İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) ile karşı karşıya kalan işçilerin yasal hakları, ispat süreçlerindeki güncel Yargıtay kriterleri ve tazminat taleplerine ilişkin kapsamlı hukuki rehber.

Mobbing Kavramı ve Hukuki Dayanakları

İş yaşamında bireyin psikolojik bütünlüğünü, onurunu ve mesleki itibarını hedef alan sistematik saldırılar bütünü olarak tanımlanan mobbing (psikolojik taciz), günümüzde iş hukukunun en kritik uyuşmazlık konularından birini oluşturmaktadır. Türk hukuk sisteminde mobbing, yalnızca etik bir sorun değil, aynı zamanda işverenin yasal yükümlülüklerini ihlal eden ve ağır hukuki sonuçlar doğuran bir haksız fiil olarak kabul edilmektedir. Başta Türk Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu olmak üzere, ilgili mevzuat çerçevesinde işçinin kişiliğinin korunması, işverenin en temel borçları arasında yer almaktadır.

Mobbingin Unsurları

Bir davranışın veya tutumun hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için belirli unsurları bir arada taşıması zorunludur. Yargıtay kararları ve doktrindeki genel kabul uyarınca, her haksız davranış mobbing teşkil etmez; mobbingi "işyeri kabalığı" veya "geçici stres faktörleri"nden ayıran temel özellikler şunlardır:

• Süreklilik ve Sistematik Yapı: Mobbing, tek seferlik bir kaba davranış veya anlık bir tartışma değildir. Eylemlerin belirli bir zaman dilimine yayılması ve sistematik bir hal alması gerekir. Uluslararası standartlar ve genel kabuller, bir sürecin mobbing olarak değerlendirilebilmesi için eylemlerin genellikle en az altı ay boyunca devam etmesini öngörmektedir. Ancak somut olayın özelliklerine göre bu süre esneyebilmektedir.
• Belirli Bir Kişinin Hedef Alınması: Mobbing eylemleri, işyerindeki genel bir huzursuzluktan ziyade, belirli bir işçiyi veya bir grubu pasifize etmek, dışlamak ya da işten ayrılmaya zorlamak amacıyla doğrudan hedef alır.
• Yıldırma ve Uzaklaştırma Amacı: Failin temel motivasyonu; mağduru işyerinden bezdirmek, özgüvenini kırmak, onu sosyal bir izolasyona sürüklemek ve nihayetinde istifaya veya emekliliğe zorlamaktır.
• Psikolojik ve Fiziksel Etkiler: Mağdur üzerinde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım ve yoğun stres gibi olumsuz etkiler yaratması şarttır. Literatürde bu durum; niteliksiz işler verilmesi, iletişimin kesilmesi, asılsız söylentiler yayılması ve sürekli eleştiri gibi yöntemlerle örneklendirilmektedir.

Yargıtay'ın mobbing konusundaki yaklaşımını somutlaştıran en çarpıcı örneklerden biri, 14 yıl kesintisiz çalışan 56 yaşındaki bir banka çalışanının durumudur. Yargıtay, bu işçinin istifaya zorlanması amacıyla 9 ay gibi kısa bir sürede 30 kez farklı illere tayin edilmesini tipik bir mobbing vakası olarak değerlendirmiştir. Bu örnek, işverenin yönetim hakkını kötüye kullanarak işçiyi sistematik bir baskı altına almasının hukuki sınırlarını net bir şekilde çizmektedir.

İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu

İş hukukunda işveren, işçinin emeğinden yararlanırken aynı zamanda onun kişiliğini, sağlığını ve onurunu koruma yükümlülüğü altındadır. Bu yükümlülüğün temel dayanağı Türk Borçlar Kanunu m.417 hükmüdür. İlgili madde uyarınca;

"İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür." (TBK m.417)

Bu düzenleme, işverene sadece kendi eylemlerinden dolayı değil, aynı zamanda diğer çalışanların veya amirlerin uyguladığı mobbingi engellemediği takdirde de sorumluluk yüklemektedir. İşveren, işyerinde "dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen" kurmak zorundadır. Bu kavram, işçinin onuruna yaraşır, psikolojik baskıdan arındırılmış bir çalışma ortamının tesis edilmesini ifade eder.

Hukuki koruma süreci yalnızca Borçlar Kanunu ile sınırlı değildir. Türk Medeni Kanunu m.25 uyarınca, kişilik hakkı hukuka aykırı olarak saldırıya uğrayan işçi, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini ve saldırı sona ermiş olsa dahi etkileri devam ediyorsa hukuka aykırılığın tespitini talep edebilir.

İşverenin gözetme borcu kapsamında, mobbinge uğrayan işçinin maruz kaldığı zararların tazmini de gündeme gelmektedir. İşveren, psikolojik tacizi önlemek için gerekli organizasyonu kurmadığı veya tacize göz yumduğu takdirde, işçinin uğradığı manevi zararları tazmin etmekle yükümlüdür. Bu bağlamda mobbing, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesine olanak tanıyan bir temel oluştururken, aynı zamanda işverenin tazminat sorumluluğunu da doğurmaktadır. İşverenin bu sorumluluğu, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcunun bir parçası olarak kabul edilir; zira işçinin ruh sağlığı, fiziksel sağlığı kadar korunmaya muhtaçtır.

İşçinin Fesih Hakkı ve Tazminat Talepleri

İşyerinde sistematik bir şekilde psikolojik tacize (mobbing) maruz kalan işçi için hukuk düzeni, iş ilişkisini sürdürme zorunluluğunu ortadan kaldıran ve uğranılan zararların telafisini amaçlayan çeşitli imkanlar tanımaktadır. Mobbing, yalnızca çalışma barışını bozmakla kalmayıp, işçinin anayasal hakları olan maddi ve manevi varlığını koruma hakkını da doğrudan ihlal eder. Bu kapsamda işçinin en temel hakları; iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek, kıdem tazminatına hak kazanmak ve uğradığı manevi yıkım için tazminat talep etmektir.

Haklı Nedenle Fesih

Mobbinge uğrayan bir işçinin başvurabileceği ilk ve en etkili hukuki yol, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu m.24 uyarınca haklı nedenle derhal feshetmesidir. Normal şartlar altında istifa eden bir işçi kıdem tazminatına hak kazanamazken, mobbing nedeniyle yapılan fesih, "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" kapsamında değerlendirildiği için işçiye kıdem tazminatı talep etme hakkı verir.

• Fesih Yetkisi: İş Kanunu m.24/II kapsamında düzenlenen "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığı, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması gibi durumları içerir. Mobbing, bu maddede sayılan sınırlı hallere "benzer" bir durum olarak kabul edilmektedir.
• İşverenin Gözetme Borcu: İşverenin, işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcu (TBK m.417) uyarınca, taciz bizzat işveren tarafından yapılmasa dahi, diğer çalışanlar tarafından uygulanan tacize sessiz kalması veya gerekli önlemleri almaması da işçi için haklı fesih nedeni oluşturur.
• Süre ve Usul: Haklı nedenle fesihte işçi, ihbar süresine uymak zorunda değildir; sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. Ancak bu süreçte, mobbing olgularının somutlaştırılması ve ileride açılacak bir davada ispat kolaylığı sağlanması adına, fesih bildiriminin noter kanalıyla ve mobbing gerekçeleri açıkça belirtilerek yapılması hukuki güvenlik açısından kritiktir.

Ayrıca, işyerinde gerçekleşen cinsel taciz vakalarında, işçinin durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hali de İş Kanunu m.24/II-d uyarınca işçiye haklı fesih imkanı tanımaktadır. Benzer şekilde, işverenin kendi işçisine cinsel tacizde bulunması durumunda ise İş Kanunu m.25/II-d hükümleri işveren aleyhine sonuçlar doğurmakta, işçinin kişilik haklarını koruma altına almaktadır.

Maddi ve Manevi Tazminat

Mobbing, işçinin ruh sağlığı, sosyal ilişkileri ve mesleki özgüveni üzerinde ağır tahribatlar yaratan bir süreçtir. Bu tahribatın hukuki karşılığı, Borçlar Kanunu ve İş Kanunu çerçevesinde manevi tazminat olarak vücut bulur. İşveren, TBK m.417 uyarınca işçinin psikolojik ve cinsel tacize uğramasını engellemekle yükümlüdür. Bu yükümlülüğün ihlali, işverenin hukuki sorumluluğunu doğurur.

• Manevi Tazminatın Niteliği: Manevi tazminat, mobbing mağdurunun duyduğu acı, elem ve kederin bir nebze olsun dindirilmesini amaçlar. Yargıtay uygulamalarında, işçinin onurunun zedelenmesi, sosyal çevresinden soyutlanması veya anksiyete bozukluğu gibi sağlık sorunları yaşaması durumunda manevi tazminata hükmedilmektedir. Emsal bir mahkeme kararında, kötü çalışma şartlarına zorlanan ve sistematik baskı gören davacı lehine 10.000 TL manevi tazminata hükmedilmesi, bu hakkın somut bir örneğidir. Tazminat miktarı; tarafların sosyal ve ekonomik durumu, mobbingin süresi, şiddeti ve yarattığı zararın ağırlığına göre hakim tarafından takdir edilir.
• Ceza Yargılaması ile İlişki (TBK m.74): Mobbing eylemleri bazen Türk Ceza Kanunu kapsamında "eziyet", "hakaret" veya "cinsel taciz" suçlarını da oluşturabilir. Bu noktada en kritik kural TBK m.74 hükmüdür. Bu maddeye göre; hukuk hakimi, ceza mahkemesinin beraat kararıyla bağlı değildir. Yani, bir eylemin ceza hukuku anlamında "suç" teşkil etmediğine karar verilmiş olsa bile, iş mahkemesi hakimi aynı eylemi iş hukuku ve borçlar hukuku açısından "mobbing" veya "kişilik haklarına saldırı" olarak nitelendirip tazminata hükmedebilir. Ceza mahkemesinin mahkumiyet kararı vermesi durumunda ise hukuk hakimi, fiilin işlendiği ve hukuka aykırı olduğu yönündeki bu tespitle bağlı kalır.
• Maddi Tazminat: İşçi, mobbing nedeniyle psikolojik tedavi görmek zorunda kalmışsa tedavi giderlerini, ilaç masraflarını veya mobbingin yarattığı sağlık sorunları nedeniyle çalışma gücünde bir azalma meydana gelmişse bu kayıpları maddi tazminat olarak talep edebilir.

Sonuç olarak, mobbinge maruz kalan işçi için tazminat süreci yalnızca kıdem tazminatı ile sınırlı olmayıp, uğranılan tüm zararların tazminini kapsayan geniş bir hukuki koruma kalkanı mevcuttur. İşçinin bu süreçte profesyonel hukuki destek alarak delillerini (e-postalar, sağlık raporları, tanık beyanları vb.) titizlikle sunması, tazminat haklarına ulaşmasında belirleyici rol oynamaktadır.

Mobbing Davalarında İspat Yöntemleri ve Deliller

İşyerinde psikolojik taciz iddialarının yargı mercileri önüne taşınması durumunda karşılaşılan en büyük hukuki zorluk, iddia edilen eylemlerin ispatlanması noktasıdır. Mobbing, genellikle baş başa gerçekleşen, gizli yürütülen ve doğrudan tanığı bulunmayan sistematik baskı mekanizmalarından oluşur. Bu nedenle Türk iş hukuku doktrini ve yargısal uygulamalar, işçinin ispat yükünü hafifletici özel kurallar geliştirmiştir. Ancak bir davranışın hukuken mobbing teşkil edebilmesi için her şeyden önce belirli bir süreklilik arz etmesi zorunludur.

Yargıtay içtihatlarında, işyerinde yaşanan her olumsuzluğun veya kaba davranışın doğrudan psikolojik taciz olarak nitelendirilemeyeceği açıkça belirtilmektedir. Bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için tek seferlik bir sınır aşımı veya anlık bir tartışma değil; planlı, kasıtlı ve belirli bir zaman dilimine yayılmış sistematik uygulamalar bütünü olması gerekir.

"İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) olgusunun kabulü için, davranışların tek seferlik bir azarlamadan ziyade, sistematik ve sürekli olarak tekrarlanması gerekmektedir." (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/3654, K. 2019/1020)

Kararda vurgulandığı üzere, amirlerin veya işverenlerin anlık öfke patlamaları ya da süreklilik taşımayan kaba muameleleri iş hukuku kapsamında farklı yaptırımlara konu olabilse de, doğrudan mobbing olarak değerlendirilmez. Yargı organları, iddia edilen davranışların sıklığını, süresini ve mağdur üzerinde yarattığı psikolojik tahribatın derecesini her somut olayın özelliğine göre titizlikle analiz etmektedir.

Yaklaşık İspat İlkesi

Hukuk yargılamasında kural olarak iddia sahibi iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. Ancak mobbing davalarının doğası gereği, mağdurun maruz kaldığı tüm psikolojik baskı aşamalarını şüpheye yer bırakmayacak kesinlikte delillendirmesi çoğu zaman imkansızdır. Bu imkansızlığı aşmak amacıyla yargı kararlarında yaklaşık ispat ve ilk görünüş ispatı ilkeleri benimsenmiştir.

"Mobbing davalarında kesin ve mutlak bir ispat aranmamakta, ceza yargılamasındaki gibi şüpheden uzak delil yerine özel hukuk ve iş hukuku kapsamında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek bir ispat yeterli görülmektedir. Olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak 'ilk görünüş ispatı' ile sonuca gidilebilmektedir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/12989, K. 2020/2304)

Bu içtihat uyarınca, işçinin mahkemede mutlak bir kesinlikle ispat sunması gerekmez; yaşanan olayların hayatın olağan akışına uygunluğu ve tecrübe kuralları çerçevesinde mobbing şüphesi uyandırması yeterlidir. Yaklaşık ispatın sağlanabilmesi için işçi tarafından mahkemeye sunulabilecek temel hukuki deliller şunlardır:

• İşyeri içi yazışmalar, e-postalar ve kurumsal iletişim kayıtları,
• Mağdurun psikolojik baskı dönemi ve sonrasında aldığı sağlık raporları, anksiyete veya depresyon teşhisine ilişkin psikiyatri reçeteleri,
• İşyerinde yaşanan olaylara doğrudan veya dolaylı olarak tanıklık etmiş iş arkadaşlarının beyanları,
• Başka türlü delil elde etme imkanının bulunmadığı ani ve istisnai durumlarda, özel hayatın gizliliğini ihlal etmeyecek şekilde alınan ses ve görüntü kayıtları.

İspat Yükünün Yer Değiştirmesi

Yaklaşık ispat ilkesinin doğal bir sonucu olarak, işçinin işyerinde mobbinge maruz kaldığına dair güçlü emareler sunması durumunda, ispat yükünün yönü değişmektedir. Bu aşamadan sonra işyerinde psikolojik tacizin gerçekleşmediğini kanıtlama yükümlülüğü davalı işverene geçmektedir.

"İşçinin işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterli kabul edilmekte, mobbingin gerçekleşmediğini ispat etme yükümlülüğü (ispat külfeti) ise davalı işverene düşmektedir." (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/693, K. 2013/30811)

Yargıtay'ın bu yaklaşımı, işçinin işveren karşısındaki güçsüz konumunu dengelemeyi amaçlayan işçi lehine yorum ilkesinin somut bir yansımasıdır. İş hukukunda ispat yükünün bu şekilde esnetilmesi ve yer değiştirmesi durumuna kanun koyucu tarafından diğer bazı alanlarda da açıkça yer verilmiştir:

• Eşit İşlem Borcuna Aykırılık: 4857 sayılı İş Kanunu m.5 uyarınca, işçi işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiğini güçlü bir şekilde ortaya koyduğunda, aksini ispat etme yükümlülüğü işverene geçer.
• Sendikal Ayrımcılık: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25/7 uyarınca, işçi sendikal nedenle ayrımcılık yapıldığını güçlü bir biçimde iddia ettiğinde, davranışının nedenini ispat etme yükümlülüğü doğrudan işverene yüklenmiştir.

Dolayısıyla, mobbing davalarındaki ispat yükünün yer değiştirmesi kuralı, Türk iş hukukunun yerleşik koruyucu felsefesiyle tam bir uyum içerisindedir. İşçi, dürüstlük kuralına uygun şekilde tutarlı bir olay örgüsü ve başlangıç delilleri sunduğu takdirde, işveren işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir çalışma ortamı sağladığını ve iddiaların asılsız olduğunu somut belgelerle kanıtlamak zorundadır.

İdari Başvuru Yolları ve Cezai Sorumluluk

İşyerinde psikolojik tacize (mobbing) maruz kalan çalışanların, uğradıkları hak ihlallerini sonlandırmak, sorumluların cezalandırılmasını sağlamak ve kişilik haklarını korumak amacıyla başvurabilecekleri çeşitli idari ve cezai çözüm yolları bulunmaktadır. Mobbing, yalnızca iş hukuku kapsamında tazminat sorumluluğu doğuran bir eylem olmayıp, aynı zamanda idari denetim mekanizmalarını harekete geçiren ve Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil edebilen çok boyutlu bir hukuka aykırılıktır.

Şikayet Mercileri

Mobbing mağduru olan çalışanlar, uğradıkları sistematik baskı ve yıldırma eylemlerine karşı idari makamlara başvurarak sürecin denetlenmesini ve sonlandırılmasını talep edebilirler. Bu kapsamda başvurulabilecek yasal ve idari kanallar şunlardır:

• Dilekçe Hakkı ve İdari Başvurular: Anayasal bir hak olan dilekçe hakkı kapsamında, psikolojik tacize maruz kalan kişiler Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne (TBMM) ve yetkili idari makamlara yazılı olarak başvurabilirler. Yapılan başvurularda yasal cevap süreleri kesin kurallara bağlanmıştır. İdari makamlara yapılan başvurulara en geç 30 gün içinde gerekçeli bir cevap verilmesi zorunludur. TBMM Dilekçe Komisyonuna gönderilen dilekçelerin incelenmesi ve karara bağlanması süreci ise en geç 60 gün içinde tamamlanmaktadır.
• CİMER Başvurusu: Çalışanlar, maruz kaldıkları psikolojik taciz vakalarını Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER) üzerinden doğrudan internet aracılığıyla yetkili mercilere ihbar ve şikayet yoluyla iletebilmektedir.
• ALO 170 Hattı: İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Başbakanlık Genelgesi uyarınca faaliyette olan Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 hattı, mobbing mağdurlarına doğrudan destek sunmaktadır. Bu hattı arayan çalışanlar, görevli psikologlardan hukuki ve psikolojik yönlendirme alabilmekte ve resmi şikayet başvurusu oluşturabilmektedir. ALO 170 üzerinden yapılan başvurulara en geç 72 saat içinde geri dönüş sağlanmaktadır.
• Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsman): Kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan ve idarenin eylem ya da işlemleri nedeniyle psikolojik tacize maruz kalan kamu görevlileri, Kamu Denetçiliği Kurumu bünyesine ücretsiz olarak başvurabilirler. Başvurular posta, e-posta, faks, web sitesi veya valilikler ile kaymakamlıklar aracılığıyla gerçekleştirilebilmektedir.
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK): İşyerinde yıldırma, dışlama ve ayrımcılığa maruz kalan kişiler, TİHEK ve Kamu Denetçiliği Kurumu gibi hak arama mekanizmalarına doğrudan başvurabilirler. TİHEK’e yapılacak başvurular doğrudan kuruma yapılabileceği gibi valilik ve kaymakamlıklar aracılığıyla da ücretsiz olarak iletilebilmektedir.

Türk Ceza Kanunu Kapsamında Mobbing

İşyerinde uygulanan psikolojik taciz eylemleri, Türk Ceza Kanunu'nda (TCK) müstakil bir suç tipi olarak tanımlanmamış olsa da, mobbingi oluşturan fiillerin niteliğine göre ceza hukuku yaptırımları devreye girmektedir. Mağdurun sistematik olarak hedef alınması, aşağılanması, tehdit edilmesi veya yalnızlaştırılması eylemleri, somut olayın özelliklerine göre Türk Ceza Kanunu’nun ilgili maddeleri kapsamında cezai soruşturmaya konu edilir.

Bu doğrultuda, mobbing teşkil eden eylemlerin niteliğine göre Cumhuriyet Başsavcılıklarına şikayette bulunulması mümkündür:

• Eziyet Suçu (TCK m.94): İşçiye yönelik sistematik, süreklilik arz eden ve insanın onurunu zedeleyen, ruhsal açıdan ciddi acı veren davranışlar eziyet suçu kapsamında değerlendirilebilmektedir.
• Tehdit Suçu (TCK m.106): İşçinin işiyle, sosyal yaşantısıyla veya fiziksel bütünlüğüyle ilgili olarak korkutulması ve baskı altına alınması halinde tehdit suçu oluşur.
• Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozma (TCK m.123): İşçiyi yıldırmak amacıyla ısrarlı ve sistemli bir şekilde huzursuz etme, iş ortamını çekilmez kılma eylemleri bu madde kapsamında cezalandırılmaktadır.
• Hakaret Suçu (TCK m.125): İşçinin iş arkadaşları önünde küçük düşürülmesi, onur, şeref ve saygınlığına saldırılması durumunda hakaret suçuna ilişkin hükümler uygulanır.
• Diğer Ceza Hükümleri: Eylemlerin ağırlığına ve niteliğine göre TCK m.77 (insanlığa karşı suçlar kapsamında değerlendirilebilecek sistematik uygulamalar) ve TCK m.97 (terk) hükümleri de somut olayın koşullarına göre uygulama alanı bulabilir.

Cezai süreçlerin yanı sıra, kişilik hakları hukuka aykırı şekilde saldırıya uğrayan işçiler için medeni hukuk koruması da mevcuttur. Türk Medeni Kanunu kapsamında kişilik hakkı zedelenen davacı, TMK m.25 uyarınca hâkimden; sürmekte olan saldırıya son verilmesini, saldırı tehlikesinin önlenmesini ve sona ermiş olsa bile etkileri devam eden bir saldırının hukuka aykırılığının tespitini talep edebilir. Bu tespit ve koruma talepleriyle birlikte, kişilik hakkı ihlal edilen kişinin duyduğu elem, keder ve manevi acının hafifletilmesi amacıyla manevi tazminat davası açma hakkı her zaman saklıdır.

---

Özetle; işyerinde psikolojik taciz (mobbing), işçinin sadece iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep etmesini sağlayan bir hak ihlali değildir. Mobbing aynı zamanda Türk Borçlar Kanunu m.417 uyarınca işverenin gözetme borcuna aykırılık teşkil eder, kişilik haklarını zedeler ve ceza hukuku bakımından TCK m.94, 106, 123, 125 maddeleri kapsamında suç unsuru barındırabilir. Mağdur işçiler, idari denetim mekanizmaları olan ALO 170, TİHEK ve Kamu Denetçiliği Kurumu gibi mercileri etkin şekilde kullanarak haklarını koruma altına alabilir, hem hukuki hem de cezai yollara başvurarak uğradıkları zararların tazmin edilmesini sağlayabilirler.