faaliyette bulunması
• İşten çıkarılma nedeninin doğrudan veya dolaylı olarak sendikal faaliyetle bağlantılı olması
• Feshin sendikal nedenlerle yapıldığının ispat edilmesi

Sendikal tazminat tutarı en az 1 yıllık ücret tutarındadır ve bu miktar işçinin son aldığı ücret esas alınarak hesaplanmaktadır. Yargıtay kararlarına göre, sendikal tazminat hesaplanırken işçinin brüt ücreti dikkate alınmakta ve bu tutar oldukça yüksek miktarlara ulaşabilmektedir.

İşverenin sendikal nedenlerle fesih yaptığını ispat etmek genellikle zor olsa da, fesih zamanlaması, işçinin sendikal pozisyonu ve işyerindeki sendikal faaliyetler gibi unsurlar delil olarak değerlendirilmektedir. Özellikle sendika temsilcileri, işyeri sendika delegeleri ve aktif sendikal faaliyette bulunan işçiler bu korumadan yararlanabilmektedir.

Ayrımcılık Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi işyerinde eşit davranma ilkesini düzenlemekte ve her türlü ayrımcılığı yasaklamaktadır. Bu madde uyarınca işçiler, cinsiyet, yaş, din, dil, ırk, renk, siyasi düşünce, felsefi inanç, sendika üyeliği gibi nedenlerle ayrımcılığa uğrayamaz.

Ayrımcılık tazminatının talep edilebilmesi için:

• Ayrımcı davranışın varlığının ispat edilmesi
• Bu davranışın işten çıkarma kararını etkilemiş olması
• İşçinin korunan gruplardan birine dahil olması

gerekli koşullardır. Ayrımcılık tazminatı 4 aya kadar ücret tutarında talep edilebilmekte ve bu tutar mahkeme tarafından somut olayın özelliklerine göre belirlenmektedir.

Hamilelik, doğum izni, evlilik gibi durumlar nedeniyle kadın işçilerin işten çıkarılması, yaş ayrımcılığı, engelli işçilere yönelik ayrımcı uygulamalar bu kapsamda değerlendirilen başlıca durumlar arasında yer almaktadır. Yargıtay kararlarında, ayrımcılık iddiasının somut delillerle desteklenmesi gerektiği vurgulanmaktadır.

Manevi Tazminat

Türk Borçlar Kanunu'nun 58. maddesi kişilik haklarının ihlali durumunda manevi tazminat hakkını düzenlemektedir. İşten çıkarma sürecinde işçinin kişilik haklarının zedelenmesi, onur ve saygınlığının zarar görmesi durumunda bu tazminat türü talep edilebilmektedir.

Manevi tazminat hakkının doğması için:

• Kişilik haklarının ihlal edilmiş olması
• Bu ihlalin hukuka aykırı olması
• İşçinin manevi zarara uğramış olması
• İhlal ile zarar arasında nedensellik bağının bulunması

şartlarının gerçekleşmesi gerekmektedir.

İşyerinde mobbing uygulamaları, işçinin onurunu zedeleyen davranışlar, hakaret ve küfür içeren ifadeler, işçinin sosyal çevresinde itibarını zedeleyen eylemler manevi tazminat talebinin temelini oluşturabilmektedir. Manevi tazminat miktarı mahkeme tarafından takdir edilmekte ve genellikle birkaç aylık ücret tutarında belirlenmektedir.

Yargıtay uygulamasında, manevi tazminat taleplerinin somut delillerle desteklenmesi ve işçinin gerçekten manevi zarara uğradığının ispat edilmesi gerekmektedir. Özellikle mobbing vakalarında, sistematik ve sürekli baskı uygulandığının belgelenmesi önem taşımaktadır.

Bu özel tazminat türleri, işçilerin temel haklarının korunması ve işverenlerin hukuka aykırı davranışlarının caydırılması açısından büyük önem taşımaktadır. İşçiler, somut durumlarına göre bu tazminat türlerinden birden fazlasını aynı anda talep edebilmekte ve böylece uğradıkları haksızlığın tam karşılığını alabilmektedir.

İşsizlik Maaşı ve Sosyal Güvenlik Hakları

İşten çıkarılan işçilerin en önemli sosyal güvenlik haklarından biri işsizlik maaşıdır. Bu hak, işçilerin yeni bir iş bulana kadar geçimlerini sağlamalarına yardımcı olan kritik bir sosyal güvenlik mekanizmasıdır. İşsizlik maaşı hakkından yararlanabilmek için belirli şartların yerine getirilmesi ve doğru başvuru prosedürlerinin takip edilmesi gerekmektedir.

İşsizlik Maaşı Şartları

İşsizlik maaşından yararlanabilmek için 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında belirlenen şartların tamamının karşılanması zorunludur. Bu şartlar işçinin hem çalışma geçmişi hem de işsizlik durumunun niteliği ile ilgilidir.

Temel şartlar şunlardır:

• Son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödenmiş olması gerekmektedir
• İşsizliğin kendi kusuru dışında gerçekleşmiş olması şarttır
• İş arama kaydının İŞKUR'a yaptırılmış olması zorunludur
• Çalışmaya hazır ve istekli olduğunun belgelenmesi gerekir
• İşsizlik maaşı başvurusunun işten ayrılmadan sonraki 30 gün içinde yapılması şarttır

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda işsizlik maaşı hakkı doğmaz. Ancak haklı nedenlerle işten ayrılma durumlarında bu hak korunur. Haklı nedenler arasında işverenin ücret ödememesi, mobbing uygulaması, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almaması gibi durumlar yer alır.

Prim gün sayısı hesaplamasında dikkat edilmesi gereken husus, son 3 yıllık süre içinde toplam 600 günün doldurulmuş olmasıdır. Bu süre kesintisiz olmak zorunda değildir; farklı işyerlerinde çalışılarak da bu şart yerine getirilebilir.

Ödeme Tutarları

2025 yılı itibariyle işsizlik maaşı tutarları 10.332,43 TL ile 20.644,86 TL arasında değişmektedir. Bu tutarlar, işçinin son çalışma dönemindeki ortalama günlük kazancına göre hesaplanır.

İşsizlik maaşı hesaplama yöntemi:

• Son 4 aylık ortalama günlük kazancın %40'ı esas alınır
• Hesaplanan tutar asgari ücretin %40'ından az olamaz
• Maksimum tutar asgari ücretin %80'ini geçemez
• Ödeme tutarı aylık olarak belirlenir ve her ay düzenli olarak ödenir

Ödeme tutarlarının belirlenmesinde işçinin sigortalılık süresi ve prim ödeme geçmişi de etkili olmaktadır. Daha uzun süre prim ödeyen işçiler, daha yüksek tutarlarda işsizlik maaşı alma hakkına sahip olabilirler.

İşsizlik maaşı ödemeleri vergi ve sosyal güvenlik primi kesintisine tabi değildir. Bu nedenle hesaplanan tutar tam olarak işçinin hesabına yatırılır. Ancak işsizlik maaşı alan kişi, bu süre zarfında başka bir işte çalışamaz ve çalıştığı tespit edilirse ödemeler durdurulur.

Başvuru Koşulları

İşsizlik maaşı başvurusu için İŞKUR (Türkiye İş Kurumu) nezdinde gerekli işlemlerin tamamlanması gerekmektedir. Başvuru süreci belirli aşamalardan oluşur ve her aşamanın zamanında tamamlanması kritik önem taşır.

Başvuru süreci şu adımları içerir:

• İşten ayrılmadan sonraki 30 gün içinde İŞKUR'a başvuru yapılması
• İş arama kaydının yaptırılması ve aktif iş arayışının belgelenmesi
• Gerekli evrakların eksiksiz olarak sunulması
• İŞKUR tarafından düzenlenen mesleki eğitim programlarına katılım gösterilmesi
• Aylık kontrol tarihlerinde İŞKUR'a başvuru yapılması

Başvuru için gerekli belgeler:

• Kimlik belgesi ve nüfus cüzdanı
• İşten çıkış belgesi (işveren tarafından düzenlenen)
• Son 4 aylık bordro örnekleri
• Banka hesap bilgileri
• İkamet belgesi

Ödeme süresi 180 ile 300 gün arasında değişmektedir. Bu süre, işçinin toplam sigortalılık süresine göre belirlenir. Daha uzun süre sigortalı olarak çalışan işçiler, daha uzun süre işsizlik maaşı alma hakkına sahiptir.

İşsizlik maaşı alan kişi, bu süre zarfında İŞKUR tarafından önerilen uygun işleri reddedemez. Uygun iş tekliflerini geçerli bir mazeret olmaksızın reddetmesi durumunda işsizlik maaşı ödemeleri durdurulabilir. Uygun iş kavramı, işçinin mesleği, eğitim durumu ve çalışma geçmişi dikkate alınarak belirlenir.

İşsizlik maaşı hakkı, işçinin sosyal güvenlik sisteminin önemli bir parçasıdır ve doğru şekilde kullanıldığında işsizlik döneminde önemli bir ekonomik destek sağlar.

Güncel Ücret Bilgileri ve Yasal Düzenlemeler

İşten çıkarılan işçilerin haklarını tam olarak anlayabilmek için güncel ücret bilgileri ve yasal düzenlemelerin detaylarını bilmek büyük önem taşımaktadır. 2025 yılında yürürlüğe giren yeni düzenlemeler ve ücret artışları, tazminat hesaplamalarını doğrudan etkilemektedir.

2025 Asgari Ücret

2025 yılında asgari ücret 26.005,50 TL brüt ve 22.104,67 TL net olarak belirlenmiştir. Bu rakamlar, işten çıkarılan işçilerin tazminat hesaplamalarında temel referans noktası oluşturmaktadır. Özellikle asgari ücretle çalışan işçiler için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarında bu tutarlar esas alınacaktır.

Asgari ücretteki artış oranı, işçilerin alacaklarının hesaplanmasında önemli bir faktördür. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yapılan tazminat hesaplamalarında, işçinin son aldığı ücret dikkate alınır. Ancak bu ücretin asgari ücretten düşük olması durumunda, asgari ücret tutarı esas alınır.

Asgari ücret artışı aynı zamanda işsizlik maaşı hesaplamalarını da etkilemektedir. İşsizlik maaşının alt ve üst sınırları asgari ücrete endeksli olarak belirlenmekte, bu da işten çıkarılan işçilerin sosyal güvenlik haklarını doğrudan etkilemektedir.

Vergi Avantajları

2025 yılında asgari ücretliler için önemli vergi avantajları devam etmektedir. Asgari Geçim İndirimi (AGİ) uygulaması kapsamında, asgari ücretli çalışanlar gelir vergisinden muaf tutulmaktadır. Bu durum, işten çıkarılan işçilerin net alacaklarının hesaplanmasında önemli bir faktördür.

İşten çıkarılan işçiler, geçmişe dönük 5 yıl için AGİ alacağı talep edebilmektedir. Bu hak, özellikle uzun süre asgari ücretle çalışmış olan işçiler için önemli bir finansal kaynak oluşturmaktadır. AGİ alacağının hesaplanmasında, işçinin çalıştığı dönemdeki asgari ücret tutarları ve vergi oranları dikkate alınır.

Vergi avantajları sadece AGİ ile sınırlı değildir. İşten çıkarılan işçilerin aldığı kıdem ve ihbar tazminatları da belirli koşullar altında gelir vergisinden muaf tutulmaktadır. Bu muafiyet, işçilerin net alacaklarının artmasını sağlamaktadır.

İbraname Koşulları

İşten çıkarılan işçilerin karşılaştığı en kritik konulardan biri ibraname düzenlenmesidir. Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi uyarınca, geçerli bir ibraname için sıkı şartlar öngörülmüştür.

İbraname düzenlenebilmesi için öncelikle iş ilişkisinin sona ermesinden en az 1 ay geçmiş olması gerekmektedir. Bu süre, işçinin haklarını değerlendirmesi ve bilinçli bir karar vermesi için tanınan koruyucu bir süredir.

Geçerli bir ibraname için aranan temel şartlar şunlardır:

• Yazılı olarak düzenlenmesi zorunludur
• Alacak türü ve miktarının açıkça belirtilmesi gerekmektedir
• Banka aracılığıyla ödeme yapılması şarttır
• İşçinin özgür iradesini yansıtması gereklidir
• Makul bir fayda içermesi zorunludur

İbraname imzalayan işçi, belirtilen alacaklar dışında başka bir hak talep edemez. Bu nedenle işçilerin ibraname imzalamadan önce tüm haklarını tespit ettirmesi ve hukuki danışmanlık alması kritik önem taşımaktadır.

İkale sözleşmesi ise ibranameden farklı olarak, iş ilişkisinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesidir. İkale sözleşmelerinde de işçinin makul bir fayda elde etmesi şartı aranmaktadır.

---

İşten çıkarılan işçilerin sahip olduğu haklar, Türk İş Hukuku'nun koruyucu yaklaşımının bir yansımasıdır. Kıdem tazminatından işe iade davasına, fazla mesai alacaklarından işsizlik maaşına kadar geniş bir yelpazede tanınan bu haklar, işçilerin ekonomik güvenliğini sağlamayı amaçlamaktadır.

2025 yılında yürürlüğe giren güncel düzenlemeler ve artan ücret tutarları, işçilerin lehine önemli gelişmeler içermektedir. Ancak bu hakların tam olarak kullanılabilmesi için arabuluculuk sürecinin doğru yönetilmesi, zamanaşımı sürelerine dikkat edilmesi ve gerektiğinde uzman hukuki destek alınması büyük önem taşımaktadır.

İşten çıkarılan her işçinin durumu kendine özgü özellikler taşıdığından, hakların tespiti ve talep edilmesi konusunda bireysel değerlendirme yapılması gerekmektedir. Bu süreçte işçilerin bilinçli hareket etmesi ve haklarını eksiksiz şekilde koruması, hem bireysel hem de toplumsal açıdan büyük önem arz etmektedir.