İş sözleşmenizin ani bir şekilde sonlandırılması durumunda haklarınızı biliyor musunuz? İhbar tazminatı nedir, kimler hangi şartlarda bu tazminata hak kazanır ve nasıl hesaplanır? 4857 Sayılı İş Kanunu ve güncel Yargıtay kararları ışığında ihbar tazminatına dair tüm merak edilenleri bu makalede bulabilirsiniz. Hem işçi hem de işveren için önemli olan bu konuyu tüm detaylarıyla öğrenin!

İhbar Tazminatının Tanımı, Amacı ve Yasal Dayanağı

İş ilişkileri, hem işçi hem de işveren için belirli hak ve yükümlülükler doğuran, toplumsal ve ekonomik hayatın temel dinamiklerinden biridir. Bu ilişkilerin sona ermesi, özellikle de belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesi durumunda, tarafların mağduriyet yaşamaması adına kanun koyucu tarafından çeşitli düzenlemeler getirilmiştir. Bu düzenlemelerin en önemlilerinden biri de ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin ani ve usulsüz bir şekilde sonlandırılmasının olumsuz etkilerini azaltmayı amaçlayan, kökleri iş hukukunun temel prensiplerine dayanan bir müessesedir.

İhbar Tazminatı Nedir ve Neden Ödenir?

İhbar tazminatı, en genel tanımıyla, belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın (işçi veya işveren), kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymaksızın sözleşmeyi sona erdirmesi halinde, diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tür götürü tazminattır. Bu tazminatın temel amacı, iş sözleşmesinin taraflarından birinin ani bir fesihle karşılaşması durumunda yaşayabileceği mağduriyeti en aza indirmektir.

İşçi açısından bakıldığında, iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi, işçinin aniden işsiz kalmasına ve yeni bir iş arayışına girmesi için yeterli zamanı bulamamasına neden olabilir. İhbar tazminatı, bu süreçte işçiye bir nebze olsun ekonomik güvence sağlamayı hedefler. İşveren açısından ise, bir işçinin bildirim süresine uymadan işten ayrılması, işlerin aksamasına, yeni bir işçi bulunana kadar üretim veya hizmet süreçlerinde verimsizlik yaşanmasına yol açabilir. İhbar tazminatı, işverenin bu ani işgücü kaybı nedeniyle karşılaşabileceği olası zararları telafi etme amacı taşır.

Önemle belirtmek gerekir ki, ihbar tazminatı yükümlülüğü, sözleşmeyi bildirim sürelerine uymaksızın ve haklı bir neden olmaksızın fesheden tarafa aittir. Yani, eğer işveren işçiyi haklı bir neden olmaksızın ve ihbar süresine uymadan işten çıkarırsa işçiye ihbar tazminatı öder. Benzer şekilde, eğer işçi haklı bir nedeni olmaksızın ve ihbar süresine riayet etmeden işi bırakırsa, bu durumda işçinin işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir. Dolayısıyla, ihbar tazminatı tek taraflı bir yükümlülük olmayıp, bildirim koşulunu ihlal eden tarafın sorumluluğundadır.

İhbar tazminatının bir diğer ��nemli özelliği, "götürü tazminat" niteliğinde olmasıdır. Bu, tazminata hak kazanan tarafın, bildirim süresine uyulmamasından dolayı somut bir zarara uğradığını ispatlamak zorunda olmadığı anlamına gelir. Kanunda belirtilen koşulların (belirsiz süreli sözleşme, haklı neden olmaksızın fesih ve bildirim süresine uyulmaması) gerçekleşmiş olması, tazminat talebi için yeterlidir.

Temel Hukuki Düzenleme: 4857 Sayılı İş Kanunu

Türkiye'de iş hukukunun temel kaynağı olan 4857 sayılı İş Kanunu, ihbar tazminatına ilişkin esasları belirleyen ana yasal metindir. Kanun'un 17. maddesi, "Süreli Fesih" başlığı altında, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde uyulması gereken bildirim şartlarını ve bu şartlara uyulmamasının sonuçlarını ayrıntılı bir şekilde düzenlemektedir. Bu madde, ihbar tazminatının yasal dayanağını oluşturur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin 4. fıkrası (genellikle İş Kanunu 17/4 olarak atıf yapılır), ihbar tazminatının ödenme zorunluluğunu net bir şekilde ortaya koyar: "Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır." Bu hüküm, ihbar sürelerine riayet etmemenin doğrudan bir mali yaptırımı olduğunu göstermektedir.

Yargı pratiği de İş Kanunu'nun bu amir hükmü doğrultusunda şekillenmiştir. Yüksek Mahkeme olan Yargıtay, istikrarlı kararlarında ihbar tazminatının koşullarını ve niteliğini vurgulamaktadır. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2011/719 E., 2013/8291 K. sayılı kararı gibi birçok emsal kararda, ihbar tazminatı, "belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminat" olarak tanımlanmaktadır. Bu tür kararlar, kanun hükmünün uygulamada nasıl yorumlandığını ve ihbar tazminatının iş hukukundaki yerini pekiştirmektedir.

İş Kanunu'nun yanı sıra, genel kanun niteliğindeki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) da hizmet sözleşmelerine ilişkin bazı genel hükümler içermektedir. Özellikle TBK Madde 430/3, özel bir durumu düzenleyerek, "Hizmet sözleşmesi on yıldan uzun bir süre için yapılmışsa, işveren ve işçi, on yıl geçtikten sonra altı aylık fesih bildirim süresine uyarak sözleşmeyi her zaman feshedebilir." hükmünü getirmiştir. Bu, çok uzun süreli belirli süreli sözleşmelerin dahi zamanla belirsiz süreli sözleşme rejimine benzer bir fesih usulüne tabi olabileceğini ve bildirim sürelerinin önemini farklı bir bağlamda da olsa teyit etmektedir. Ancak, işçi-işveren ilişkilerinde ihbar tazminatının ana ve özel düzenlemesi tartışmasız bir şekilde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesidir.

Sonuç olarak, ihbar tazminatı, iş hukukunda çalışma barışının korunması, iş ilişkilerinde keyfiliğin önlenmesi ve tarafların ani fesihlerden doğacak olumsuzluklara karşı korunması amacıyla düzenlenmiş önemli bir güvencedir. Yasal dayanağını İş Kanunu'ndan alan bu tazminat, hem işçinin hem de işverenin haklarını koruyucu bir işleve sahiptir.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları ve İhbar Süreleri

İş ilişkilerinin sonlandırılması sürecinde hem işçinin hem de işverenin mağduriyetini önlemeyi amaçlayan önemli mekanizmalardan biri de ihbar tazminatıdır. 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen bu tazminat, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin usulüne uygun olarak sonlandırılmaması durumunda gündeme gelir. Peki, kimler ihbar tazminatı talep edebilir, bu hakka sahip olmak için hangi koşulların sağlanması gerekir ve işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri nelerdir? Bu bölümde, ihbar tazminatına hak kazanma şartlarını ve yasal ihbar sürelerini detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.

Kimler İhbar Tazminatı Talep Edebilir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere, ihbar tazminatı talebi tek taraflı değildir. Koşulların oluşması halinde hem işçi hem de işveren ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olabilir.

• İşçi Tarafından Talep Edilmesi: Eğer işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine riayet etmeden sonlandırırsa, işçi işverenden ihbar tazminatı talep edebilir. Bu durumda işveren, işçinin kıdemine karşılık gelen ihbar süresine ait ücreti tazminat olarak ödemek durumunda kalır.
• İşveren Tarafından Talep Edilmesi: Benzer şekilde, eğer işçi belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve kanuni ihbar sürelerine uymadan derhal feshederse (istifa edip işi bırakırsa), bu durumda işveren de işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olur.

Burada önemli bir noktayı vurgulamak gerekir: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 25.01.2012 tarihli kararında da belirtildiği üzere, "İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz." Yani, sözleşmeyi fesheden taraf, kendi feshi haklı bir nedene dayansa bile, kendisi için ihbar tazminatı isteyemez. İhbar tazminatı, daima bildirim sürelerine uyulmamasından dolayı mağdur olan karşı tarafa ödenir. Örneğin, işçi haklı bir nedenle (İş Kanunu Madde 24) iş sözleşmesini derhal feshetse dahi, kendisi için ihbar tazminatı talep edemez; çünkü fesheden taraftır. Ancak işveren, işçinin bu haklı feshine rağmen ihbar süresi tanımamışsa, bu durum farklı bir değerlendirme gerektirmez, zira haklı fesihlerde ihbar süresi zaten söz konusu olmaz.

Hak Kazanmak İçin Gerekli Koşullar

İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için belirli şartların bir arada bulunması gerekmektedir. Bu şartlar şunlardır:

1. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması: İhbar tazminatının en temel şartı, taraflar arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin bulunmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin süresi başlangıçta belli olduğundan, sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sona erer ve kural olarak ihbar tazminatı gündeme gelmez. Ancak, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu'nun 23.02.2018 tarihli, E.2017/1, K.2018/2 sayılı kararı ile 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan öğretmenlerin sözleşmelerinin kanundan kaynaklanan belirli süreli iş sözleşmesi olduğu ve bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanamayacakları hükme bağlanmıştır. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmaksızın birden fazla kez üst üste (zincirleme) yapılmışsa, bu sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir ve bu durumda ihbar tazminatı koşulları oluşabilir.

2. İş Sözleşmesinin Haklı Bir Nedene Dayanmaksızın Feshedilmesi: İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için feshin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde (işçi için haklı nedenler) veya 25. maddesinde (işveren için haklı nedenler) belirtilen haklı bir nedene dayanmaması gerekir.

   • İş Kanunu Madde 24, işçiye sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları veya zorlayıcı sebepler gibi durumlarda iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle fesih hakkı tanır. İşçi bu haklı nedenlerden birine dayanarak sözleşmeyi feshettiğinde, kendisi ihbar tazminatı alamaz.
   • İş Kanunu Madde 25 ise işverene, işçinin sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, zorlayıcı sebepler veya işçinin gözaltına alınması/tutuklanması gibi durumlarda iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle fesih hakkı tanır. İşveren bu haklı nedenlerden birine dayanarak sözleşmeyi feshettiğinde, işçiye ihbar tazminatı ödemez. Dolayısıyla, eğer fesih bu haklı nedenler dışında bir sebepten kaynaklanıyorsa veya haklı bir neden olduğu iddia edilse bile bu ispatlanamıyorsa, ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

3. Kanuni İhbar Sürelerine Uyulmamış Olması: İş sözleşmesini fesheden tarafın, İş Kanunu'nda işçinin kıdemine göre belirlenmiş olan bildirim (ihbar) sürelerine uymamış olması gerekir. Eğer fesih, bu sürelere uyularak veya bu sürelere tekabül eden ücret peşin ödenerek yapılmışsa, ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi de geçerlilik açısından önemlidir.

4. Diğer Durumlar:

   • Deneme Süresi: İş Kanunu Madde 15 uyarınca, taraflar deneme süresi içinde iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilirler. Bu nedenle deneme süresi içindeki fesihlerde ihbar tazminatı ödenmez.
   • Emeklilik, Muvazzaf Askerlik, Kadın İşçinin Evlenmesi: İşçinin emeklilik, muvazzaf askerlik hizmeti veya kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla işten ayrılması durumlarında, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilirken, ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu durumlarda işveren de işçiden ihbar tazminatı talep edemez.
   • Tarafların Anlaşması (İkale): İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi (ikale sözleşmesi) halinde, ihbar tazminatı ödenip ödenmeyeceği tarafların anlaşmasına bağlıdır. Anlaşmada ayrıca bir düzenleme yoksa, kural olarak ihbar tazminatı talep edilemez.

İşçinin Kıdemine Göre Belirlenen İhbar Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiğini ve bu bildirimin ne kadar süre önce yapılacağını işçinin işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre belirlemiştir. Bu süreler hem işçi hem de işveren için bağlayıcıdır ve asgari sürelerdir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler artırılabilir ancak azaltılamaz.

İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri şöyledir:

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra.
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra.
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra.
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra.

Bu süreler, bildirimin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren işlemeye başlar. Örneğin, 1 yıl kıdemi olan bir işçinin iş sözleşmesi feshedilecekse, fesih bildiriminin en az 4 hafta öncesinden yapılması gerekir. Eğer işveren bu süreye uymadan işçiyi işten çıkarırsa, 4 haftalık ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlü olur. Aynı şekilde, 1 yıl kıdemi olan bir işçi istifa etmek istiyorsa, işverene en az 4 hafta önceden bildirimde bulunmalıdır; aksi takdirde işveren işçiden 4 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı talep edebilir.

Bu süreler hafta olarak belirtilmiş olup, hesaplamalarda her hafta 7 gün olarak dikkate alınır. Yani 2 hafta 14 gün, 4 hafta 28 gün, 6 hafta 42 gün ve 8 hafta 56 gün olarak uygulanır. İhbar tazminatı hesaplanırken de bu sürelere karşılık gelen giydirilmiş brüt ücret esas alınır.

İhbar Tazminatının Hesaplanması, Ödenmesi ve Zamanaşımı

İş sözleşmesinin usulüne uygun olmayan bir şekilde feshedilmesi durumunda gündeme gelen ihbar tazminatının doğru bir şekilde hesaplanması, zamanında ödenmesi ve yasal süreçlerinin bilinmesi hem işçi hem de işveren açısından büyük önem taşır. Bu bölümde, ihbar tazminatının miktarının nasıl belirlendiği, hesaplama yöntemi, ödeme süreçleri ve olası bir uyuşmazlık durumunda başvurulacak yollar ile zamanaşımı süreleri detaylı bir şekilde ele alınacaktır.

İhbar Tazminatı Miktarı Nasıl Belirlenir? (Giydirilmiş Brüt Ücret)

İhbar tazminatının hesaplanmasında temel alınan en önemli unsur, işçinin giydirilmiş brüt ücretidir. Bu ücret, işçinin salt temel (çıplak) ücretinden daha kapsamlı bir kavramdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesi uyarınca, tazminat hesabında dikkate alınacak ücret, işçinin asıl ücretine ek olarak, kendisine düzenli olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin toplamıdır.

Peki, giydirilmiş brüt ücrete neler dahildir?

• Asıl (temel) brüt ücret
• Yemek yardımı (nakdi veya ayni)
• Yol yardımı (nakdi veya servis bedeli)
• Düzenli olarak ödenen prim ve ikramiyeler (örneğin, yılda bir kez ödenen ikramiye 12'ye bölünerek aylık tutara eklenir)
• Yakacak yardımı, giyim yardımı gibi süreklilik arz eden sosyal yardımlar
• Çocuk zammı, aile yardımı gibi düzenli ödemeler

Bu menfaatlerin süreklilik arz etmesi ve para ile ölçülebilir olması temel kriterlerdir. Örneğin, ara sıra yapılan veya performansa bağlı değişkenlik gösteren primler, fazla mesai ücretleri, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri giydirilmiş brüt ücret hesabına dahil edilmez.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatları da bu yöndedir. Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin T.15.01.2001 tarihli, E.2000/348, K.2001/102 sayılı kararında da belirtildiği üzere, ihbar tazminatı hesabının, fesih tarihindeki ücretler dikkate alınarak yapılması gerekmektedir. Bu, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki hak kazandığı son giydirilmiş brüt ücretin esas alınacağı anlamına gelir.

Hesaplama Yöntemi ve Formülü

İhbar tazminatının hesaplanması, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi ve giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır. Temel formül şu şekildedir:

İhbar Tazminatı (Brüt) = (İhbar Süresi Gün Sayısı) x (Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret)

Bu formüldeki bileşenleri açalım:

1. İhbar Süresi Gün Sayısı: İş Kanunu'nun 17. maddesinde işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri (2, 4, 6 veya 8 hafta) gün sayısına çevrilir. Bir hafta 7 gün olarak kabul edilir.

   • İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta x 7 gün = 14 gün
   • İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için: 4 hafta x 7 gün = 28 gün
   • İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için: 6 hafta x 7 gün = 42 gün
   • İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta x 7 gün = 56 gün Eğer iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile kanuni sürelerden daha uzun ihbar süreleri belirlenmişse, hesaplamada bu artırılmış süreler dikkate alınır.

2. Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret: İşçinin aylık giydirilmiş brüt ücreti 30'a bölünerek bir günlük ücreti bulunur.

   • Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret = (Aylık Giydirilmiş Brüt Ücret) / 30

Örnek Hesaplama: İşçinin aylık giydirilmiş brüt ücreti 15.000 TL ve kıdemi 2 yıl olsun. Bu durumda ihbar süresi 6 haftadır (42 gün). Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret = 15.000 TL / 30 = 500 TL Brüt İhbar Tazminatı = 42 gün x 500 TL/gün = 21.000 TL

Bulunan bu tutar brüt ihbar tazminatıdır. Bu tutar üzerinden Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintileri yapıldıktan sonra işçiye ödenecek net ihbar tazminatı miktarı belirlenir.

Ödeme Zamanı ve Yükümlülükler

İhbar tazminatının ödeme zamanı, tazminat yükümlüsünün işçi mi yoksa işveren mi olduğuna ve feshin şekline göre değişiklik gösterebilir.

• İşveren Tarafından İhbar Süresine Uyulmadan Fesih: Eğer işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini feshederse, bu sürelere ilişkin ücreti peşin olarak ödemekle yükümlüdür. Yani, ihbar tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte derhal muaccel olur ve işçiye ödenmelidir.
• İşçi Tarafından İhbar Süresine Uyulmadan Fesih (İstifa): İşçi, haklı bir nedeni olmaksızın ve kanuni ihbar sürelerine riayet etmeden işten ayrılırsa (istifa ederse), işveren de işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olur. İş Kanunu'nda işçinin bu tazminatı ne zaman ödeyeceğine dair özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte, Borçlar Kanunu'nun genel hükümleri çerçevesinde, işçinin ihbarsız fesih tarihinde bu borcunun muaccel olduğu kabul edilebilir.

Bildirim sürelerine uymayan taraf, karşı tarafın bu sürelere uyulmamasından kaynaklanan mağduriyetini gidermek amacıyla bu tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi ve Dava Şartı Arabuluculuk

İhbar tazminatı alacağının talep edilebilmesi için belirli yasal süreler ve usuller bulunmaktadır.

• Zamanaşımı Süresi: İhbar tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek Madde 3 hükmü gereğince, iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıldır. Bu süre, 12 Ekim 2017 tarihinde yapılan yasa değişikliği ile getirilmiştir. Bu tarihten önceki fesihlerde, Türk Borçlar Kanunu'nun genel zamanaşımı süresi olan 10 yıl uygulanmaktaydı. Dolayısıyla, fesih tarihine göre uygulanacak zamanaşımı süresine dikkat edilmelidir. Bu 5 yıllık süre hak düşürücü nitelikte olup, sürenin geçmesi halinde alacak dava yoluyla talep edilemez hale gelir.

• Dava Şartı Arabuluculuk: İhbar tazminatı talepleri, bireysel iş uyuşmazlıkları kapsamında değerlendirilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesinin 1. fıkrası uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması zorunlu dava şartıdır. Bu nedenle, ihbar tazminatı alacağı için İş Mahkemesi'nde dava açmadan önce mutlaka arabuluculuk sürecinin işletilmesi ve anlaşma sağlanamaması halinde "anlaşmazlık son tutanağının" aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, dava usulden reddedilecektir.

Bu noktada, ihbar tazminatının, 1475 sayılı (eski) İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesi ile düzenlenen kıdem tazminatından farklı bir alacak kalemi olduğunu belirtmek gerekir. Her iki tazminat türü de işçilik alacakları arasında önemli bir yer tutsa da, hak kazanma koşulları, hesaplama yöntemleri ve tabi oldukları yasal düzenlemeler farklılık göstermektedir. Birinin varlığı diğerini etkilemeyebilir; koşulları oluşmuşsa her ikisi de talep edilebilir.

İhbar Tazminatına Hak Kazanılamayan Durumlar ve Özel Haller

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesih bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilmesi durumunda gündeme gelen önemli bir işçilik alacağıdır. Ancak, her fesih durumu ihbar tazminatına hak kazandırmaz. İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları, ihbar tazminatına hak kazanılamayan belirli durumları ve bazı özel fesih hallerini net bir şekilde ortaya koymuştur. Bu bölümde, hangi durumlarda ihbar tazminatı talep edilemeyeceği ve özel hallerde sürecin nasıl işlediği detaylı bir şekilde incelenecektir.

Haklı Nedenle Fesih ve İhbar Tazminatı İlişkisi

İhbar tazminatının temel mantığı, taraflardan birinin sözleşmeyi feshederken diğer tarafa yeni bir iş veya çalışan bulması için makul bir süre tanımaması sonucu oluşan mağduriyeti gidermektir. Ancak, iş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanıyorsa, durum farklılaşır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi işçiye, 25. maddesi ise işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Bu maddelerde sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı sebepler gibi durumların varlığı halinde, fesheden tarafın bildirim süresine uyması beklenmez ve dolayısıyla karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.

Önemle belirtmek gerekir ki, fesheden taraf, feshi haklı bir nedene dayansa dahi kendisi için ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı, bildirim süresine uymayan tarafın, bu kurala uymadığı için mağdur olan diğer tarafa ödediği bir bedeldir. Örneğin, işveren İş Kanunu Madde 25 kapsamında haklı bir nedenle işçinin sözleşmesini derhal feshederse, işçiye ihbar tazminatı ödemez. Benzer şekilde, işçi İş Kanunu Madde 24 uyarınca haklı bir nedenle derhal işten ayrılırsa, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz.

Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, 4857 sayılı İş Kanunu Madde 26'da düzenlenen hak düşürücü sürelerdir. İş Kanunu Madde 24 ve 25'te gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı, bu durumun öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Eğer bu süreler geçirildikten sonra fesih yapılırsa, fesih haklı nedene dayansa bile usulsüz sayılabileceğinden, ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Deneme Süresi, Emeklilik, Askerlik Gibi Özel Fesih Halleri

İş hukukunda, ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldıran veya farklı şekilde düzenleyen bazı özel durumlar mevcuttur:

• Deneme Süresi İçinde Fesih: 4857 sayılı İş Kanunu Madde 15 uyarınca, taraflar iş sözleşmesine en çok iki ay (toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir) deneme süresi koyabilirler. Bu deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilirler. Dolayısıyla, deneme süresi içinde yapılan fesihlerde ihbar tazminatı ödenmez.
• Emeklilik Nedeniyle Fesih: İşçi, emeklilik (yaşlılık, malullük veya ölüm aylığı) nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğinde, kıdem tazminatına hak kazanma koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatını alabilir. Ancak, bu durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşveren de işçinin emeklilik nedeniyle ayrılması durumunda ihbar tazminatı talep edemez.
• Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih: İşçi, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldığında, kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatını alabilir. Fakat bu durumda da ihbar tazminatı ödenmez.
• Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar tazminatı alamaz.
• İşçinin Ölümü: İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda, mirasçıları şartları varsa kıdem tazminatı talep edebilirken, ihbar tazminatı talep edemezler.
• Tarafların Anlaşması (İkale): İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi (ikale sözleşmesi) durumunda, kural olarak ihbar tazminatı ödenmez. Ancak taraflar ikale sözleşmesinde ihbar tazminatı ödenmesini kararlaştırabilirler.
• Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer ve kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Ancak Yargıtay, zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmelerin bazı durumlarda belirsiz süreli sayılabileceğine ve bu durumda haksız fesih halinde ihbar tazminatı ödenebileceğine hükmetmektedir. İstisnai bir durum olarak, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu'nun 23.02.2018 tarihli, E.2017/1, K.2018/2 sayılı kararı ile 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan öğretmenlerin sözleşmelerinin kanundan kaynaklanan belirli süreli iş sözleşmesi olduğu ve bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanamayacakları belirtilmiştir.

İstifa Eden İşçinin veya İşverenin Durumu

İş sözleşmesinin işçi tarafından sonlandırılması, yani istifa durumunda ihbar tazminatı konusu özellik arz eder:

• İşçinin Haklı Bir Nedeni Olmaksızın İstifası: Eğer işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı bir nedeni olmaksızın ve kanuni ihbar sürelerine uymadan işten ayrılırsa, bu durumda işveren işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olur. Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2018/1781 E., 2018/4729 K. sayılı kararı da bu yöndedir. İşçi, kendi isteğiyle ve herhangi bir haklı gerekçe sunmadan, bildirim sürelerine riayet etmeden işi bırakırsa, işverenin bu ani ayrılış nedeniyle uğrayabileceği işgücü kaybı ve yeni personel bulma sürecindeki zorluklar göz önüne alınarak tazminat yükümlülüğü doğar.
• İşçinin Haklı Nedenle İstifası: İşçi, İş Kanunu Madde 24'te belirtilen (ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık sorunları vb.) haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal feshederse, ihbar süresine uymak zorunda değildir ve işverene ihbar tazminatı ödemez. Ancak, fesheden taraf olduğu için kendisi de işverenden ihbar tazminatı talep edemez.
• Mobbing ve Baskı Sonucu İstifa: İşçinin istifasının ardında işverenin mobbing veya baskısı gibi durumlar varsa, Yargıtay bu tür istifaları gerçek bir istifa olarak kabul etmeyip, işveren tarafından yapılmış bir fesih veya işçinin haklı nedenle feshi olarak değerlendirebilmektedir. Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 31.05.2016 tarihli, E.2015/11958, K.2016/15623 sayılı kararında, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği durumlarda, işçi tarafından yapılan fesihte dahi işçinin ihbar tazminatına hak kazanabileceğine hükmedilmiştir. Bu durum, istifanın görünürde işçi tarafından yapılmasına rağmen, aslında işverenin tutumları nedeniyle gerçekleştiği ve işçinin mağdur olduğu hallerde bir istisna teşkil eder.

Yeni İş Arama İzni ve Kötü Niyet Tazminatı

İhbar tazminatı ile doğrudan ilişkili olmasa da fesih süreçlerinde önem taşıyan iki kavram da yeni iş arama izni ve kötü niyet tazminatıdır:

• Yeni İş Arama İzni: 4857 sayılı İş Kanunu Madde 27'ye göre, işveren bildirim süreleri içinde işçiye, yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan günde en az iki saat vermek zorundadır. İşçi talep ederse bu süreleri birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. Eğer işveren bu izni vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücreti işçiye öder. İşçi, iş arama izni saatlerinde çalıştırılırsa, normal ücretine ilaveten çalıştırıldığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı alır. Bu izin, ihbar öneli tanınarak yapılan fesihlerde işçinin mağduriyetini azaltmaya yönelik bir haktır.
• Kötü Niyet Tazminatı: İş güvencesi hükümlerinin (İş Kanunu Madde 18, 19, 20 ve 21) uygulama alanı dışında kalan işçilerin (örneğin 30'dan az işçi çalıştıran işyerlerindeki işçiler veya 6 aydan az kıdemi olan işçiler) iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. Bu durum, İş Kanunu Madde 17'nin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Ayrıca, fesih için bildirim şartına da uyulmamışsa, yani ihbar öneli verilmemişse, işçi hem kötü niyet tazminatına hem de ayrıca ihbar tazminatına hak kazanabilir.

Özetle, ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin taraflarını ani ve gerekçesiz fesihlere karşı korumayı amaçlayan bir mekanizmadır. Ancak, İş Kanunu'nda belirtilen haklı fesih nedenlerinin varlığı, deneme süresi, emeklilik gibi özel durumlar veya tarafların karşılıklı anlaşması gibi hallerde ihbar tazminatı hakkı doğmayabilir. Hem işçilerin hem de işverenlerin, fesih süreçlerinde hak kaybı yaşamamak adına bu istisnaları ve özel koşulları bilmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine ve güncel Yargıtay kararlarına hakim olmaları büyük önem taşımaktadır. İş ilişkilerinde öngörülebilirlik ve hukuka uygunluk, çalışma barışının temelini oluşturur.