İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) günümüzde çalışanların karşılaştığı en ciddi sorunlardan biridir. Sistematik yıldırma politikası olarak uygulanan mobbing, çalışanların hem psikolojik hem de fiziksel sağlığını ciddi şekilde etkilemektedir. Bu rehber, mobbing nedir, nasıl tanınır ve hukuki olarak nasıl ispatlanır sorularına kapsamlı yanıtlar sunmaktadır. Türk hukuk sistemi ve Yargıtay kararları ışığında mobbing mağdurlarının haklarını nasıl arayabilecekleri detaylı şekilde açıklanmaktadır.

Mobbing Tanımı ve Hukuki Çerçeve

Psikolojik Tacizin Tanımı

Mobbing, kelime kökeni itibariyle Latince "mobile vulgus" (kararsız kalabalık) sözcüklerinden türetilmiş olup, günümüzde işyerlerinde sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak uygulanan psikolojik baskı, yıldırma ve dışlama davranışları olarak tanımlanmaktadır. Bu kavram ilk olarak 1960'lı yıllarda hayvan davranışlarını açıklamak için kullanılmış, daha sonra İsveçli Dr. Peter-Paul Heinemann tarafından çocuklar arasındaki zorbalık için uygulanmıştır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın hazırladığı rehbere göre psikolojik taciz, "işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdurun kişilik değerlerine, mesleki durumuna, sosyal ilişkilerine veya sağlığına zarar veren kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü" şeklinde tanımlanmaktadır.

Psikolojik tacizin temel unsurları şunlardır:

• Sistematik olma: Davranışların planlı ve düzenli şekilde gerçekleşmesi
• Süreklilik: En az altı ay boyunca devam eden tekrarlayan eylemler
• Kasıtlılık: Bilinçli ve amaçlı olarak zarar verme niyeti
• Yıldırma amacı: Çalışanı işten uzaklaştırma veya pasifize etme hedefi
• Zarar oluşturma: Mağdurda psikolojik, fiziksel veya sosyal zarar meydana getirme

İsveçli psikolog Leymann'ın çalışmalarına göre mobbing, "bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişimin yöneltilmesi" olarak da ifade edilmekte ve "psikolojik terör" kavramıyla eşdeğer görülmektedir.

Yasal Düzenlemeler

Türk hukuk sisteminde psikolojik taciz konusu çeşitli yasal düzenlemelerle ele alınmaktadır. Bu düzenlemelerin başında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi gelmektedir. Bu madde, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik tacize karşı önlem alma yükümlülüğünü açık şekilde düzenlemektedir. İşveren, işçinin hizmet ilişkisinden doğan ve kişiliğine saldırı niteliğindeki her türlü davranışa karşı gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi eşit davranma ilkesini düzenlemekte ve mobbing davalarında temel hukuki dayanak oluşturmaktadır. Bu madde, işverenin işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayrımı yapamayacağını belirtmektedir. Aynı kanunun 24. maddesinin 2. fıkrasının b, c, d bentleri ise işçinin cinsel tacize uğraması durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkını düzenlemektedir.

Anayasa'nın 12. maddesi kişiliğe bağlı dokunulmaz temel hak ve hürriyetleri düzenleyerek mobbing konusunda anayasal dayanak oluşturmaktadır. Bu madde, herkesin kişiliğine bağlı dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahip olduğunu belirtmektedir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu da mobbing konusunda önemli hükümler içermektedir. Kanunun 2. maddesi dürüst davranma yükümlülüğünü, 3. maddesi iyi niyet kuralını düzenlerken, 23. ve 24. maddeleri kişiliğin korunmasına dair temel ilkeleri ortaya koymaktadır. 25. madde ise tazminat talebinde bulunma hakkını düzenlemektedir.

19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi (Mobbing)" konusunu ele almakta ve bu alanda önemli düzenlemeler getirmektedir. Genelge, işverenlere psikolojik tacizin önlenmesi konusunda somut yükümlülükler yüklemekte ve ALO 170 destek hattının kurulmasını öngörmektedir.

Uluslararası Standartlar

Psikolojik taciz konusu uluslararası düzeyde de önemli belgelerle düzenlenmiştir. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi'nin 1, 2, 3, 5, 7 ve 12. maddeleri mobbing konusuyla ilgili temel hakları düzenlemektedir. Bu maddeler, insan onuru, eşitlik ilkesi, yaşam hakkı, işkence yasağı ve özel hayatın korunması gibi temel ilkeleri ortaya koymaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Filadelfiya Bildirgesinde ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun bütün insanların hür ve haysiyetli şekilde çalışma hakkı ve işçilerin hayat ve sağlıklarının korunması ilkeleri yer almaktadır. ILO, psikolojik tacizi "bir çalışanı veya çalışan grubunu baltalamak için kinci, zalim, kötü niyetli veya küçük düşürücü girişimleri içeren saldırgan davranışlar" olarak tanımlamaktadır.

Avrupa Parlamentosu "İşyerinde Bullying" raporunu hazırlayarak bu konuda önemli standartlar belirlemiştir. Raporda bullying, "çalışanın işyerinden dışlanması ve işten ayrılması ile sonuçlanabilecek, doğrudan saldırgan, tekrarlayıcı suçlamalar ve olumsuz davranışlar" şeklinde tanımlanmaktadır.

Avrupa Komisyonu 2002-2006 stratej

Mobbing Unsurları ve Davranış Türleri

Psikolojik tacizin hukuki anlamda mobbing olarak kabul edilebilmesi için belirli unsurların bir arada bulunması gerekmektedir. Bu unsurların doğru şekilde anlaşılması, hem mağdurların haklarını koruyabilmesi hem de hukuki süreçlerde doğru değerlendirme yapılabilmesi açısından kritik önem taşımaktadır.

Temel Unsurlar

Mobbing olgusunun hukuki anlamda geçerli sayılabilmesi için altı temel unsurun bir arada bulunması zorunludur. Bu unsurlar, davranışların rastgele veya tek seferlik eylemlerden farklı olarak sistematik bir taciz politikası oluşturduğunu göstermektedir.

İşyerinde gerçekleşme unsuru, psikolojik tacizin mutlaka çalışma ortamında veya iş ilişkisi kapsamında yaşanması gerektiğini ifade eder. İşyeri dışında gerçekleşen olumsuz davranışlar, iş ilişkisiyle bağlantılı olmadıkça mobbing kapsamında değerlendirilmez.

Sistematik yapı unsuru, davranışların planlı ve düzenli bir şekilde uygulanmasını gerektirir. Rastgele veya anlık tepkiler mobbing oluşturmaz. Davranışların belirli bir düzen ve mantık içerisinde tekrarlanması gerekmektedir.

Süreklilik unsuru, psikolojik tacizin en az 6 aylık süre boyunca devam etmesi kriteri ile somutlaşmaktadır. Bu süre, davranışların geçici bir durum olmadığını ve mağdur üzerinde kalıcı etkiler yaratacak düzeyde olduğunu göstermektedir. Yargıtay kararlarında da bu süre kriteri önemle vurgulanmaktadır.

Kasıtlılık unsuru, taciz eden kişinin davranışlarını bilinçli olarak gerçekleştirmesi anlamına gelir. Farkında olmadan yapılan davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilmez.

Yıldırma amacı unsuru, davranışların mağduru işten uzaklaştırmak, pasifize etmek veya psikolojik olarak yıpratmak amacıyla yapılmasını ifade eder. Bu amaç açıkça belirtilmese de davranışların doğası gereği ortaya çıkabilir.

Zarar oluşumu unsuru, mağdurun kişilik değerlerine, mesleki durumuna, sosyal ilişkilerine veya sağlığına somut zarar gelmesi gerektiğini belirtir. Bu zarar fiziksel, psikolojik veya sosyal nitelikte olabilir.

Davranış Sınıflandırması

Psikolojik taciz davranışları, İsveçli psikolog Leymann'ın 5 grup sınıflandırması temel alınarak kategorize edilmektedir. Bu sınıflandırma, mobbing davranışlarının sistematik şekilde analiz edilmesini ve hukuki değerlendirme yapılmasını kolaylaştırmaktadır.

Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkileme grubu, mağdurun kendini ifade etme imkanlarının kısıtlanması davranışlarını içerir. Sözün sürekli kesilmesi, bağırma, yüksek sesle azarlama, sürekli eleştiri, tehdit ve mağdurun konuşmasının engellenmesi bu gruba dahildir.

Sosyal ilişkilere saldırılar grubu, mağdurun işyerindeki sosyal bağlarının koparılmasına yönelik davranışları kapsar. Mağdurla konuşmanın yasaklanması, yok sayılması, izole edilmesi, toplantılara çağrılmaması ve sosyal aktivitelerden dışlanması bu kategoride yer alır.

İtibara yönelik saldırılar grubu, mağdurun mesleki ve kişisel saygınlığını zedelemeye yönelik davranışları içerir. Dedikodu yayma, iftira atma, alay etme, küçük düşürme, yeteneklerini sorgulama ve geçmişi hakkında olumsuz yorumlar yapma bu gruba dahildir.

Yaşam kalitesine ve mesleki duruma saldırılar grubu, mağdurun çalışma koşullarını kötüleştirmeye yönelik davranışları kapsar. Anlamsız işler verme, hiç iş vermeme, aşırı iş yükleme, sürekli yer değiştirme, yetkilerini kısıtlama ve kariyer fırsatlarını engelleme bu kategoride bulunur.

Sağlığa doğrudan saldırılar grubu, mağdurun fiziksel ve psikolojik sağlığını doğrudan tehdit eden davranışları içerir. Fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, sağlık durumunu kötüleştirici davranışlar ve güvenlik önlemlerinin ihmal edilmesi bu gruba dahildir.

Mobbing Olmayan Durumlar

Hukuki değerlendirme yapılırken, mobbing ile karıştırılabilecek diğer durumların doğru şekilde ayırt edilmesi gerekmektedir. Bu ayrım, hem gereksiz hukuki süreçlerin önlenmesi hem de gerçek mobbing vakalarının doğru şekilde tespit edilmesi açısından önemlidir.

İşyerinde çatışma durumları, kişiliği hedef almayan ve işin yapılış şekli üzerindeki fikir ayrılıklarına odaklanan tartışmalardır. Bu durumlar geçici nitelikte olup, sistematik yıldırma amacı taşımaz.

İşyerinde kabalık, herkese yönelik genel bir davranış biçimi olup, belirli bir kişiyi hedef almaz. Kaba davranışlar hoş karşılanmasa da mobbing unsurlarını taşımadığı sürece psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmez.

Tek seferlik olumsuz davranışlar, ne kadar ağır olursa olsun, süreklilik unsuru bulunmadığı için mobbing oluşturmaz. Yargıtay kararlarında da sistematik maruz kalma şartının arandığı vurgulanmaktadır.

İşyeri dışında gerçekleşen davranışlar, iş ilişkisiyle bağlantılı olmadıkça mobbing kapsamında değerlendirilmez. Ancak bu davranışların işyerindeki ilişkileri etkilemesi durumunda farklı değerlendirme yapılabilir.

Dikey ve yatay mobbing türleri açısından bakıldığında, hiyerarşik mobbing üstlerden astlara veya astlardan üstlere yönelik olarak gerçekleşirken, yatay mobbing aynı düzeydeki çalışanlar arasında yaşanmakt

Yargıtay Kararları ve İspat İlkeleri

Türk yargı sisteminde mobbing davalarının değerlendirilmesinde Yargıtay kararları, hem alt derece mahkemeleri hem de hukuk uygulayıcıları için yol gösterici nitelik taşımaktadır. Psikolojik taciz davalarının karmaşık yapısı ve ispat zorluklarını dikkate alan Yüksek Mahkeme, bu konuda önemli içtihatlar geliştirmiş ve mağdur lehine ispat kolaylıkları getirmiştir.

Temel Yargıtay Kararları

Yargıtay'ın mobbing konusundaki en önemli kararlarından biri Y22HD.27.12.2013 T., E.2013/693, K.2013/30811 sayılı karardır. Bu kararda Yüksek Mahkeme, mobbing ispatında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağını ve kişilik haklarının ağır ihlali gerekmediğini, haksızlığın yeterli olduğunu açıkça belirtmiştir. Karara göre, işçinin kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterli olup, ispat külfeti işverene düşmektedir.

Y9HD.17.02.2020 T., E.2016/12989, K.2020/2304 sayılı kararında ise Yargıtay, ilk görünüş ispatı (prima facie) uygulamasını kabul etmiştir. Bu kararda, işçinin hem diğer işçilere hem de işverene karşı korunması gerektiği, olayların tutarlılığı ve kuvvetli emarenin bulunmasının önemli olduğu vurgulanmıştır. Mahkeme, olayların tipik akışı ve tecrübe kurallarının dikkate alınması gerektiğini ifade etmiştir.

Psikolojik tacizin genellikle iki kişi arasında gerçekleşmesi nedeniyle Y9HD.15.12.2021 T., E.2021/12218, K.2021/16601 sayılı kararda yaklaşık ispat yöntemi uygulanması kabul edilmiştir. Bu kararda, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen benzer ispat kolaylıklarına atıf yapılmıştır.

Y22HD.16.01.2019 T., E.2016/3654, K.2019/1020 sayılı kararda ise mobbing için sistematik maruz kalma şartının aranması gerektiği, tek seferlik olayların yeterli olmadığı açıkça belirtilmiştir. Bu karar, mobbing tanımındaki süreklilik unsurunun önemini ortaya koymaktadır.

İspat Yükü Dağılımı

Yargıtay kararları, mobbing davalarında ispat yükü dağılımında mağdur lehine önemli kolaylıklar getirmiştir. Geleneksel ispat kurallarından farklı olarak, bu davalarda tam ispat değil, vicdani kanaat oluşturacak deliller yeterli görülmektedir.

İspat yükü dağılımında temel ilke şu şekilde işlemektedir:

• İşçi, kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmekle yükümlüdür
• Bu olgular tutarlı ve samimi bir şekilde anlatılmalıdır
• İşçinin anlattığı olaylar kuvvetli emare teşkil etmelidir
• Bu aşamadan sonra ispat külfeti işverene geçmektedir
• İşveren, mobbing uygulamadığını veya işçinin iddialarının gerçeği yansıtmadığını ispatlamalıdır

Bu yaklaşım, mobbing davalarının özel niteliğini dikkate alarak adaletli bir denge kurulmasını sağlamaktadır. Çünkü psikolojik taciz genellikle gizli yapılan, tanık bulunması zor olan davranışları içermektedir.

Delil Değerlendirmesi

Yargıtay, mobbing davalarında delil değerlendirmesinde bütüncül bir yaklaşım benimsemektedir. Mahkeme, tek bir delil türüne odaklanmak yerine, tüm delillerin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

Kabul edilen delil türleri şunlardır:

• Tanık beyanları: İşyerindeki diğer çalışanların gözlemleri ve tanıklıkları
• Sağlık raporları: Mağdurun psikolojik ve fiziksel sağlık durumunu gösteren tıbbi belgeler
• Bilirkişi raporları: Uzman görüşleri ve değerlendirmeler
• Kamera kayıtları: İşyerindeki güvenlik kameralarından elde edilen görüntüler
• Ses kayıtları: Psikolojik baskı, sözlü sataşmalar ve görev dışı emirlerin kaydedilmesi

Yargıtay, ses ve görüntü kayıtlarının özel hayatın gizliliğini ihlal etmediğini, başka delil elde etme imkanı bulunmadığı durumlarda bu kayıtların delil olarak kullanılabileceğini kabul etmektedir.

Delil değerlendirmesinde dikkate alınan kriterler:

• Mağdurun maruz kaldığı davranışların niteliği
• Davranışların yeri ve tanıkları
• Olayların süre ve sıklığı
• Mağdurda oluşan zarar miktarı
• Davranışların sistematik olup olmadığı

Yargıtay'ın bu yaklaşımı, mobbing mağdurlarının haklarını arayabilmesi için pratik ve uygulanabilir bir çerçeve sunmaktadır. Mahkeme, her somut olayın kendi özelliklerini dikkate alarak, adil ve objektif bir değerlendirme yapmaktadır.

İspat Yöntemleri ve Delil Türleri

Mobbing davalarında en kritik aşama, psikolojik tacizin hukuki olarak ispatlanması sürecidir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, mobbing ispatında kesin delil aranmaz ve vicdani kanaat oluşturacak deliller yeterli görülmektedir. Bu bağlamda, mağdurların ellerindeki çeşitli delil türlerini etkin şekilde kullanmaları büyük önem taşımaktadır.

Kabul Edilen Deliller

Mobbing davalarında mahkemelerce kabul edilen delil türleri oldukça geniş bir yelpaze oluşturmaktadır. Tanık beyanları, psikolojik tacizin ispatında en sık başvurulan delil türlerinden biridir. Özellikle işyerinde yaşanan olaylara şahit olan çalışma arkadaşlarının beyanları, mahkemeler tarafından ciddi şekilde değerlendirilmektedir.

Yazılı belgeler de ispat sürecinde kritik rol oynamaktadır. İşveren tarafından gönderilen e-postalar, resmi yazışmalar, disiplin cezası tutanakları, performans değerlendirme raporları ve görev değişikliği yazıları mobbing davranışlarının somut kanıtları olarak sunulabilmektedir. Bu belgelerin tarih sırası ve tutarlılığı mahkemeler tarafından özellikle incelenmektedir.

Bilirkişi raporları da mobbing davalarında sıkça başvurulan delil türlerindendir. Özellikle psikoloji ve psikiyatri alanlarından uzman görüşleri, mağdurun yaşadığı psikolojik travmanın boyutunu ve nedenlerini objektif şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay kararlarında, bilirkişi raporlarının diğer delillerle birlikte değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmaktadır.

Tıbbi Belgeler

Hastane raporları ve reçeteler, psikolojik tacizin mağdur üzerindeki etkilerini gösteren en somut delillerden biridir. Mobbing sürecinde ortaya çıkan stres, anksiyete, depresyon, uyku bozuklukları ve diğer psikolojik rahatsızlıkların tıbbi olarak belgelenmesi, davanın seyrini önemli ölçüde etkilemektedir.

Mağdurların mobbing süreci öncesi ve sonrası sağlık durumlarının karşılaştırılması, nedensellik bağının kurulması açısından kritik önem taşımaktadır. Özellikle daha önce psikolojik rahatsızlığı bulunmayan kişilerin, işyerindeki olumsuz davranışlar sonrasında tıbbi yardım almaya başlaması, mahkemeler tarafından güçlü bir delil olarak kabul edilmektedir.

Kullanılan ilaçların belgelenmesi de ispat sürecinin önemli bir parçasıdır. Antidepresan, anksiyolitik ve uyku düzenleyici ilaçların reçete edilmesi, mağdurun yaşadığı psikolojik travmanın ciddiyetini göstermektedir. Bu ilaçların kullanım süreleri ve dozları, mobbing sürecinin yoğunluğu hakkında mahkemeye önemli ipuçları vermektedir.

Ayrıca, iş göremezlik raporları ve hastane yatış kayıtları da mobbing davalarında güçlü deliller olarak değerlendirilmektedir. Özellikle psikolojik taciz nedeniyle ortaya çıkan fiziksel rahatsızlıkların (kalp çarpıntısı, yüksek tansiyon, mide sorunları) tıbbi olarak belgelenmesi, mobbingin kapsamını göstermesi açısından önemlidir.

Ses ve Görüntü Kayıtları

Teknolojik gelişmelerle birlikte, ses kayıtları mobbing davalarında giderek daha fazla kullanılan delil türleri haline gelmiştir. Yargıtay kararlarına göre, başka delil elde etme imkanı yoksa ses ve görüntü kaydı özel hayatın gizliliğini ihlal etmez. Bu durum, mobbing mağdurları için önemli bir hukuki koruma sağlamaktadır.

Ses kayıtlarında özellikle psikolojik baskı, sözlü sataşmalar ve görev dışı emirler gibi davranışların belgelenmesi, mahkemeler tarafından güçlü delil olarak kabul edilmektedir. Kayıtların orijinalliği ve değiştirilmemiş olması ispat değeri açısından kritik önem taşımaktadır.

Güvenlik kamerası kayıtları da mobbing davalarında sıkça başvurulan delil türlerindendir. İşyerindeki fiziksel saldırılar, tehditkar davranışlar, dışlama ve yalnızlaştırma eylemlerinin görüntülenmesi, davanın objektif delillerle desteklenmesini sağlamaktadır.

Sosyal medya paylaşımları ve elektronik iletişim kayıtları da modern mobbing davalarının önemli delilleri arasında yer almaktadır. WhatsApp mesajları, e-postalar ve sosyal medya yorumları, mobbing davranışlarının dijital ortamdaki uzantılarını göstermektedir.

Mobbing davalarında delil toplama ve ispat süreci, mağdurların hukuki haklarını koruyabilmeleri açısından hayati önem taşımaktadır. Yargıtay'ın ispat külfetini işverene yükleyen yaklaşımı ve yaklaşık ispat yöntemini kabul etmesi, mobbing mağdurları lehine önemli kolaylıklar sağlamaktadır. Bu bağlamda, mağdurların ellerindeki tüm delilleri sistematik şekilde toplamaları ve hukuki süreçte etkin şekilde kullanmaları, adaletin tecellisi için kritik önem taşımaktadır. Türk hukuk sisteminin mobbing konusundaki gelişen yaklaşımı, çalışanların temel haklarının korunması ve işyerlerinde sağlıklı çalışma ortamlarının oluşturulması açısından umut verici bir tablo çizmektedir.