Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatı ve yıllık izin gibi temel iş hukuku hakları, mevzuattaki boşluklar sebebiyle sıklıkla Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmektedir. Zincirleme sözleşmelerin belirsiz süreliye dönüşmesi, askı döneminin hukuki niteliği ve kıdem tazminatı hesaplama yöntemlerine dair tüm detaylar bu yazımızda ele alınmaktadır.

Mevsimlik İş ve Mevsimlik İş Sözleşmesinin Hukuki Niteliği

Mevsimlik iş, faaliyetin yılın sadece belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya yıl boyunca çalışılmakla birlikte faaliyetin belirli dönemlerde yoğunlaştığı işyerlerinde yürütülen işlerdir. Bir çalışmanın mevsimlik iş olarak nitelendirilebilmesi için doğrudan ya da dolaylı olarak mevsim koşullarından etkilenmesi gerekmektedir. Bu kapsamda turizm, tarım ve inşaat gibi sektörlerde gerçekleştirilen faaliyetler, periyodik olarak tekrarlanan mevsimlik işlerin başında gelmektedir. Mevsimlik çalışmaya dair yasal dayanaklar 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında doğrudan ve sistematik bir tanımla düzenlenmemiş olsa da, kanunun bazı maddelerinde (İş Kanunu m. 29/7), (İş Kanunu m. 53/3) ve 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun bünyesinde (394 sayılı Kanun m. 4/F) mevsimlik çalışmaya ilişkin ifadelere yer verilmiştir.

Mevsimlik İş Tanımı ve Sınırları

Mevsimlik işlerin sınırları belirlenirken, işin süresi ve niteliği büyük önem arz eder. Yargıtay, çalışmanın yıl içindeki süresine göre hukuki nitelendirme yapmaktadır. Yılda 9 ay ve üzerinde süren çalışmalarda mevsimlik iş ilişkisinin varlığından söz edilemeyeceği kabul edilmektedir. Benzer şekilde, çalışma süresinin 11 ayı aşması durumunda ise mevsimlik çalışma değil, aralıklı çalışma olgusu gündeme gelmektedir.

"Yüksek Mahkeme son yıllardaki kararlarında yılda 9 ay ve üzeri olan çalışmalarda mevsimlik bir işten söz edilemeyeceğini belirtmiştir." (Y.9HD.T.04.04.2018, E.2017/4405, K.2017/5760)

Hukuki Analiz: Bu karar uyarınca, bir işyerinde fiili çalışmanın yılın büyük bir bölümünü kapsayacak şekilde 9 ay ve daha uzun sürmesi halinde, işin niteliği gereği mevsimsel sınırları aştığı kabul edilir. Bu durum, iş sözleşmesinin mevsimlik işlere özgü askı hükümlerine tabi tutulmasını engeller ve işçiye tam süreli çalışanların haklarını talep etme imkanı tanır.

"Yargıtay kararlarında mevsimlik işlerin 11 ay sürebileceği kabul edilmekle birlikte, çalışma süresinin 11 ayı geçmesi halinde aralıklı çalışma yapıldığı kabul edilmektedir." (Y.9HD.T.03.12.2019, E.2017/25483, K.2019/22259)

Hukuki Analiz: Yargıtay bu kararıyla mevsimlik iş ile aralıklı çalışma arasındaki sınırı netleştirmiştir. Çalışmanın 11 ayı aşması halinde, iş ilişkisinin kesintisizliğe yaklaştığı ve mevsimlik işlerin dönemsel/periyodik karakterini yitirdiği, dolayısıyla askı dönemine dayalı mevsimlik iş sözleşmesi kurallarının uygulanamayacağı hüküm altına alınmıştır.

Belirli ve Belirsiz Süreli Mevsimlik İş Sözleşmeleri

Mevsimlik iş sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu genel sistematiği ve (İş Kanunu m. 11) hükümleri çerçevesinde hem belirli süreli hem de belirsiz süreli olarak kurulabilir. Sözleşmenin hangi türde kurulduğu, tarafların hak ve yükümlülükleri ile sözleşmenin sona erme şekli üzerinde doğrudan belirleyicidir.

• Belirli Süreli Mevsimlik İş Sözleşmesi: Sadece tek bir mevsim veya dönem için yapılan sözleşmelerdir. Bu tür sözleşmeler, belirlenen mevsimin veya sürenin bitimiyle birlikte herhangi bir fesih bildirimine gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer. Belirli süreli mevsimlik iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi durumunda işçi, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu durum işçiye iş güvencesi sağlamamaktadır.
• Belirsiz Süreli Mevsimlik İş Sözleşmesi: İş sözleşmesinin baştan itibaren belirsiz süreli olarak kurulması veya mevsimlik işin niteliği gereği bu şekilde devam etmesi durumudur. Belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmelerinde, sezonun sona ermesiyle birlikte iş ilişkisi son bulmaz; sözleşme gelecek sezonun başlangıcına kadar askıya alınır. Askı süresince işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu durur.

Zincirleme Sözleşmelerin Belirsiz Süreli Akde Dönüşmesi

Mevsimlik iş ilişkilerinde en sık karşılaşılan hukuki uyuşmazlıklardan biri, üst üste yapılan belirli süreli sözleşmelerin niteliğidir. (İş Kanunu m. 11) uyarınca, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmeleri birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Mevsimlik işlerde, işçinin her yıl yeni bir belirli süreli sözleşmeyle işe alınması veya mevcut belirli süreli sözleşmenin her sezon yenilenmesi durumunda zincirleme iş sözleşmesi ilişkisi kurulmuş olur.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatları ve (İş Kanunu m. 11) hükümleri doğrultusunda, üst üste zincirleme şekilde yapılan mevsimlik iş sözleşmeleri, başlangıcından itibaren belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Bu dönüşümün en önemli hukuki sonuçları şunlardır:

• Sözleşme, her sezon sonunda kendiliğinden sona ermez; sezon bitiminde askıya alınır.
• İşveren, yeni sezonda işçiyi işe çağırmakla yükümlüdür. Haklı bir neden olmaksızın işe davet edilmeyen işçinin sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır ve kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı hakları doğar.
• Sözleşmenin belirsiz süreli nitelik kazanması, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının da önünü açar.

Mevsimlik İş Sözleşmesinde Askı Dönemi ve Fesih Süreçleri

Mevsimlik iş ilişkilerinde askı dönemi ve bu dönemde gerçekleşen fesih süreçleri, 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin yanı sıra Yargıtay içtihatları doğrultusunda şekillenen kendine özgü kurallara tabidir.

Mevsim Sonunda Sözleşmenin Askıya Alınması

Mevsimlik iş sözleşmelerinin en belirgin özelliklerinden biri, mevsimin sona ermesiyle birlikte iş ilişkisinin tamamen ortadan kalkmamasıdır. Belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmelerinde, sezonun bitmesiyle birlikte sözleşme feshedilmiş sayılmaz; gelecek sezon başına kadar askıya alınır. Askı halinin hukuken gerçekleşebilmesi için ifa imkansızlığının geçici nitelikte olması ve bu durumun ortaya çıkmasında işçinin herhangi bir kusurunun bulunmaması gerekir. Askı süresinin tespiti ise objektif iyi niyet kurallarına göre belirlenir.

Sözleşmenin askıda olduğu dönemde, iş ilişkisinin temelini oluşturan asli edimler geçici olarak durur. Bu kapsamda işçinin iş görme borcu, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkar. Ancak asli edimlerin durması, taraflar arasındaki hukuki bağın tamamen koptuğu anlamına gelmez. Askı süresince tarafların sadakat, gözetme, kısmen işyeri kurallarına uyma ve eşit işlem borçları varlığını korumaya devam eder.

Belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan ve (İş Kanunu m. 18) kapsamında yer alan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkına sahiptir. Bunun için işçinin kıdeminin altı aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerekir. İşveren, hem fiili çalışma döneminde hem de askı sürecinde geçerli bir neden olmaksızın sözleşmeyi feshedemez. Ancak mevsim bitiminde sözleşmenin askıya alınması eylemi tek başına bir fesih niteliği taşımadığından, işçinin mevsim bitiminde feshin geçersizliği ve işe iade davası açması hukuken mümkün değildir.

"Belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmelerinde mevsimin sona ermesiyle sözleşme feshedilmiş olmaz, ertesi yılın iş sezonu başına kadar askıya alınır; askı döneminde iş görme ve ücret ödeme borçları ortadan kalkarken sadakat, kısmen işyeri kurallarına uyma, gözetme ve eşit işlem borçları devam eder." (Y.22HD.E.2017/25992, K.2019/22676, T.09.12.2019)

Yargıtay bu kararıyla, mevsimlik iş sözleşmelerinde askı döneminin taraflara yüklediği borçların sınırlarını çizmiştir. Karardan anlaşılacağı üzere, asli edimler askıya alınmış olsa dahi tarafların birbirine karşı dürüstlük kuralı çerçevesinde bağlılığı sürmektedir. Bu durum, askı süresince iş sözleşmesinin hukuken canlı kalmaya devam ettiğini açıkça ortaya koymaktadır.

Yeni Sezonda İşe Davet Yükümlülüğü ve Davete Uymamanın Sonuçları

Yeni çalışma sezonu başladığında, işverenin işçiyi makul bir süre öncesinde yazılı olarak işe davet etmesi zorunludur. Yapılacak olan bu davet, yeni bir iş sözleşmesi kurulması yönünde bir irade beyanı olmayıp, askıda olan mevcut iş sözleşmesinin devam ettirilmesi çağrısı niteliğindedir. İşverenin yeni sezon başında haklı bir neden olmaksızın işçiyi işe davet etmemesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği anlamına gelir. Bu durumda işçinin ihbar ve kıdem tazminatı talep etme hakkı doğar.

Buna karşılık, usulüne uygun şekilde yeni sezonda işe çağrılan işçinin haklı bir mazereti olmaksızın işbaşı yapmaması ciddi hukuki sonuçlar doğurur.

"Yeni sezon başında işe davet edilmesine rağmen işbaşı yapmayan işçinin sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır." (Y.22HD.E.2017/25992, K.2019/22676, T.09.12.2019)

Bu içtihat doğrultusunda, işe davet edilmesine karşın haklı bir gerekçe göstermeksizin işbaşı yapmayan işçinin eylemi devamsızlık niteliğinde kabul edilir. İşveren bu durumda sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir veya işçinin sözleşmeyi kendisinin bozduğu (istifa ettiği) sonucuna varılır. Her iki ihtimalde de işçi kıdem ve ihbar tazminatı haklarını kaybeder.

Diğer taraftan, işçinin mevsimin başlamasını ve işverenin davetini beklemeden erken hareket etmesi de hukuki kayıplara yol açabilir.

"İşçinin sezon başını beklemeden dava açması ise haksız fesih sayılarak ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddini gerektirir." (Y.7 HD, T.18.11.2015, E.2015/21733, K.2015/22704)

Yüksek mahkeme bu kararıyla, işçinin henüz askı süresi devam ederken ve işverenin işe çağrı yükümlülüğü doğmadan önce sözleşmenin feshedildiğini ileri sürerek dava açmasını haksız fesih olarak değerlendirmiştir. Dolayısıyla işçinin, hak kaybına uğramamak adına sezon başlangıcını beklemesi ve işverenin davet davranışını gözlemlemesi gerekmektedir.

Belirli süreli mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışanlar bakımından ise fesih süreçleri daha farklı bir rejime tabidir. Bu sözleşmeler kural olarak sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer ve işçiye iş güvencesi sağlamaz. Ancak belirli süreli bu sözleşmenin işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshedilmesi halinde (TBK m. 439) hükümleri devreye girer. Bu madde uyarınca işveren, işçinin aylık ücretinin dörtte birine eşit bir tazminat talep edebilir; ayrıca bu miktarı aşan bir zararı varsa, bunu kanıtlamak kaydıyla giderilmesini isteyebilir.

Askı Süresinde Başka Bir İşyerinde Çalışma

Askı süresince işçinin işverenden ücret alamaması ve iş görme borcunun bulunmaması, onun geçimini sağlama özgürlüğünü kısıtlamaz. Bu doğrultuda, mevsimlik işçinin sözleşmenin askıda olduğu dönemde başka bir işveren nezdinde çalışması hukuken mümkündür ve bu durum mevcut iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği anlamına gelmez. Askı süresinde başka bir yerde çalışılması, dürüstlük kuralına ve sadakat borcuna aykırılık teşkil etmemektedir.

Ancak askı döneminde başka bir işyerinde yapılan çalışmaların kıdem süresine etkisi önem arz eder. İşçinin askı süresince başka bir işverenin yanında geçirdiği süreler, mevcut işverendeki hizmet süresine (kıdemine) dahil edilmez. Kıdem tazminatı hesabında yalnızca fiilen çalışılan dönemler dikkate alınır. Bunun tek istisnası, işçinin askı süresi boyunca yine aynı işverene ait başka bir işyerinde veya farklı bir işte kesintisiz olarak çalıştırılmasıdır. Böyle bir durumda, aynı işverene bağlı olarak geçen tüm süreler birleştirilerek kıdem hesabında dikkate alınır.

Mevsimlik İşçilerin Kıdem Tazminatı Hakkı ve Hesaplama Esasları

Mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakları, genel iş hukuku kurallarından farklı olarak kendine has hesaplama yöntemlerine ve esaslara tabidir. Bu kapsamda, mevsimlik işçilerin kıdem tazminatına ilişkin yasal çerçeve temel olarak yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca şekillenmektedir. Mevsimlik çalışmanın kesintili yapısı, iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemler ve kıdem süresinin tespiti gibi hususlar, bu işçilerin tazminat haklarının belirlenmesinde özel bir hukuki denetim gerektirmektedir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle 1475 sayılı Kanun m. 14 kapsamında düzenlenen asgari bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olmaları zorunludur. Mevsimlik iş ilişkilerinde bu bir yıllık sürenin doldurulup doldurulmadığı, işçinin işe başladığı ilk tarihten itibaren geçen takvim yılına göre değil, her çalışma döneminde fiilen çalıştığı sürelerin toplanması suretiyle tespit edilir. Dolayısıyla, mevsimlik işçinin toplam fiili çalışma süresi 365 günü (1 yılı) bulduğu andan itibaren kıdem tazminatına hak kazanma koşulu süre yönünden gerçekleşmiş olur.

Tazminata hak kazanmanın bir diğer temel koşulu ise iş sözleşmesinin kanunda sınırlı olarak sayılan nedenlerden biriyle sona ermesidir (1475 sayılı Kanun m. 14). Belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmelerinde, yeni sezon başında işverenin işçiyi haklı bir neden olmaksızın işe davet etmemesi eylemli bir fesih niteliğindedir ve işçiye kıdem tazminatı hakkı tanır.

"Davacı işçinin Orman İşletmesinde mevsimlik işçi olarak çalışırken yeni mevsim başlangıcında işverence çağrılmayarak iş akdinin feshedildiği, bu durumun kıdem tazminatına hak kazandıracak nitelikte bir fesih olduğu ve bu nedenle fark kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerekmektedir." (Y.9.HD. E.2007/42361, K.2009/10078)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen bu karar, kamu kuruluşlarında mevsimlik işçi olarak çalışanların hizmet sürelerinin birleştirilmesi ve yeni sezonda işe çağrılmamanın işveren tarafından gerçekleştirilen haksız bir fesih niteliğinde olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. İşverenin davet yükümlülüğünü yerine getirmemesi, işçiye kıdem tazminatını talep etme hakkı tanımaktadır. Bu tür alacak taleplerinde, (4857 sayılı İş Kanunu geçici m. 3) uyarınca kıdem tazminatı alacaklarında uygulanan zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir ve bu süre fesih tarihinden itibaren işlemeye başlamaktadır.

Fiili Çalışma Sürelerinin Hesabı ve Askı Sürelerinin Hariç Tutulması

Mevsimlik işlerin en belirgin özelliği, faaliyetin yılın sadece belirli bir döneminde yoğunlaşması ve mevsim sonunda iş sözleşmesinin feshedilmeyerek ertesi yılın faaliyet dönemine kadar askıya alınmasıdır. Askı süresince işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu durmaktadır. Bu kesintili çalışma yapısı nedeniyle, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesaplanmasında askıda geçen sürelerin akıbeti büyük önem arz eder.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatları uyarınca, mevsimlik işçinin kıdem süresi hesaplanırken yalnızca fiilen çalışılan süreler dikkate alınır; iki mevsim arasında sözleşmenin askıda kaldığı dönemler bu hesaba dahil edilmez.

"Mevsimlik işçinin kıdem süresi hesaplanırken sadece her yıl fiilen çalışılan sürelerin toplanması gerekir; iki mevsim arasında iş sözleşmesinin askıda kaldığı süreler kıdem tazminatına esas hizmet süresinin belirlenmesinde dikkate alınmaz." (YHGK E.1981/9-1067, K.1983/1169)

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun bu kararı, mevsimlik iş ilişkilerinde kıdem süresinin belirlenmesinde "fiili çalışma" esasına dayanmaktadır. İş sözleşmesinin askıda olduğu, yani işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcunun bulunmadığı dönemler kıdem tazminatı hesabının dışında tutulur. Dolayısıyla, işçinin toplam kıdem süresi, her mevsimde fiilen çalıştığı günlerin miladi takvim esasına göre toplanmasıyla elde edilir. İşçinin askı süresince başka bir işverenin nezdinde çalışması durumunda bu süreler mevcut işverendeki kıdemine eklenemezken; aynı işverenin başka bir işinde veya işyerinde çalıştırılması halinde bu süreler birleştirilerek kıdem hesabına dahil edilir.

Kıdem Tazminatına Esas Ücretin Belirlenmesi

Kıdem tazminatı miktarının belirlenmesinde esas alınacak ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği veya eylemli feshin gerçekleştiği tarihteki ücrettir. Mevsimlik iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı, işçinin en son askıya alınma tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Kıdem tazminatına esas alınacak giydirilmiş brüt ücretin hesaplanmasında şu unsurlar dikkate alınır:

• İşçiye sağlanan ve süreklilik arz eden ikramiye, prim, yol, yemek ve özel sağlık sigortası gibi para veya para ile ölçülebilen menfaatler brüt ücrete dahil edilir.
• Hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ve fazla çalışma ücreti gibi arızi ve süreksiz niteliktedir alacaklar ise kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde dikkate alınmaz.

Hesaplanan bu ücret, her bir tam çalışma yılı için 30 günlük son brüt ücret tutarındadır. Ancak hesaplamada kullanılacak giydirilmiş brüt ücret, (1475 sayılı Kanun m. 14) kapsamında düzenlenen ve mutlak emredici nitelikte olan kıdem tazminatı tavan sınırını aşamaz. İşverenin yeni sezonda işçiyi haklı bir neden olmaksızın işe başlatmaması durumunda, kıdem tazminatına işe başlatılmadığı tarihten itibaren en yüksek mevduat faizi işletilerek ödeme yapılması yasal bir zorunluluktur.

Mevsimlik İşçilerde Yıllık Ücretli İzin ve Sendikal Haklar

Mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakları ile sendikal üyeliklerinin askı dönemindeki akıbeti, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat kapsamında özel kurallara bağlanmıştır. İş ilişkisinin kesintili yapısı, bu hakların uygulanmasında geleneksel iş sözleşmelerinden farklı hukuki rejimlerin doğmasını zorunlu kılmaktadır.

Mevsimlik İşlerde Yıllık İzin Yasağı ve İstisnaları

Mevsimlik çalışmalarda yıllık ücretli izin hakkının bulunup bulunmadığı hususu, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında açıkça düzenlenmiştir. Kanun’un 53’üncü maddesinin üçüncü fıkrası (İş Kanunu m.53/3) uyarınca, niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçilere yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz. Bu emredici kural gereği, safi mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin izin ücreti talep etme hakkı bulunmamaktadır. Ancak bu yasak nispi emredici nitelikte olup, bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine yıllık izin hakkı kararlaştırılabilir.

Bununla birlikte, Yargıtay içtihatları çerçevesinde mevsimlik işlerde yıllık izin yasağının çok önemli istisnaları geliştirilmiştir. İşçinin mevsimlik çalışması fiilen uzun sürelere ulaşıyorsa, işin niteliği mevsimlik olmaktan çıkar. Yargıtay, çalışmanın fiilen 11 ayı bulması halinde işçinin yıllık izin hakkına kavuşacağını kabul etmektedir.

"Mevsimlik çalışmanın fiilen 11 ayı bulması halinde iş mevsimlik olmaktan çıkar ve yıllık ücretli izin hakkı doğar." (Y.9HD. E.2021/2226, K.2021/6319, T.17.03.2021)

Yargıtay’ın bu kararı, iş hukukunun temel ilkelerinden olan "işçinin korunması" esasına dayanmaktadır. Fiilen 11 ay boyunca kesintisiz ya da kesintili şekilde çalışan bir işçinin dinlenme hakkından mahrum bırakılması dürüstlük kuralına aykırı bulunmuştur. Dolayısıyla, mevsimlik görünen ancak fiili süresi itibarıyla tam yıla yaklaşan çalışmalarda işçiye yıllık izin hakkı tanınması hukuki bir zorunluluktur.

Ayrıca, mevsimlik veya aralıklı çalışmalarda yıllık izin hakkının doğması için aranan asgari yıllık çalışma süresi Yargıtay kararlarında 330 gün olarak belirlenmiştir. Bir işçinin bir yıl içerisindeki çalışması 330 gün ve üzerine ulaştığında yıllık izin hakkı kazanır. İşçi, sonraki yıllarda çalışması bu sürenin altında kalsa dahi, bir kez bu eşiği aşması sebebiyle sonraki dönemlerde de yıllık izin hükümlerinden yararlanmaya devam eder.

Mevsimlik İş ile Aralıklı Çalışma Ayrımının Yıllık İzne Etkisi

İş hukukunda mevsimlik iş ile aralıklı çalışma kavramları birbirine karıştırılmamalıdır. Aralıklı çalışmada, fasılalar arasında iş sözleşmesi varlığını korumaz; her dönem yeni bir sözleşme kurulur ve askı hali söz konusu olmaz. Yapılan işin niteliği gereği mevsimsel koşullara bağlı olmadığı halde işçinin aralıklarla çalıştırılması durumunda, bu süreler yıllık izin hesabında mutlaka dikkate alınmalıdır. İşin gerçekte mevsimlik olup olmadığı somut olayın özelliklerine ve yapılan işin niteliğine göre belirlenir.

"Okulda yemekhane ve temizlik işlerinde çalışan bir işçinin yaptığı iş İş Kanunu’nun 7 nci maddesi anlamında mevsimlik iş olmadığından, çalışması aralıklı kabul edilerek yıllık ücretli izin alacağı hesaplanmalıdır." (Y.9HD. E.2017/16775, K.2020/10592, T.05.10.2020)

Yüksek mahkemenin bu içtihadı, faaliyetin dönemsel olarak durmasının (örneğin okulların yaz tatiline girmesi) tek başına o işi mevsimlik iş yapmaya yetmeyeceğini ortaya koymaktadır. Eğitim kurumlarındaki yemekhane veya temizlik faaliyetleri, doğası gereği iklimsel veya dönemsel bir dış etkene bağlı olmayıp idari takvime dayalı bir aralıklı çalışmadır. Bu nedenle, bu tür işyerlerinde çalışan işçiler mevsimlik işçi sayılmayarak yıllık ücretli izin hakkından tam olarak yararlandırılmalıdır.

Askı Süresinin Sendika Üyeliğine Etkisi

Mevsimlik işçilerin sendikal hakları, iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemlerde de korunmaya devam eder. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu uyarınca, mevsimlik işçiler sendikaya üye olabilir ve sendika organlarına seçilebilirler.

İş sözleşmesinin mevsim sonunda askıya alınması, işçi ile işveren arasındaki hukuki bağı tamamen koparmadığından, sendika üyeliğini de sona erdirmez (2821 sayılı Kanun m.24). İşçi, askı süresi boyunca ilgili sendikanın üyesi kalmaya devam eder. Ancak bu kuralın kanuni bir istisnası mevcuttur:

• Mevsimlik işçi, iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemde geçimini sağlamak amacıyla başka bir işverenin yanında ve farklı bir işkoluna tabi bir işyerinde çalışmaya başlarsa, sendika üyeliği (2821 sayılı Kanun m.25/5) gereğince kendiliğinden sona erer.

Eğer işçi askı döneminde yine aynı işkolunda kalmak kaydıyla başka bir işyerinde çalışırsa, sendika üyeliği geçerliliğini korur.

---

Genel Değerlendirme ve Sonuç

Mevsimlik iş sözleşmeleri; turizm, tarım, inşaat ve gıda gibi Türkiye ekonomisinin lokomotifi olan sektörlerde işverenlere esneklik, işçilere ise dönemsel istihdam sağlayan kritik bir hukuki araçtır. Ancak bu sözleşmelerin kendine has yapısı, uygulamada ciddi hukuki ihtilafları da beraberinde getirmektedir.

Sözleşmelerin üst üste zincirleme yapılması halinde (İş Kanunu m.11) uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanması, mevsim sonunda sözleşmenin feshedilmeyip askıya alınması ve yeni sezonda işverenin yazılı işe davet yükümlülüğü, sürecin en hassas noktalarını oluşturmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplanırken yalnızca fiilen çalışılan sürelerin toplanması ve askıda geçen sürelerin dışlanması (1475 sayılı Kanun m.14) genel kural iken; yıllık izin hakkı bakımından (İş Kanunu m.53/3) yasağına karşın fiili çalışmanın 11 ayı bulması veya yıllık çalışmanın 330 günü aşması durumunda izin hakkının doğması iş güvencesini dengeleyen istisnai mekanizmalardır.

Sonuç olarak, hem işverenlerin yüksek tazminat riskleri ve işe iade davalarıyla karşılaşmaması hem de işçilerin anayasal ve yasal haklarından mahrum kalmaması adına, mevsimlik iş ilişkilerinin başlangıcından askı süreçlerine ve nihai fesih aşamalarına kadar tüm süreçlerin Yargıtay içtihatları ve güncel mevzuat doğrultusunda titizlikle yürütülmesi büyük önem arz etmektedir.