İşten çıkarılmadan önce istifaya zorlanma (mobbing) durumunda işçilerin yasal hakları nelerdir? Yargıtay'ın emsal kararları, ispat yöntemleri ve arabuluculuk süreci hakkında bilmeniz gereken tüm hukuki detaylar bu makalede yer almaktadır.

İstifaya Zorlama Kavramı ve İrade Fesadı

İş sözleşmesinin sonlandırılması sürecinde tarafların irade beyanlarının uyuşması ve bu beyanların özgür iradeye dayanması, iş hukukunun temel yapı taşlarından birini oluşturur. Ancak uygulamada işverenlerin, ihbar ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kaçınmak amacıyla işçileri istifa etmeye zorladıkları sıkça görülmektedir. Bu tür durumlarda, işçinin görünürdeki istifa beyanı ile gerçek iradesi arasında bir uyumsuzluk, yani irade fesadı ortaya çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş ilişkisinin feshine bağlanan hukuki sonuçların adil bir şekilde uygulanabilmesi için, istifa dilekçelerinin hangi koşullar altında verildiğinin titizlikle incelenmesi zorunludur.

İstifanın Hukuki Niteliği

Hukuki açıdan istifa, belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdiren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu beyanın hüküm ve sonuç doğurabilmesi için karşı tarafa ulaşması yeterli olup, işverenin kabul veya onayına tabi değildir. İş hukukunda işçinin kendi isteğiyle ve hiçbir baskı altında kalmadan işten ayrılması durumunda, ihbar tazminatı talep hakkı ortadan kalktığı gibi, kural olarak kıdem tazminatına da hak kazanılamaz.

İş sözleşmesinin önelli feshi (4857 sayılı İş Kanunu m. 17) çerçevesinde taraflara belirli bildirim sürelerine uyma yükümlülüğü getirilmiştir. Ancak işçi, işverenin kanuna, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı eylemleri nedeniyle iş sözleşmesini sürdüremeyecek duruma gelmişse, sözleşmeyi derhal feshetme hakkına sahiptir. (4857 sayılı İş Kanunu m. 24) uyarınca düzenlenen işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, istifaya zorlanan veya çalışma koşulları katlanılamaz hale getirilen işçinin, iş sözleşmesini haklı gerekçelerle sonlandırarak kıdem tazminatı talep edebilmesini yasal güvence altına almaktadır. Bu bağlamda, işverenin baskısı veya mobbing uygulamaları neticesinde işten ayrılmak zorunda kalan işçinin bu eylemi, teknik anlamda bir "istifa" değil, özünde (4857 sayılı İş Kanunu m. 24) kapsamında bir haklı fesih niteliğindedir.

Baskı Altında Alınan İstifa Dilekçelerinin Geçersizliği

İşverenin yönetim hakkını kötüye kullanarak, işçiyi istifa dilekçesi imzalamaya mecbur bırakması durumunda işçinin iradesi sakatlanmıştır. İşçinin üzerinde kurulan psikolojik baskı, tazminatlarının derhal ödeneceği yönündeki asılsız vaatler veya işten çıkarma tehditleri, irade fesadı hallerini oluşturur. Yargıtay yerleşik içtihatlarında, serbest ve özgür iradeye dayanmayan istifa dilekçelerinin hukuken geçersiz olduğunu ve bu durumlarda feshin aslında işveren tarafından gerçekleştirildiğini açıkça kabul etmektedir.

Konuya ilişkin olarak Yargıtay daireleri, işverenin ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanmak suretiyle elde ettiği yazılı beyanların gerçek durumu yansıtmadığına hükmetmektedir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 29.02.2016 Tarih, 2015/5528 Esas ve 2016/4886 Karar: "Tazminatların derhal ödenmesi vaadi veya benzeri baskılarla alınan istifa dilekçelerinde gerçek bir istifa iradesinin bulunmadığını ve feshin işverence gerçekleştirildiğini kabul etmek gerekir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı varken iradesi fesada uğratılarak alınan istifa dilekçelerinin geçersiz sayılması ve işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshettiği sonucuna varılması gerekmektedir."

Yukarıda yer alan emsal karar, işverenin baskıcı yöntemlerle veya tazminat ödeme vaadiyle işçiden aldığı yazılı beyanların hukuki değerini ortadan kaldırmaktadır. Yargıtay, işçinin içinde bulunduğu ekonomik bağımlılık ilişkisini gözeterek, görünürdeki istifa belgesinin arkasındaki gerçek iradeyi sorgulamakta ve feshin işverence yapıldığını kabul ederek işçiyi korumaktadır.

Benzer şekilde, istifa dilekçesinde herhangi bir somut gerekçe belirtilmemiş olması da işçinin hak arama özgürlüğünü ortadan kaldırmaz. İşçi, baskı altında imzaladığı gerekçesiz bir dilekçenin ardından, yasal süresi içinde haklarını talep etmek amacıyla yargı yoluna başvurabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.10.2020 Tarih, 2016/28110 Esas ve 2020/12659 Karar: "İstifa dilekçesinde gerekçe gösterilmeyen hallerde, işçinin kısa süre içinde açtığı davalarda haklı fesih nedenlerini ileri sürebileceği kabul edilmelidir."

Bu karar doğrultusunda, istifa dilekçesinin matbu veya gerekçesiz olarak imzalatılması halinde, işçinin sessiz kaldığı ya da tüm haklarından feragat ettiği düşünülemez. İşçinin fesihten hemen sonra, hayatın olağan akışına uygun düşecek şekilde hak arama girişiminde bulunması ve dava açması, ilk başta sunulan gerekçesiz istifa belgesinin irade fesadı altında alındığının en somut karinelerinden biri olarak kabul edilmektedir.

Mobbing, Kişilik Haklarının Korunması ve Tazminat Hakları

İş ilişkisinde işçinin maddi ve manevi varlığının korunması, hukuk düzeninin öncelikli amaçları arasında yer alır. Bu doğrultuda, işyerinde sistematik olarak uygulanan baskı, yıldırma ve bezdirme eylemleri olarak tanımlanan mobbing (psikolojik taciz), işçinin kişilik haklarını doğrudan zedeleyen ve iş sözleşmesini çekilmez hale getiren en ağır ihlallerden biridir. Bu süreçte 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri, işçinin korunması ve uğradığı zararların tazmin edilmesi noktasında temel yasal güvenceleri oluşturmaktadır.

İşverenin Gözetme Borcu

İş sözleşmesi, taraflara yalnızca iş görme ve ücret ödeme borcu yükleyen basit bir değişim ilişkisi değildir. İşveren, işçinin işyerindeki varlığını sürdürürken onun kişisel bütünlüğünü korumakla da yükümlüdür. Bu yükümlülük, hukukumuzda işverenin gözetme borcu olarak adlandırılır.

İşverenin gözetme borcunun yasal çerçevesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417) ile çizilmiştir. İlgili madde uyarınca;

• İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür.
• İşyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramalarını önlemek amacıyla gerekli tedbirleri almak zorundadır.
• Psikolojik tacize (mobbinge) maruz kalmış olan işçilerin daha fazla zarar görmesini engellemek için her türlü önleyici ve durdurucu mekanizmayı işletmek işverenin asli sorumluluğudur.

İşyerlerinde sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının tesisi, yalnızca bireysel iş hukuku kurallarıyla değil, idari düzenlemelerle de desteklenmektedir. Bu kapsamda yayımlanan (2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi), işyerlerinde psikolojik tacizin (mobbing) önlenmesini, çalışanların bu yöndeki mağduriyetlerinin önüne geçilmesini, önleyici kurumsal politikaların geliştirilmesini ve çalışanların başvurabileceği etkin başvuru mekanizmalarının kurulmasını esas almaktadır. İşverenin bu idari ve kanuni yükümlülüklere aykırı hareket ederek işçiyi sistematik baskı altında tutması veya bu baskıya göz yumması, iş sözleşmesinin işveren tarafından kusurlu bir şekilde ihlal edildiğinin açık bir göstergesidir.

Talep Edilebilecek Tazminat Türleri

İşverenin gözetme borcuna aykırı davranarak işçiyi istifaya zorlaması veya işyerinde mobbinge maruz bırakması, işçiye rızası dışında sona eren iş ilişkisinden kaynaklı çeşitli tazminat hakları tanır. İşçi, iradesinin sakatlanması neticesinde iş sözleşmesini sonlandırmak zorunda kalmışsa, bu durum hukuken işverenin haksız feshinin sonuçlarını doğurur.

Bu kapsamda işçinin talep edebileceği başlıca tazminat hakları şunlardır:

• Manevi Tazminat: Sistematik psikolojik taciz, aşağılama, dışlama veya haksız disiplin soruşturmalarıyla kişilik hakları saldırıya uğrayan işçi, (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 58) uyarınca uğradığı manevi zararların giderilmesini talep edebilir. Kişilik hakkının zedelenmesi halinde mahkemece hükmedilecek manevi tazminat, yaşanan acı, elem ve kederin hafifletilmesini amaçlar.
• Ayrımcılık Tazminatı: İşverenin uyguladığı baskı veya istifaya zorlama eylemleri, işçinin dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, inanç ve benzeri nedenlerle eşit işlem görme borcuna aykırılık teşkil ediyorsa, (4857 sayılı İş Kanunu m. 5) uyarınca işçi, en çok 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahiptir.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşçinin baskı altında istifaya zorlanması, özgür iradeye dayanmayan bir irade beyanı olduğundan, Yargıtay tarafından örtülü veya haksız işveren feshi olarak nitelendirilir. Bu durumda işçi, çalışma süresine bağlı olarak kıdem tazminatına ve bildirim sürelerine uyulmaksızın işine son verildiği için ihbar tazminatına hak kazanır.

Yargıtay, işverenin işçiyi doğrudan veya dolaylı olarak bezdirme ve işten uzaklaştırma amacıyla sergilediği sözlü ve fiili tutumları yakından denetlemektedir.

T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2009/32604 Karar No: 2011/5883

"…işverenin işçiye yönelik 'İsteyen çalışır, istemeyen gider' şeklindeki beyanı işçiyi istifaya zorlamak anlamına gelmektedir ve bu durum hukuken bir örtülü fesih olarak kabul edilmelidir…"

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yukarıda yer alan kararı, iş hukukunda işverenin yönetim hakkını kötüye kullanarak işçiyi dolaylı yoldan istifaya mecbur bırakmasının hukuki niteliğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Kararın analizinden anlaşılacağı üzere, işverenin işçiyi dışlayıcı, alternatifsiz bırakan ve iradesini hiçe sayan "İsteyen çalışır, istemeyen gider" şeklindeki beyanları, işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı argümanını çürütmektedir. Yüksek mahkeme, bu tür genel ve baskıcı ifadeleri işverenin örtülü feshi olarak kabul etmiş ve işçinin kıdem ile ihbar tazminatı haklarının ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir. Bu doğrultuda, işverenin sözlü baskılarıyla işyerini terk etmek zorunda kalan işçi, istifa etmiş sayılmayacak ve yasal tazminat haklarını tam olarak talep edebilecektir.

İspat Hukuku ve Delillerin Değerlendirilmesi

İş sözleşmesinin istifa ile sona erdiğine yönelik iddialarda, istifa iradesinin sakatlanıp sakatlanmadığı hususu 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu çerçevesinde ispat hukuku kurallarına göre çözümlenmektedir. İşçinin baskı, tehdit veya psikolojik taciz (mobbing) altında imzaladığı istifa dilekçelerinin hukuki geçerliliği, mahkemeler önünde sunulacak delillerin niteliği ve ispat yükünün doğru belirlenmesi ile doğrudan ilişkilidir.

İspat Yükü

İş hukukunda istifaya zorlanma iddialarında ispat yükünün kime ait olduğu, uyuşmazlığın seyrini belirleyen en temel unsurdur. (6100 sayılı HMK m. 190) uyarınca, ispat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir. Bu genel kural gereğince, imzaladığı istifa dilekçesinin özgür iradesini yansıtmadığını, baskı veya tehdit altında (irade fesadı ile) bu belgeyi vermek zorunda kaldığını ileri süren işçi, bu iddiasını somut delillerle ispat etmekle yükümlüdür.

Yargıtay, işçinin istifa dilekçesi vermesinin hemen ardından gösterdiği tutum ve davranışları irade fesadının ispatında önemli bir karine olarak kabul etmektedir. Konuya ilişkin emsal nitelikteki bir kararda şu ifadelere yer verilmiştir:

"Davacının istifa ve ibraname başlıklı belgeyi baskı altında imzaladığını belirterek hemen ertesi gün Cumhuriyet Başsavcılığına şikayette bulunmuştur. Kararda, istifa dilekçesini kendi rızasıyla imzalayan bir kişinin hemen ertesi gün suç duyurusunda bulunmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, bu nedenle belgenin rıza dışında imzalandığı ve iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiği kabul edilerek davacının ihbar tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiği…" (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 10.10.2018 Tarih, 2017/14521 Esas ve 2018/21752 Karar)

Hukuki Analiz: Bu kararda Yargıtay, işçinin istifa belgesini imzaladıktan hemen sonra (ertesi gün) adli makamlara başvurarak şikayetçi olmasını irade sakatlığının en somut kanıtı olarak değerlendirmiştir. Hayatın olağan akışı kuralından hareketle yapılan bu değerlendirme, işçinin rızasının bulunmadığını ortaya koymuş ve feshin işveren tarafından gerçekleştirildiğini kabul ederek işçiyi ihbar tazminatına hak kazanır kılmıştır.

Hukuka Uygun Delil Zinciri

İşçinin iradesinin fesada uğratılarak istifaya zorlandığını ispat ederken dayanacağı delillerin hukuka uygun yollardan elde edilmiş olması zorunludur. (6100 sayılı HMK m. 189) uyarınca, hukuka aykırı olarak elde edilmiş olan deliller mahkeme tarafından bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz. Bu kapsamda, işyerindeki bilgisayar sistemlerine yetkisiz erişim sağlamak, şifre kırmak veya hukuka aykırı şekilde gizli ses/görüntü kaydı almak gibi yöntemlerle elde edilen veriler yargılamada delil olarak kabul edilmemektedir.

Buna karşın, işçinin hukuka uygun şekilde elde ettiği e-postalar, SMS mesajları, anlık mesajlaşma uygulamalarındaki yazışmalar, arama kayıtları, işyeri kamera görüntüleri, insan kaynakları birimine yapılan yazılı başvurular, noter ihtarnameleri ve somut olaylara bizzat tanıklık etmiş iş arkadaşlarının beyanları hukuka uygun bir delil zinciri oluşturur.

İşverenin uyguladığı psikolojik baskı ve yıldırma politikalarının (mobbing) ispatlanması durumunda, feshin işverence yapıldığı kabul edilerek işçiye tazminat hakları tanınmaktadır. Bu hususta Yargıtay'ın değerlendirmesi şu şekildedir:

"…davacı işçinin işverenin psikolojik baskısı ile istifaya zorlandığının tanık beyanları ve dosya kapsamıyla sabit olduğunu belirten Yargıtay, gerçek bir istifa iradesi bulunmadığından feshin işverence yapıldığının kabul edilmesi ve davacının ihbar tazminatı talebinin de kabul edilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Yerel mahkemenin hem işçinin baskı altında istifaya zorlandığını kabul edip hem de işveren feshinin bulunmadığı gerekçesiyle ihbar tazminatını reddetmesini kendi içinde çelişkili bulan…" (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/946 Esas ve 2015/12165 Karar)

Hukuki Analiz: Bu ilamda yüksek mahkeme, tanık beyanları ve dosya kapsamındaki diğer yan delillerle işçinin psikolojik baskı altında istifaya zorlandığının ispatlandığını vurgulamıştır. İşçinin istifa etmek zorunda bırakılmasının aslında işveren tarafından gerçekleştirilen bir fesih niteliğinde olduğunu belirten daire, yerel mahkemenin kıdem tazminatını kabul edip ihbar tazminatını reddeden çelişkili kararını bozmuştur. Dolayısıyla, usulüne uygun toplanan tanık anlatımları ve somut olgular, yazılı bir istifa dilekçesinin arkasındaki gerçek irade fesadını ispatlamaya yetmektedir.

İstifaya zorlanan bir işçinin hak kaybı yaşamaması adına delil zincirini kurarken şu hususlara dikkat etmesi gerekir:

• İşverenden veya amirlerden gelen baskı içerikli tüm yazılı iletişim kanalları (e-posta, SMS, mesajlaşma uygulamaları) silinmeden saklanmalıdır.
• Baskı ve mobbing süreçlerine doğrudan şahit olan iş arkadaşlarının tanıklıklarına başvurulmalıdır.
• Zorla imzalatılan belgelerin hemen ardından vakit kaybetmeksizin noter kanalıyla ihtarname gönderilmeli veya adli makamlara şikayette bulunularak iradenin sakatlandığı resmi olarak kayıt altına alınmalıdır.

Başvuru Süreci, Hak Düşürücü Süreler ve İşe İade Şartları

İş sözleşmesinin işveren baskısı, tehdit, mobbing veya benzeri iradeyi sakatlayan yöntemlerle sona erdirilmesi durumunda, işçinin hukuki haklarını koruyabilmesi için belirli yasal süreler içinde doğru mercilere başvurması zorunludur. İş hukukunda süreler genellikle hak düşürücü nitelikte olduğundan, istifaya zorlanan işçinin hak kaybına uğramaması adına usul kurallarına ve başvuru şartlarına titizlikle uyması gerekmektedir.

Zorunlu Arabuluculuk

Türk iş hukukunda, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların yargıya taşınmadan önce barışçıl ve hızlı bir şekilde çözülmesi amacıyla arabuluculuk mekanizması zorunlu kılınmıştır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca; işçi alacağı, tazminat (kıdem ve ihbar tazminatı vb.) ve işe iade talepli davalarda arabulucuya başvurulması zorunlu bir dava şartıdır. Bu yola başvurulmadan doğrudan iş mahkemesinde açılan davalar, dava şartı yokluğu gerekçesiyle usulden reddedilmektedir.

İstifaya zorlanan ve bu nedenle iş sözleşmesi fiilen sona eren işçi, işe iade talebinde bulunmak istiyorsa yasal sürelere azami dikkat göstermelidir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 20 hükmüne göre, işe iade davası açılabilmesi için feshin tebliğ edildiği tarihten —istifaya zorlama durumlarında ise irade fesadının gerçekleştiği ve istifa dilekçesinin zorla imzalatılarak iş ilişkisinin kesildiği tarihten— itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Bu 1 aylık süre kesin ve hak düşürücü niteliktedir.

Arabuluculuk görüşmeleri neticesinde tarafların anlaşamaması durumunda, arabulucu tarafından düzenlenen son tutanağın imza tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davasının açılması gerekmektedir. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi salt alacak talepleri yönünden de dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması yasal bir zorunluluktur.

İşe İade Davası Koşulları

İş sözleşmesi iradesi fesada uğratılarak sonlandırılan bir işçinin işe iade davası açarak iş güvencesinden yararlanabilmesi, kanunda öngörülen belirli şartların varlığına bağlıdır. Bu şartlar 4857 Sayılı İş Kanunu m. 18 çerçevesinde şu şekilde düzenlenmiştir:

• İşçi Sayısı Şartı: İşyerinde en az 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olmalıdır. 30 işçi sayısının belirlenmesinde işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır.
• Kıdem Şartı: İşçinin o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu kıdem şartı aranmaz.
• Sözleşme Türü: İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dayanması şarttır.
• İşveren Vekili Olmama: İşçinin, işyerinin tamamını yöneten ve işçi işe alma ile işten çıkarma yetkisi bulunan bir işveren vekili konumunda olmaması gerekir.

Bu koşulları sağlayan ve baskı altında istifa ettirilen işçi, feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep edebilir. Ancak bu davalarda en temel hukuki uyuşmazlık, feshin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesidir. İşveren, işçinin kendi el yazısıyla sunduğu istifa dilekçesini gerekçe göstererek davanın reddini savunacaktır. Bu noktada 4857 Sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi devreye girmektedir. İlgili madde uyarınca, iş sözleşmesini kendi rızasıyla feshettiği anlaşılan ve iradesinin sakatlandığını somut delillerle kanıtlayamayan işçinin feshin geçersizliği (işe iade) davası reddedilir.

Yargıtay, işçinin serbest iradesine dayanmayan, baskı altında alınan istifa belgelerine karşı son derece titiz bir inceleme yapmaktadır:

"İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerektiği, iş sözleşmesini kendisi fesheden işçinin feshin geçersizliğini talep edemeyeceği… davacının iş sözleşmesini kendi eli mahsulü dilekçeyle sona erdirdiğini, bu belgenin iradesi sakatlanmak suretiyle kendisinden alındığını somut delillerle kanıtlayamadığı…" (Yargıtay Kararı, 18.12.2017)

Yukarıda yer alan Yargıtay kararı, ispat hukukunun işe iade davalarındaki ağırlığını açıkça ortaya koymaktadır. Mahkeme, işçinin kendi el yazısı ile düzenlediği istifa dilekçesinin varlığı halinde, bu belgenin baskı, tehdit veya hile ile alındığının ispat yükünü işçiye yüklemektedir. Eğer işçi, iradesinin sakatlandığını gösteren somut delilleri (tanık beyanları, yazılı mesajlaşmalar, ihtarname kayıtları vb.) mahkemeye sunamazsa, 4857 Sayılı İş Yasası'nın 20/3 maddesi gereğince davanın reddine karar verilecektir.

Genel Değerlendirme ve Sonuç

İş ilişkisinde işçinin istifaya zorlanması, özü itibarıyla işveren tarafından gerçekleştirilen haksız bir fesihtir. Ancak bu durumun hukuki bir korumaya kavuşabilmesi, işçinin yasal sürelere riayet etmesi ve iddialarını hukuka uygun delillerle ispatlaması ile mümkündür.

İstifaya maruz bırakılan çalışanların hak kaybı yaşamamak adına, fesihten itibaren 4857 sayılı İş Kanunu m. 20 uyarınca 1 aylık hak düşürücü süre içinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 kapsamında zorunlu arabuluculuk başvurusunu gerçekleştirmesi gerekir. İş güvencesi kapsamında olan işçiler için işe iade davası, diğer durumlarda ise kıdem ve ihbar tazminatı talepleri bu hukuki sürecin sağlıklı işletilmesiyle güvence altına alınmaktadır. Sürecin her aşamasında profesyonel bir hukuki destek almak, hakların eksiksiz teslim edilmesi yönünden büyük önem taşımaktadır.