Fazla mesai ücretleriniz doğru hesaplanıyor mu? 4857 sayılı İş Kanunu'na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalarınız için %50 zamlı ücret hakkınızı ve yıllık 270 saat sınırını biliyor musunuz? Fazla mesai hesaplamaları, yasal düzenlemeler ve Yargıtay kararları ışığında tüm detaylar bu yazıda!

Fazla Mesai Kavramı ve Temel Yasal Dayanakları

Çalışma hayatının en sık gündeme gelen konularından biri olan fazla mesai, hem işçilerin hakları hem de işverenlerin yükümlülükleri açısından büyük önem taşır. İş yoğunluğunun arttığı dönemlerde, projelerin yetiştirilmesi gerektiğinde veya acil durumlarda başvurulan fazla çalışma, belirli yasal kurallara tabidir. Türkiye'de fazla mesaiye ilişkin temel düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu ile güvence altına alınmıştır. Bu kanun, fazla mesainin tanımından ücretlendirilmesine, yıllık sınırlarından işçi onayına kadar pek çok detayı kapsamaktadır. Bu bölümde, fazla mesai kavramını, haftalık yasal çalışma sürelerini ve fazla mesaiye ilişkin temel yasal dayanakları ayrıntılı bir şekilde inceleyeceğiz.

Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Nedir?

Fazla mesai, en genel tanımıyla, işçinin kanunda belirtilen veya iş sözleşmesiyle kararlaştırılan normal çalışma sürelerini aşan çalışmaları ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi, bu kavramı net bir şekilde tanımlar: "Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır." Dolayısıyla, bir çalışmanın fazla mesai olarak kabul edilebilmesi için öncelikle haftalık yasal çalışma süresi olan 45 saatin aşılmış olması gerekmektedir.

Uygulamada "fazla çalışma" terimi de "fazla mesai" ile eş anlamlı olarak sıkça kullanılır. İş Kanunu da bu iki terimi birbirinin yerine kullanabilmektedir. Fazla mesai yapılması durumu, işçi açısından ek bir gelir kaynağı olabileceği gibi, aynı zamanda dinlenme hakkının kısıtlanması anlamına da gelebilir. İşveren açısından ise artan üretim veya zamanında tamamlanan işler anlamına gelirken, ek bir maliyet ve işçinin sağlığı ile güvenliğini gözetme sorumluluğunu da beraberinde getirir. Bu nedenle, fazla mesai uygulamalarının kanuni sınırlar içinde ve işçi haklarına saygılı bir şekilde yürütülmesi esastır.

Fazla mesainin varlığından söz edebilmek için, yapılan çalışmanın işverenin bilgisi ve talimatı dahilinde gerçekleşmesi veya en azından işverence sonradan onaylanmış olması gerekir. İşçinin kendi inisiyatifiyle, işverenin bilgisi veya onayı olmaksızın yaptığı fazladan çalışmalar, kural olarak fazla mesai sayılmaz. Ancak, işin niteliği gereği veya işverenin örtülü kabulüyle yapılan çalışmalar bu durumun istisnasını oluşturabilir.

Haftalık Yasal Çalışma Süresi

Fazla mesai kavramının temelini oluşturan en önemli unsurlardan biri, haftalık yasal çalışma süresidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi, genel bakımdan çalışma süresini haftada en çok kırk beş saat olarak belirlemiştir. Bu maddeye göre, "Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır." Bu, standart bir çalışma haftasında işçinin maksimum çalışma süresinin 45 saatle sınırlandırıldığı anlamına gelir.

Ancak, bu 45 saatlik sürenin haftanın günlerine dağıtımı konusunda esneklikler bulunmaktadır. Tarafların anlaşmasıyla, haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşuluyla farklı şekillerde dağıtılabilir. Bu durumda, yoğunlaştırılmış iş haftası veya denkleştirme esası uygulanabilir. Denkleştirme esasının uygulandığı durumlarda, iki aylık (toplu iş sözleşmeleriyle dört aya, turizm sektöründe altı aya kadar uzatılabilir) süre içinde işçinin ortalama haftalık çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşmamalıdır. Bu şekilde, bazı haftalar 45 saatin üzerinde çalışılsa bile, denkleştirme dönemi içindeki ortalama 45 saati geçmiyorsa, bu fazla çalışma olarak değerlendirilmeyebilir.

Belirtmek gerekir ki, bazı iş kolları için özel çalışma süreleri de mevcuttur. Örneğin, yine İş Kanunu Madde 63 uyarınca, yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi günde en çok yedi buçuk saat, haftada ise en çok otuz yedi buçuk saattir. Bu özel durumlar dışında, genel kural haftalık 45 saatlik üst sınırdır ve bu sürenin üzerindeki her çalışma, fazla mesai hesaplamalarına konu olur.

Yıllık Fazla Mesai Sınırı ve İşçi Onayı

İşçinin sağlığının korunması ve aşırı çalışmanın önlenmesi amacıyla, fazla mesai yapma süresine de bir üst sınır getirilmiştir. İş Kanunu'nun 41. maddesi, bir işçinin bir yıl içinde yapabileceği azami fazla mesai süresini toplam 270 saat olarak belirlemiştir. Bu yıllık 270 saatlik sınır, emredici bir hükümdür ve işçi aleyhine değiştirilemez. Yani, işçi daha fazla çalışmayı kabul etse dahi, yasal olarak bir yılda 270 saatten fazla mesai yaptırılamaz. Bu sınırın aşılması durumunda işverenler idari para cezalarıyla karşılaşabilirler.

Fazla mesai yaptırılabilmesinin bir diğer önemli koşulu ise işçinin onayının alınmasıdır. İş Kanunu'nun 41. maddesi, "Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir." hükmünü amirdir. Bu onay, her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınabileceği gibi, iş sözleşmesi yapılırken veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği gibi belgelerle de baştan alınabilir. Ancak, Yargıtay kararlarında, genel nitelikteki bir onayın varlığına rağmen, işçinin her fazla mesai durumu için ayrıca bilgilendirilmesi ve rızasının gözetilmesi gerektiği yönünde eğilimler de bulunmaktadır. İşçinin yazılı onayı olmaksızın fazla mesai yaptırılması, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğurabilir.

Fazla mesai yapılması durumunda, işçiye ödenecek ücret de kanunla özel olarak düzenlenmiştir. İş Kanunu Madde 41'e göre, "Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli (%50) yükseltilmesi suretiyle ödenir." Bu, fazla mesai yapılan her saat için işçinin normal saatlik ücretine ek olarak %50 zamlı bir ödeme alacağı anlamına gelir. Bu oran, asgari bir orandır ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir.

İşçi onayının aranmadığı bazı istisnai durumlar da mevcuttur. İş Kanunu'nun 42. maddesinde belirtilen zorunlu nedenlerle fazla çalışma (bir arızanın giderilmesi, yahut makine veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında) ve 43. maddesinde belirtilen olağanüstü hallerde fazla çalışma (seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde) durumlarında işçinin onayına gerek duyulmaksızın fazla çalışma yaptırılabilir. Ancak bu durumlarda dahi işçiye uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

Bu temel yasal çerçeve, fazla mesai uygulamalarının keyfiliğe bırakılmamasını, hem işçinin korunmasını hem de işverenin yasal sorumluluklarını net bir şekilde ortaya koymasını amaçlamaktadır. Fazla mesai ücretlerinin doğru hesaplanması ve yasal sınırlara uyulması, çalışma barışının korunması açısından da kritik bir role sahiptir.

Fazla Mesai Ücretinin Hesaplanması ve Farklı Çalışma Türleri

Fazla mesai ücretlerinin doğru bir şekilde hesaplanması, hem işçi haklarının korunması hem de işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi açısından büyük önem taşır. 4857 sayılı İş Kanunu, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma kavramlarını ve bunlara ilişkin ücretlendirme esaslarını net bir şekilde ortaya koymuştur. Bu bölümde, fazla mesai ücretinin temelini oluşturan saatlik brüt ücretin nasıl tespit edileceğini, standart fazla mesai ücretinin hesaplama yöntemini ve sıkça karıştırılabilen "fazla sürelerle çalışma" kavramını ve bu duruma özgü ücretlendirmeyi detaylı bir şekilde inceleyeceğiz. Doğru hesaplama, olası uyuşmazlıkların önüne geçilmesinde kritik bir rol oynar.

Saatlik Brüt Ücretin Tespiti

Fazla mesai ücreti hesaplamalarının ilk ve en temel adımı, çalışanın saatlik brüt ücretinin doğru bir şekilde belirlenmesidir. Tüm hesaplamalar, çalışanın aldığı brüt ücret üzerinden yapılır. Brüt ücret, sigorta primleri, vergiler ve diğer yasal kesintiler yapılmadan önceki, işçinin emeği karşılığında hak kazandığı toplam tutardır.

Saatlik brüt ücretin bulunması için yaygın olarak kullanılan ve Yargıtay içtihatlarında da kabul gören formül şu şekildedir:

Saatlik Brüt Ücret = Aylık Brüt Ücret / 225

Bu formüldeki 225 sayısı, bir ay içerisindeki ortalama çalışma saatini temsil eder. Bu rakam, haftalık yasal çalışma süresi olan 45 saatin, bir ayda ortalama dört hafta olduğu varsayımıyla (45 saat/hafta * 4 hafta/ay = 180 saat) ve günlük 7,5 saatlik çalışma süresinin ayda 30 gün üzerinden hesaplanması (7,5 saat/gün * 30 gün/ay = 225 saat/ay) gibi farklı yaklaşımlardan türetilmiş olup, uygulamada en sık karşılaşılan ve kabul gören katsayıdır. Ancak, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile farklı bir aylık çalışma saati belirlenmişse, o saat dikkate alınmalıdır.

Örnek Hesaplama: Bir çalışanın aylık brüt ücretinin 30.000 TL olduğunu varsayalım. Bu çalışanın saatlik brüt ücreti: 30.000 TL / 225 saat = 133,33 TL/saat olacaktır.

Bu saatlik brüt ücret, hem normal fazla mesai ücretinin hem de fazla sürelerle çalışma ücretinin hesaplanmasında temel alınacaktır.

Fazla Mesai Ücreti Hesaplama Formülü

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi uyarınca, haftalık yasal çalışma süresi olan 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai (fazla çalışma) olarak kabul edilir. İşveren, bu fazla çalışmaların her bir saati için işçiye normal saatlik ücretinin %50 yükseltilmiş halini ödemekle yükümlüdür.

Fazla mesai saat ücretini hesaplamak için kullanılan formül şöyledir:

Fazla Mesai Saat Ücreti = Saatlik Brüt Ücret x 1,5

Bu formülde yer alan "1,5" katsayısı, normal saatlik ücrete %50 zam yapıldığını ifade eder (normal ücretin kendisi + %50 zamlı kısmı).

Örnek Hesaplama (Devam): Yukarıdaki örnekte saatlik brüt ücreti 133,33 TL olan çalışanın fazla mesai saat ücreti: 133,33 TL/saat x 1,5 = 200,00 TL/saat olacaktır.

Eğer bu çalışan bir ay içinde 10 saat fazla mesai yapmışsa, alacağı brüt fazla mesai ücreti: 200,00 TL/saat x 10 saat = 2.000 TL olacaktır.

Bu tutar, çalışanın normal aylık brüt ücretine ek olarak ödenecektir. Unutulmamalıdır ki, fazla mesai ücretinden de gelir vergisi ve damga vergisi gibi yasal kesintiler yapılacaktır.

Fazla Sürelerle Çalışma ve Ücreti

Fazla mesai kavramıyla sıkça karıştırılan bir diğer önemli kavram ise "fazla sürelerle çalışma"dır. Bu durum, İş Kanunu Madde 41/3'te özel olarak düzenlenmiştir. Fazla sürelerle çalışma; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile haftalık çalışma süresinin, yasal sınır olan 45 saatin altında belirlendiği durumlarda (örneğin haftalık 40 saat gibi) ortaya çıkar. Eğer işçi, sözleşmeyle belirlenen bu süreyi aşar ancak yasal sınır olan haftalık 45 saati geçmezse, bu aradaki çalışma "fazla sürelerle çalışma" olarak adlandırılır.

Fazla sürelerle çalışma durumunda, çalışana her bir saat fazla süreyle çalışma için normal saatlik ücretinin %25 yükseltilmiş hali ödenir.

Fazla sürelerle çalışma saat ücretini hesaplamak için kullanılan formül şöyledir:

Fazla Sürelerle Çalışma Saat Ücreti = Saatlik Brüt Ücret x 1,25

Bu formüldeki "1,25" katsayısı, normal saatlik ücrete %25 zam yapıldığını ifade eder.

Örnek Hesaplama: Bir işçinin iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresinin 40 saat olarak belirlendiğini ve aylık brüt ücretinin yine 30.000 TL olduğunu varsayalım. Bu durumda saatlik brüt ücreti yine 133,33 TL olacaktır (30.000 TL / 225).

Eğer bu işçi bir hafta 43 saat çalışmışsa:

• Sözleşmesel çalışma süresi: 40 saat
• Fiili çalışma süresi: 43 saat
• Fazla sürelerle çalışma: 43 saat - 40 saat = 3 saat

Bu 3 saatlik çalışma, haftalık 45 saatlik yasal sınırı aşmadığı için "fazla sürelerle çalışma" kapsamında değerlendirilir. Fazla sürelerle çalışma saat ücreti: 133,33 TL/saat x 1,25 = 166,66 TL/saat Bu hafta için alacağı brüt fazla sürelerle çalışma ücreti: 166,66 TL/saat x 3 saat = 499,98 TL olacaktır.

Eğer aynı işçi bir başka hafta 48 saat çalışmış olsaydı:

• Sözleşmesel 40 saatten 45 saate kadar olan kısım (5 saat) fazla sürelerle çalışma (%25 zamlı) olarak,
• 45 saati aşan kısım (3 saat) ise normal fazla mesai (%50 zamlı) olarak hesaplanacaktır.

Bu ayrım, ücret hesaplamalarının doğruluğu için hayati öneme sahiptir. İşverenlerin ve çalışanların, çalışma sürelerini ve sözleşme koşullarını dikkatle takip ederek bu iki farklı çalışma türünü doğru bir şekilde ayırt etmeleri ve ücretlendirmeyi buna göre yapmaları yasal bir gerekliliktir.

Özel Durumlar, Yönetmelikler ve Serbest Zaman Hakkı

Fazla mesai uygulamaları, genel kuralların yanı sıra bazı özel çalışma koşulları, sektörel farklılıklar ve işçinin tercihine bağlı olarak değişiklik gösterebilen bir dizi detayı içerir. Bu bölümde, yeraltı maden işlerinden gece çalışmalarına, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil (UBGT) çalışmalarından kısmi süreli çalışmalara kadar çeşitli özel durumlar, ilgili yönetmelik hükümleri ve işçinin fazla mesai karşılığında ücret yerine serbest zaman kullanma hakkı incelenecektir. Bu düzenlemeler, işçi haklarının korunması ve çalışma hayatının adil bir şekilde sürdürülmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Yeraltı Maden İşlerinde Fazla Çalışma Ücreti

Yeraltı maden işleri, doğası gereği ağır ve riskli işler arasında yer alır. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu, bu sektörde çalışan işçilerin çalışma koşullarına özel bir önem atfetmiştir. Kanunun 63. maddesi uyarınca, yeraltı maden işlerinde çalışan işçiler için günlük çalışma süresi en çok 7,5 saat, haftalık çalışma süresi ise en çok 37,5 saattir. Bu sürelerin aşılması genel olarak mümkün olmasa da, İş Kanunu Madde 42 (zorunlu nedenlerle fazla çalışma) ve Madde 43 (olağanüstü hallerde fazla çalışma) gibi istisnai durumlar söz konusu olabilir. Bu maddelerde belirtilen arıza durumları, acil işler, zorlayıcı sebepler veya seferberlik gibi hallerde, işçinin onayı aranmaksızın fazla çalışma yaptırılabilir. Ancak, bu tür zorunlu fazla çalışmalarda dahi yeraltı maden işçilerine ödenecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %100'den az olmamak üzere artırılmasıyla ödenir. Bu, diğer sektörlerdeki %50'lik zam oranından önemli bir farklılık teşkil eder ve işin zorluğunu telafi etmeyi amaçlar.

Gece Çalışmalarında Fazla Mesai Kısıtlamaları ve İstisnaları

Gece çalışması, İş Kanunu'nun 69. maddesinde tanımlandığı üzere, en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdeki çalışmalardır. Genel kural olarak, işçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez. İş Kanunu Madde 41/6 uyarınca, sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve gece çalışmasında (genel kural olarak) fazla çalışma yapılamaz.

Ancak, bu genel kuralın bazı istisnaları bulunmaktadır. Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işverenler tarafından yürütülen işlerde, işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir. Bu durumda, 7,5 saati aşan gece çalışmaları fazla çalışma sayılır ve normal fazla mesai ücreti (%50 zamlı) ödenir. Bu istisnalar dışında gece döneminde fazla mesai yapılması yasaktır. Ayrıca, postası değiştirilecek işçi, kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

Hafta Tatili ve Ulusal Bayram Genel Tatil (UBGT) Çalışmaları

İşçilerin dinlenme hakları, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatilleri (UBGT) ile güvence altına alınmıştır. İş Kanunu Madde 46'ya göre, işçilere yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur ve çalışılmayan hafta tatili günü için işveren o günün ücretini tam olarak öder. Eğer işçi hafta tatilinde çalıştırılırsa ve bu çalışma ile haftalık 45 saatlik yasal çalışma sınırı aşılırsa, aşılan süre için %50 zamlı fazla mesai ücreti ödenir. Hafta tatilinde yapılan çalışma, 45 saati aşmasa dahi, işçiye ayrıca çalıştığı gün için bir günlük ücret daha ödenmesi Yargıtay içtihatlarıyla kabul görmektedir.

İş Kanunu Madde 47 ise ulusal bayram ve genel tatil günlerini düzenler. Bu günlerde işçiler çalışmazlarsa o günün ücretleri tam ödenir; eğer çalışırlarsa, çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret daha ödenir. UBGT günlerinde yapılan çalışma, aynı zamanda haftalık 45 saatlik yasal çalışma süresinin aşılmasına neden oluyorsa, bu fazla çalışma süresi için ayrıca %50 zamlı ücret ödenir. Dolayısıyla, bir UBGT gününde çalışan ve bu çalışmasıyla haftalık 45 saati aşan bir işçi, hem o gün için ilave bir yevmiye hem de 45 saati aşan kısmı için %50 zamlı fazla mesai ücreti alır.

Kısmi Süreli Çalışmada Fazla Mesai Yasağı ve Yargıtay Yaklaşımı

Kısmi süreli (part-time) çalışma, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmadır. Örneğin, haftalık 45 saat çalışılan bir işyerinde, haftalık 30 saate kadar olan çalışmalar kısmi süreli sayılır. "İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği"nin 8. maddesi, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağını açıkça belirtir.

Ancak, uygulamada bu kuralın ihlal edildiği durumlarla karşılaşılabilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2016/6944, K.2016/8814 sayılı kararı bu konuda önemli bir içtihattır. Karara göre, kısmi süreli çalıştırılması gereken bir işçinin, sözleşmesinde belirtilen sürenin (örneğin haftalık 30 saatin) üzerinde ve düzenli olarak çalıştırılması durumunda, bu işçinin fiilen tam süreli çalıştırıldığı kabul edilir. Bu durumda işçi, haftalık 45 saatlik ücrete hak kazanır ve 45 saati aşan çalışmaları için de fazla mesai ücreti talep edebilir.

Ara Dinlenmeleri ve Fazla Mesai Hesabı

Fazla mesai hesaplamalarında dikkat edilmesi gereken önemli bir unsur da ara dinlenmeleridir. İş Kanunu Madde 68, günlük çalışma süresine göre işçilere verilmesi gereken asgari ara dinlenme sürelerini düzenler:

• Dört saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
• Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
• Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat.

Bu süreler asgari olup, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Önemli olan nokta, ara dinlenmelerinin çalışma süresinden sayılmamasıdır. Bu nedenle, bir işçinin günlük toplam çalışma süresi hesaplanırken, fiilen çalıştığı sürelerden ara dinlenme süreleri düşülmelidir. Fazla mesai de bu net çalışma süresi üzerinden hesaplanır.

Ayrıca, "İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği Madde 5" fazla çalışma sürelerinin hesaplanmasında küsuratların nasıl dikkate alınacağını belirtir. Buna göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır. Bu, hesaplamalarda pratik bir yöntem sunar.

Fazla Mesai Karşılığı Serbest Zaman Kullanımı

İş Kanunu Madde 41/5, fazla çalışma yapan işçiye, zamlı ücret almak yerine serbest zaman kullanma hakkı tanır. Bu, işçinin talebine bağlı bir haktır. İşçi, fazla çalışma ücreti yerine;

• Fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakika,
• Fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise bir saat on beş dakika serbest zaman kullanabilir.

İşçi bu hakkını, fazla çalışmayı yaptığı tarihten itibaren altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. İşverenin bu talebi uygun bir zamanda karşılaması beklenir. Bu uygulama, işçilere dinlenme imkanı sunarken, işverenlere de bazı durumlarda maliyet avantajı sağlayabilir.

Fazla Mesai İddiasının İspatı ve Önemli Yargıtay İçtihatları

Fazla mesai ücreti, işçinin en temel haklarından biri olmakla birlikte, bu hakkın kullanılması ve özellikle uyuşmazlık durumunda alacağın tahsili, fazla çalışmanın doğru bir şekilde ispatlanmasına bağlıdır. İş Mahkemelerinde görülen davaların önemli bir kısmını oluşturan fazla mesai taleplerinde, Yargıtay'ın oluşturduğu içtihatlar hem işçiler hem de işverenler için yol gösterici niteliktedir. Bu bölümde, fazla mesai iddiasının ispatı süreçlerini ve bu konudaki belirleyici Yargıtay kararlarını detaylı bir şekilde ele alacağız.

İspat Yükümlülüğü Kimdedir?

Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun temel prensiplerinden biri olan "iddia edenin iddiasını ispatla mükellef olması" kuralı, fazla mesai alacakları için de geçerlidir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2007/20560 K.2008/11828 sayılı kararı gibi birçok emsal karar, bu prensibi açıkça ortaya koymaktadır. İşveren, işçinin çalışma saatlerini düzenlemek ve kaydını tutmakla yükümlü olsa da, fiilen fazla çalışma yapıldığının ispatı öncelikle işçiye düşmektedir. Bu durum, işçinin çalışma koşullarını en iyi bilen kişi olmasından ve fazla çalışmanın varlığını somut delillerle ortaya koyma imkanına sahip olmasından kaynaklanmaktadır.

Fazla Mesainin İspatında Kullanılabilecek Deliller

Fazla mesai iddiasının ispatında çeşitli delillere başvurulabilir. Yargıtay, delillerin değerlendirilmesinde belirli bir hiyerarşi ve öncelik sırası gözetmektedir.

1. Yazılı Belgeler: Fazla mesainin ispatında en güçlü deliller yazılı belgelerdir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E.2013/6218 K.2014/4661 sayılı kararında da vurgulandığı üzere, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler (örneğin, Personel Devam Kontrol Sistemi (PDKS) kayıtları, kartlı geçiş sistemleri, parmak izi okuyucuları), puantaj kayıtları, işyeri iç yazışmaları, e-postalar, görevlendirme yazıları, iş programları ve vardiya çizelgeleri gibi kayıtlar öncelikli olarak dikkate alınır. İşveren tarafından tutulan bu tür resmi kayıtlar, fazla çalışmanın varlığı ve süresi hakkında doğrudan bilgi sunar.

2. Tanık Beyanları: Yazılı belgelerin bulunmadığı, eksik olduğu veya gerçeği yansıtmadığı durumlarda tanık beyanları önemli bir delil aracı haline gelir. Ancak tanık beyanlarının dikkate alınabilmesi için tanıkların, davacı işçiyle aynı dönemde ve aynı işyerinde çalışmış, çalışma koşullarını ve fazla mesai uygulamalarını bizzat görmüş veya deneyimlemiş kişiler olması gerekir. Tanıkların beyanlarının birbiriyle ve dosyadaki diğer delillerle uyumlu olması, çelişki içermemesi ve somut bilgilere dayanması, mahkemenin kanaati açısından kritik öneme sahiptir. Husumetli tanık beyanlarına ise Yargıtay kararlarında genellikle itibar edilmemektedir.

3. Diğer Deliller: Bunların yanı sıra, banka dekontları (eğer fazla mesai ödemeleri yapılmış ve açıklama kısmında belirtilmişse), bilirkişi incelemesi, keşif ve yemin gibi deliller de somut olayın özelliklerine göre kullanılabilir.

İmzalı Ücret Bordrolarının Delil Değeri ve İhtirazi Kayıt

İşçinin imzasını taşıyan ücret bordroları, fazla mesai alacakları açısından önemli bir delil niteliğindedir. Yargıtay kararlarına göre:

• Fazla Mesai Ödemesi Görünen ve İhtirazi Kayıtsız İmzalanan Bordrolar: Eğer ücret bordrosunda fazla mesai tahakkuku ve ödemesi görünüyorsa ve işçi bu bordroyu ihtirazi kayıt (çekince) koymadan imzalamışsa, kural olarak o dönem için bordroda belirtilenden daha fazla mesai yaptığını ancak yazılı delille ispatlayabilir. Tanık beyanı bu durumda genellikle yeterli görülmez.
• Fazla Mesai Sütunu Boş Olan veya Hiç Olmayan Bordrolar: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2008/924 K.2008/5604 sayılı kararında belirtildiği gibi, ücret bordrosunda fazla mesai sütununun boş olması veya hiç bulunmaması, işçinin fazla çalışma yapmadığı anlamına gelmez. Bu durumda işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille (özellikle tanık beyanıyla) ispatlayabilir.
• İhtirazi Kayıtla İmzalanan Bordrolar: İşçi, ücret bordrosunu imzalarken "fazla mesai alacaklarım saklıdır", "eksik ödeme yapılmıştır" gibi bir ihtirazi kayıt düşerse, bordroda görünenden daha fazla çalışma yaptığını veya hiç ödeme yapılmadığını her türlü delille (tanık dahil) ispatlama hakkını korur.

Bu nedenle, işçilerin ücret bordrolarını dikkatle incelemesi ve fazla mesai ödemelerinin eksik veya hiç yapılmadığını düşünüyorsa, bordroyu ihtirazi kayıtla imzalaması hak kaybını önlemek adına büyük önem taşır.

Üst Düzey Yöneticilerin Fazla Mesai Talepleri

İşyerinde üst düzey yönetici konumunda çalışan kişilerin (genel müdür, fabrika müdürü vb.) fazla mesai ücreti talep edip edemeyeceği Yargıtay kararlarında özel olarak değerlendirilmektedir. Genel kural, kendi çalışma saatlerini büyük ölçüde kendileri belirleyebilen, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği yüksek ücreti alan üst düzey yöneticilerin ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağı yönündedir. Ancak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2008/939 K.2008/5619 sayılı kararında da değinildiği gibi, bu kuralın istisnaları mevcuttur:

• Eğer üst düzey yöneticiye, kendisinden daha üst konumda bir yönetici (örneğin, yönetim kurulu üyesi, şirket ortağı) tarafından belirli saatlerde çalışması veya belirli işleri mesai saatleri dışında yapması yönünde açık bir talimat veriliyorsa, bu durumda üst düzey yönetici de fazla mesai ücreti talep edebilir.
• Üst düzey yöneticinin pozisyonu ve aldığı ücret, fazla çalışmayı kapsayacak nitelikte değilse ve işin niteliği gereği yoğun bir çalışma temposu varsa, bu durum da ayrıca değerlendirilir.

Sözleşmede Fazla Mesainin Aylık Ücrete Dahil Olması Durumu

İş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde, aylık maktu ücrete belirli bir süreye kadar olan fazla çalışmaların dahil olduğuna dair hükümler bulunabilir. Yargıtay, bu tür sözleşme hükümlerini yıllık yasal sınır olan 270 saati aşmamak kaydıyla geçerli kabul etmektedir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2008/939 K.2008/5619 sayılı kararında bu hususa değinilmiştir. Eğer iş sözleşmesinde "aylık ücrete yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmalar dahildir" şeklinde bir hüküm varsa, işçi ancak bu 270 saati aşan fazla çalışmaları için ayrıca ücret talep edebilir. Ancak böyle bir hükmün geçerli olabilmesi için sözleşmede açıkça ve belirli bir şekilde ifade edilmiş olması gerekir. Genel ve muğlak ifadeler Yargıtay tarafından yeterli görülmeyebilir.

Fazla mesai iddialarının ispatı, karmaşık ve titizlik gerektiren bir süreçtir. İşçilerin haklarını koruyabilmeleri için çalışma sürelerini belgelemeye özen göstermeleri, ücret bordrolarını dikkatle kontrol etmeleri ve gerektiğinde hukuki destek almaları önemlidir. İşverenlerin ise yasal yükümlülükleri doğrultusunda çalışma sürelerini doğru bir şekilde kayıt altına almaları ve fazla mesai ödemelerini zamanında ve eksiksiz yapmaları, olası uyuşmazlıkların önüne geçecektir.

Güncel Yargıtay Kararları Işığında Fazla Mesai ve Usuli Konular

Fazla mesai alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklar, iş mahkemelerinde sıkça karşılaşılan dava türlerinden biridir. Bu uyuşmazlıkların çözümünde, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin yanı sıra Yargıtay'ın oluşturduğu içtihatlar da büyük önem taşımaktadır. Yargıtay kararları, kanun hükümlerinin somut olaylara nasıl uygulanacağına dair yol gösterici olmakta, özellikle ispat, hesaplama ve usul konularında önemli prensipler ortaya koymaktadır. Bu bölümde, fazla mesaiye ilişkin güncel Yargıtay içtihatları ışığında öne çıkan bazı usuli konular ve dikkat edilmesi gereken noktalar ele alınacaktır.

Yıllık 270 Saat Sınırının Ücrete Dahil Edilmesi ve Sözleşme Şartı

İş Kanunu'nun 41. maddesi, bir işçinin bir yıl içinde yapabileceği azami fazla mesai süresini 270 saat olarak belirlemiştir. Uygulamada sıkça karşılaşılan bir durum, iş sözleşmelerine veya toplu iş sözleşmelerine, yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmaların aylık ücrete dahil olduğuna dair hükümlerin konulmasıdır. Yargıtay, bu tür sözleşme hükümlerinin geçerliliğini belirli şartlara bağlamaktadır.

Öncelikle, böyle bir hükmün geçerli olabilmesi için iş sözleşmesinde açıkça yer alması gerekmektedir. Yargıtay'ın 05.04.2021 tarihli bir kararı da bu hususa dikkat çekmektedir. Eğer iş sözleşmesinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmaların ücrete dahil olduğuna dair açık bir hüküm bulunmuyorsa, işçinin yaptığı her bir saat fazla mesai için ayrıca %50 zamlı ücret talep etme hakkı doğacaktır.

Sözleşmede böyle bir hüküm bulunsa dahi, Yargıtay bu durumun işçi aleyhine bir sömürü aracı olarak kullanılmasını engellemek amacıyla bazı ek değerlendirmeler yapmaktadır. Örneğin, kararlaştırılan ücretin asgari ücret veya buna çok yakın bir seviyede olması durumunda, bu ücretin zaten normal çalışmayı ancak karşıladığı, 270 saatlik fazla çalışmayı da kapsamasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu kabul edilebilmektedir. Dolayısıyla, ücretin, potansiyel 270 saatlik fazla çalışmayı da karşılayacak makul bir düzeyde olması beklenir. Aksi takdirde, bu tür hükümler geçersiz sayılarak işçiye 270 saati aşmasa bile yaptığı tüm fazla çalışmalar için ücret ödenmesine karar verilebilir. Bu değerlendirme, 4857 sayılı İş Kanunu m.41'in ruhuna ve işçiyi koruma ilkesine dayanmaktadır.

Fazla Mesai Hesaplamalarında Dikkat Edilmesi Gerekenler

Fazla mesai ücretinin doğru bir şekilde hesaplanması, hem işçi haklarının korunması hem de işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi açısından kritik öneme sahiptir. Yargıtay kararları, hesaplamalarda dikkat edilmesi gereken bazı önemli noktalara işaret etmektedir:

1. Haftalık Fiili Çalışma Süresinin Doğru Tespiti: Fazla mesai, haftalık 45 saati aşan çalışmalar için söz konusu olur. Ancak, öncelikle işçinin fiili haftalık çalışma süresinin doğru bir şekilde belirlenmesi gerekir. Örneğin, Yargıtay'ın bahsi geçen 05.04.2021 tarihli kararında, bilirkişinin haftalık çalışma süresini 45 saat kabul ederek hesaplama yapması, oysa dosyadaki verilere göre fiili çalışmanın 44,5 saat olması nedeniyle hesaplamanın hatalı olduğuna değinilmiştir. Bu gibi durumlarda, eğer haftalık çalışma 45 saatin altında ise, öncelikle bu süreden 45 saate kadar olan çalışmalar "fazla sürelerle çalışma" (%25 zamlı), 45 saati aşanlar ise "fazla çalışma" (%50 zamlı) olarak ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

2. Ara Dinlenmelerinin Düşülmesi: İş Kanunu Madde 68 uyarınca verilmesi zorunlu olan ara dinlenmeleri, çalışma süresinden sayılmaz. Dolayısıyla, fazla mesai hesaplanırken, günlük toplam çalışma süresinden yasal ara dinlenme sürelerinin mutlaka düşülmesi gerekmektedir. Yargıtay, ara dinlenme sürelerinin fiilen kullandırılıp kullandırılmadığına ve sürenin kanuna uygun olup olmadığına dikkat etmekte, kullandırılmadığı ispatlanan ara dinlenme sürelerini ise çalışma süresine dahil edebilmektedir.

3. Kıst Zaman İlkesi: "İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği" Madde 5'e göre, fazla çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır. Bu kuralın hesaplamalarda dikkate alınması gerekir.

4. İmzalı Bordrolar ve Banka Kayıtları: İmzalı ve ihtirazi kayıtsız ücret bordroları, genellikle ödendiği belirtilen fazla mesai miktarı için kesin delil teşkil eder. Ancak bordroda fazla mesai tahakkuku olmasına rağmen ödemenin daha az yapıldığı veya hiç yapılmadığı banka kayıtları gibi başka delillerle ispatlanabilir. Bordroda fazla mesai sütununun boş olması veya "yapmamıştır" gibi bir ifadenin bulunması, tek başına fazla mesai yapılmadığı anlamına gelmez; işçi tanık dahil her türlü delille aksini ispatlayabilir.

Taleple Bağlılık İlkesi ve Mahkeme Kararları

Yargılama hukukunun temel prensiplerinden biri olan taleple bağlılık ilkesi, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu Madde 26'da "Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez." şeklinde düzenlenmiştir. Bu ilke, fazla mesai davalarında da titizlikle uygulanmalıdır.

Yargıtay, birçok kararında mahkemelerin bu ilkeye aykırı davranması nedeniyle bozma kararları vermiştir. Örneğin, davacının belirli bir dönem için veya belirli bir miktarda fazla mesai talep etmesine rağmen, mahkemenin bilirkişi raporuna dayanarak talep edilenden daha fazla bir süreye veya miktara hükmetmesi taleple bağlılık ilkesinin ihlali anlamına gelir. Benzer şekilde, Yargıtay'ın 05.04.2021 tarihli kararında da vurgulandığı üzere, davacının işe iade davası sonrası işe başlatılmama nedeniyle fesih tarihi olarak belirli bir tarihi talep etmesine karşın, bilirkişinin ve mahkemenin farklı bir tarihi esas alarak davacının talebinden daha yüksek bir alacağa hükmetmesi bu ilkeye aykırılık teşkil etmiştir.

Bu nedenle, dava dilekçesinde taleplerin net ve açık bir şekilde belirtilmesi, ıslah müessesesi kullanılacaksa bunun da usulüne uygun yapılması ve mahkemelerin de hüküm kurarken tarafların talep sınırlarını aşmamaya özen göstermesi gerekmektedir. Aksi takdirde, verilen kararların üst mahkemelerce bozulması riski ortaya çıkacaktır.

Netice itibarıyla, fazla mesai ücretleri konusu, İş Kanunu'ndaki temel düzenlemelerin yanı sıra, Yargıtay içtihatlarıyla şekillenen dinamik bir alandır. Bu makalede ele alınan fazla mesai kavramı, yasal dayanakları, hesaplama yöntemleri, farklı çalışma türlerine göre ücretlendirme, özel durumlar, ispat yükümlülüğü ve Yargıtay'ın güncel yaklaşımları, hem işçilerin haklarını doğru bir şekilde bilmeleri ve talep edebilmeleri hem de işverenlerin yasal yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirerek olası uyuşmazlıkları önlemeleri açısından önem arz etmektedir. Özellikle sözleşme hazırlıklarından, çalışma düzeninin oluşturulmasına ve ücret ödemelerine kadar her aşamada bu yasal çerçeve ve yargısal içtihatların dikkate alınması, adil ve hukuka uygun bir çalışma ilişkisinin sürdürülebilmesi için elzemdir. Her somut olayın kendine özgü koşulları olabileceğinden, hak kayıplarının önlenmesi adına hukuki danışmanlık almak her zaman en doğru yaklaşım olacaktır.