İş kazası geçiren işçilerin ve yakınlarının sahip olduğu tazminat hakları nelerdir? Hangi durumlarda maddi ve manevi tazminat talep edilebilir? Dava süreçleri, zamanaşımı süreleri ve Yargıtay'ın bu konudaki güncel içtihatları hakkında detaylı bilgi edinmek için makalemizi okuyun. İş kazasında haklarınızı korumanın yollarını keşfedin.

İş Kazasının Tanımı, Yasal Çerçevesi ve Bildirim Yükümlülüğü

İş hayatının en talihsiz ve istenmeyen olaylarından biri olan iş kazaları, hem çalışanlar hem de işverenler için ciddi sonuçlar doğurabilmektedir. Bir olayın iş kazası olarak nitelendirilebilmesi için belirli yasal tanımlara ve koşullara uyması gerekmektedir. Bu bölümde, iş kazasının ne olduğu, hangi kanunlar çerçevesinde ele alındığı, hangi durumların iş kazası sayıldığı ve kaza sonrasında yerine getirilmesi gereken bildirim yükümlülükleri detaylı bir şekilde incelenecektir. Bu süreçlerin doğru anlaşılması, hakların korunması ve yasal sorumlulukların yerine getirilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

İş Kazası Nedir ve Hangi Kanunlarda Tanımlanır?

İş kazası, en genel tanımıyla, sigortalı bir çalışanın işini yaptığı sırada veya işiyle ilgili bir nedenle maruz kaldığı, bedensel veya ruhsal olarak zarara uğramasına yol açan olaylardır. Bu zararlar geçici veya kalıcı olabileceği gibi, maalesef ölümle de sonuçlanabilmektedir. Türk hukuk sisteminde iş kazasının tanımı ve kapsamı temel olarak iki önemli kanunla belirlenmiştir:

1. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: Bu kanun, iş kazasını daha geniş bir perspektiften ele alır. Kanunun 3. maddesinin (g) bendine göre iş kazası; "işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay" olarak tanımlanmaktadır. Bu tanım, kazanın sadece fiziksel etkilerini değil, aynı zamanda çalışanın ruh sağlığı üzerindeki olumsuz etkilerini de kapsaması açısından önemlidir. Örneğin, işyerinde yaşanan bir travmatik olay sonucu çalışanın psikolojik olarak etkilenmesi ve bu durumun bir engellilik haline yol açması da iş kazası kapsamında değerlendirilebilir. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin işyerinde sağlık ve güvenlik önlemlerini alma yükümlülüğünü de düzenleyerek, iş kazalarının önlenmesine yönelik temel çerçeveyi çizer.

2. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: Bu kanun ise iş kazasını daha çok sosyal güvenlik hukuku açısından ele alır ve hangi hallerin iş kazası sayılacağını belirler. Kanunun 13. maddesi, bu halleri detaylı bir şekilde sıralamaktadır.

Bu iki temel kanun, iş kazasının hukuki çerçevesini oluşturur ve bir olayın iş kazası olarak kabul edilip edilmeyeceğinin belirlenmesinde rehberlik eder. İş kazasının doğru bir şekilde tanımlanması, sigortalıya sağlanacak haklar (geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri vb.) ve işverenin sorumlulukları açısından kritik bir öneme sahiptir.

5510 Sayılı Kanun'a Göre İş Kazası Sayılan Haller

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 13. maddesi, bir olayın iş kazası olarak kabul edilebilmesi için gerçekleşmesi gereken durumları açıkça belirtmiştir. Bu maddeye göre aşağıdaki hallerde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaylar iş kazası sayılmaktadır:

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada: Bu, en sık karşılaşılan iş kazası türüdür. Çalışanın, işverene ait işyerinin sınırları içerisinde (üretim alanı, ofis, depo, yemekhane, dinlenme alanları dahil) bulunduğu esnada meydana gelen her türlü kaza bu kapsama girer. Örneğin, makineye elini kaptırma, yüksekten düşme, işyerinde kayarak düşme gibi olaylar bu duruma örnektir. Özellikle belirtmek gerekir ki, Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, işçinin işyerinde bulunduğu sırada geçirdiği kalp krizi veya beyin kanaması gibi ani rahatsızlıklar da, eğer işyeri koşulları veya işin stresi ile illiyet bağı kurulabiliyorsa, iş kazası olarak kabul edilmektedir. Bu durum, kazanın dışsal bir etkenden kaynaklanma zorunluluğu olmadığını, işin niteliği veya işyeri ortamının da tetikleyici olabileceğini göstermektedir.
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle; sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle: Bu hüküm, işin sadece işyeri sınırları içinde değil, işverenin talimatıyla veya işin gereği olarak işyeri dışında yapılan faaliyetleri de kapsar. Örneğin, bir pazarlama görevlisinin müşteri ziyareti sırasında trafik kazası geçirmesi veya bir montaj işçisinin müşterinin evinde montaj yaparken yaralanması bu kapsamdadır. Bağımsız çalışanlar (örneğin, Bağ-Kur sigortalıları) için de kendi işlerini yürüttükleri sırada başlarına gelen kazalar iş kazası sayılır.
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda: İşveren tarafından belirli bir görevle işyeri dışına gönderilen çalışanın, bu görevle ilgili yolda geçirdiği süreler veya görev yerinde asıl işini yapmadığı anlarda (örneğin, görev yerinde beklerken) başına gelen kazalar da iş kazasıdır. Örneğin, şehir dışı bir toplantıya katılmak üzere gönderilen çalışanın, toplantı öncesinde konakladığı otelde düşmesi, eğer bu durum görevle bağlantılı ise iş kazası olarak değerlendirilebilir.
• Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda: Emziren kadın çalışanların, yasal süt izni sürelerinde, işyerinde veya işyeri dışında çocuğunu emzirmek için bulunduğu sırada meydana gelen kazalar da iş kazası olarak kabul edilir. Bu, annelik hakkının ve bebek sağlığının korunmasına yönelik önemli bir güvencedir.
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında: İşveren tarafından organize edilen ve tahsis edilen servis araçlarıyla çalışanların işe geliş ve gidişleri esnasında meydana gelen trafik kazaları veya araç içindeki diğer kazalar da iş kazası hükmündedir. Burada önemli olan, taşımanın işverence sağlanmış olmasıdır. Çalışanın kendi imkanlarıyla işe gidip gelirken yaşadığı kazalar genellikle bu kapsamda değerlendirilmez (istisnaları olabilir).

Bu haller, 5510 sayılı Kanun tarafından belirlenen temel çerçeveyi oluşturur. Ancak her somut olay, kendi özel koşulları içinde değerlendirilmeli ve bir olayın iş kazası olup olmadığına karar verilirken bu maddeler ve Yargıtay içtihatları dikkate alınmalıdır.

İş Kazası Durumunda Bildirim Süreçleri ve Sorumluluklar

İş kazası meydana geldiğinde, hem işçinin haklarının korunması hem de yasal sürecin doğru işlemesi için belirli bildirimlerin zamanında ve usulüne uygun yapılması hayati önem taşır. Bu konuda temel sorumluluk işverene aittir.

İşverenin Bildirim Yükümlülükleri:

1. Kolluk Kuvvetlerine Derhal Bildirim: İş kazası sonucunda ölüm veya ağır yaralanma gibi durumlar söz konusu ise, işveren durumu derhal yetkili kolluk kuvvetlerine (polis veya jandarma) bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirim, olayın tespiti ve adli soruşturmanın başlatılması için gereklidir.
2. Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) Bildirim:
   • İşveren, iş kazasını, kazanın olduğu yerdeki yetkili kolluk kuvvetlerine derhal bildirmekle birlikte, Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) da bildirmek zorundadır.
   • Bu bildirim, kazanın meydana geldiği tarihten itibaren en geç 3 iş günü içinde yapılmalıdır.
   • Eğer iş kazası, işverenin kontrolü dışındaki bir yerde (örneğin, görevli gidilen başka bir şehirde) meydana gelmişse, bu 3 iş günlük süre, işverenin kazayı öğrendiği tarihten itibaren başlar.
   • Bildirim, SGK'ya doğrudan dilekçe ile yapılabileceği gibi, günümüzde daha yaygın olarak e-Devlet üzerinden veya SGK'nın "İş Kazası ve Meslek Hastalığı E-Bildirim" sistemi aracılığıyla online olarak yapılmaktadır. Bu bildirimde kazanın oluş şekli, tarihi, saati, tanıklar ve kazazedenin bilgileri gibi detaylar yer alır.

Bildirim Yükümlülüğünün İhlali ve Sonuçları:

• İşverenin, iş kazasını yukarıda belirtilen süreler içinde SGK'ya bildirmemesi durumunda, idari para cezası ile karşı karşıya kalabilir.
• Ayrıca, bildirim yapılana kadar geçen süre için sigortalıya SGK tarafından ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödenekleri, Kurum tarafından işverenden tahsil edilebilir.
• Eğer işveren bildirimi kasten yapmaz veya geç yaparsa, bu durum işçinin haklarını kullanmasını zorlaştırabilir ve işverenin hukuki sorumluluğunu artırabilir.

İşçinin veya Hak Sahiplerinin Bildirim Hakkı:

İşverenin bildirim yükümlülüğünü yerine getirmediği durumlarda, iş kazasına uğrayan işçi veya işçinin ölümü halinde hak sahipleri de durumu SGK'ya bildirebilirler. Bu bildirim, hak kaybı yaşanmaması adına önemlidir.

İş kazası bildiriminin doğru ve zamanında yapılması, SGK tarafından olayın iş kazası olarak kabul edilmesi, sigortalıya gerekli sağlık yardımlarının yapılması, geçici veya sürekli iş göremezlik gelirlerinin bağlanması gibi süreçlerin sağlıklı bir şekilde işlemesinin ilk adımıdır. Aynı zamanda, olası bir tazminat davasında da bu bildirim ve SGK tarafından tutulan kayıtlar önemli bir delil niteliği taşıyacaktır. Bu nedenle, hem işverenlerin hem de çalışanların bu süreçler hakkında bilgi sahibi olması büyük önem arz etmektedir.

İş Kazası Sonucu Talep Edilebilecek Tazminat Türleri ve Kapsamları

İş kazası, çalışanın yaşamında beklenmedik ve çoğunlukla travmatik sonuçlar doğuran bir olaydır. Meydana gelen bedensel veya ruhsal zararların yanı sıra, ekonomik kayıplar da söz konusu olabilir. Türk hukuk sistemi, iş kazası mağdurlarının ve hak sahiplerinin bu zararlarını telafi edebilmeleri için çeşitli tazminat hakları öngörmüştür. Bu tazminatlar, temel olarak maddi ve manevi zararları gidermeyi amaçlar ve her birinin talep koşulları ile kapsamı farklılık gösterir. İş kazası sonucu gündeme gelen tazminat talepleri, esas olarak 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) hükümlerine dayanır.

Yaralanma Halinde Maddi Tazminat Kalemleri (TBK m.53)

İş kazası neticesinde bedensel bir zarara uğrayan işçinin, bu zarar nedeniyle ortaya çıkan ve çıkması muhtemel olan maddi kayıplarının karşılanması esastır. TBK m.53, bu tür durumlarda talep edilebilecek maddi tazminat kalemlerini genel hatlarıyla belirlemiştir. Bu kalemler şunlardır:

1. Tedavi Giderleri: İş kazası nedeniyle yapılan her türlü tıbbi müdahale ve iyileşme sürecine ilişkin masrafları kapsar. Bunlar; doktor, hastane, ameliyat, ilaç, fizik tedavi, rehabilitasyon, protez, ortez gibi sağlık harcamalarıdır. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından karşılanan tedavi giderlerinin dışında kalan veya SGK'nın karşılamadığı nitelikli tedavi masrafları işverenden talep edilebilir. Önemli olan, bu giderlerin kaza ile illiyet bağının bulunması ve gerekliliğinin ispatlanmasıdır.

2. Kazanç Kaybı (Geçici İş Göremezlik Tazminatı): İş kazası geçiren işçi, tedavi süreci boyunca çalışamayabilir ve bu nedenle ücret gelirinden mahrum kalabilir. İşte bu çalışılamayan süre zarfındaki ücret kaybı, geçici iş göremezlik tazminatı olarak talep edilir. SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği, bu zarardan mahsup edilir. Ancak SGK ödeneği genellikle işçinin net ücretinin tamamını karşılamadığından, aradaki fark işverenden istenebilir.

3. Çalışma Gücünün Azalmasından ya da Yitirilmesinden Doğan Kayıplar (Sürekli İş Göremezlik Tazminatı): İş kazası sonucu işçinin çalışma gücünde kalıcı bir azalma meydana gelmişse veya işçi tamamen çalışma gücünü yitirmişse, bu durumun gelecekteki kazançları üzerindeki olumsuz etkisi tazmin edilir. Bu tazminat, sürekli iş göremezlik tazminatı olarak adlandırılır. SGK tarafından sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için işçinin meslekte kazanma gücü kaybının %10 ve üzeri işgücü kaybı oranında olması gerekmektedir. Ancak bu oranın altında kalsa dahi, Borçlar Kanunu kapsamında işverenden tazminat talep etme hakkı saklıdır. Sürekli iş göremezlik tazminatının hesaplanmasında; işçinin yaşı, kalan aktif çalışma süresi (bakiye ömür), kaza tarihindeki net geliri, belirlenen maluliyet (iş göremezlik) oranı ve tarafların kusur oranları gibi faktörler dikkate alınır.

4. Ekonomik Geleceğin Sarsılmasından Doğan Kayıplar: İş kazası, işçinin sadece mevcut kazancını değil, aynı zamanda gelecekteki kariyer olanaklarını, terfi imkanlarını ve mesleki gelişimini de olumsuz etkileyebilir. Bu tür soyut olmayan, ancak somut verilere dayandırılabilen ekonomik gelecek kayıpları da maddi tazminat kapsamında değerlendirilebilir.

Ölüm Halinde Maddi Tazminat ve Destekten Yoksun Kalma (TBK m.53)

İş kazasının en ağır sonucu olan ölüm durumunda, ölen işçinin yakınlarının uğradığı maddi zararların tazmini gündeme gelir. TBK m.53, ölüm halinde talep edilebilecek maddi tazminatları da düzenlemiştir. Bu kapsamda başlıca talepler şunlardır:

1. Cenaze Giderleri: Ölümle birlikte defin işlemleri için yapılan tüm makul masraflar (mezar yeri, cenaze nakli, taziye masrafları vb.) bu kapsamdadır.
2. Ölüm Hemen Gerçekleşmemişse Tedavi Giderleri ile Çalışma Gücünün Azalmasından ya da Yitirilmesinden Doğan Kayıplar: Eğer işçi kaza sonrası bir süre tedavi görmüş ve daha sonra vefat etmişse, ölüm anına kadar yapılan tedavi masrafları ve bu süreçte çalışamadığı için uğradığı kazanç kayıpları da talep edilebilir.
3. Destekten Yoksun Kalma Tazminatı: Bu, ölümlü iş kazalarında en önemli ve kapsamlı maddi tazminat kalemlerinden biridir. Ölen işçinin sağlığında düzenli olarak maddi destek sağladığı kişilerin (eş, çocuklar, anne-baba, nişanlı veya fiilen baktığı diğer kişiler), bu destekten ölüm nedeniyle mahrum kalmaları sonucu uğradıkları zarardır. Destekten yoksun kalma tazminatının hesaplanmasında; ölenin kaza tarihindeki net geliri, muhtemel yaşam süresi, destek verdiği kişilerin yaşı ve destek ihtiyaç süreleri, tarafların kusur oranları, dul eşin yeniden evlenme olasılığı gibi birçok faktör göz önünde bulundurulur. Yargıtay içtihatları, kimlerin destekten yoksun kaldığının ve desteğin kapsamının belirlenmesinde somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapılmasını öngörür.

Manevi Tazminatın Amacı ve Belirlenme Kriterleri (TBK m.56)

İş kazası, mağdur işçi veya ölüm halinde yakınları üzerinde derin üzüntü, elem, keder ve psikolojik sarsıntılara yol açar. TBK m.56, bedensel bütünlüğün zedelenmesi veya ölüm halinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarının duyduğu bu manevi acıların hafifletilmesi amacıyla manevi tazminat talep etme hakkını düzenler.

Manevi tazminatın temel amacı, yaşanan acıyı bir nebze olsun dindirmek, bozulan manevi dengeyi yeniden kurmaya yardımcı olmak ve adaleti sağlamaktır. Bu tazminat bir zenginleşme aracı değildir; ancak caydırıcılık unsuru da taşıyabilir.

Manevi tazminat miktarının belirlenmesi hakimin takdirindedir. Hakim, bu takdir yetkisini kullanırken keyfi davranamaz; hak ve nesafet kurallarına uygun, adil bir miktar belirlemelidir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ve özellikle Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun E: 2016/1528, K: 2019/1169 sayılı kararı ile 22.06.1966 tarihli ve 1966/7 E., 1966/7 K. sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı, manevi tazminatın belirlenmesinde dikkate alınacak kriterleri ortaya koymuştur. Bu kriterler arasında şunlar sayılabilir:

• Olayın meydana geliş şekli ve ağırlığı: Kazanın vahameti, işçinin maruz kaldığı acının şiddeti.
• Tarafların kusur oranları: İşverenin ve varsa işçinin kazanın oluşumundaki sorumluluk dereceleri.
• Zarar görenin veya ölenin ve yakınlarının sosyal ve ekonomik durumları: Tazminatın taraflar üzerindeki etkisi.
• Yaşanan bedensel zararın niteliği ve kalıcılığı (maluliyet oranı): Yaralanmalı kazalarda, uzuv kaybı, fonksiyon kaybı gibi durumların ağırlığı.
• Paranın satın alma gücü: Tazminatın hükmedildiği tarihteki ekonomik koşullar.
• İhlal edilen kişilik değerinin türü ve önemi.
• Manevi tatmin duygusunun sağlanması.

Hakim, tüm bu unsurları bir bütün olarak değerlendirerek, somut olayın özelliklerine göre uygun bir manevi tazminata hükmeder. Yargıtay kararlarında, hükmedilen manevi tazminat miktarlarının ne çok düşük kalarak mağdurun acısını karşılamaktan uzak ne de fahiş miktarlara ulaşarak sebepsiz zenginleşmeye yol açacak nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmaktadır.

İş Kazası Tazminat Davalarında Yargılama Süreci ve Önemli Hususlar

İş kazası sonucu hak kaybına uğrayan işçilerin veya vefatları durumunda hak sahiplerinin tazminat taleplerini yargı önüne taşımaları, belirli usul ve esaslara tabidir. Bu süreçte, davanın hangi mahkemede açılacağından zamanaşımı sürelerine, maluliyet oranlarının tespitinden olayın iş kazası olup olmadığının belirlenmesine kadar pek çok kritik aşama bulunmaktadır. Bu bölümde, iş kazası tazminat davalarının yargılama sürecindeki temel unsurlar ve dikkat edilmesi gereken önemli noktalar detaylı bir şekilde ele alınacaktır.

Görevli ve Yetkili Mahkemelerin Belirlenmesi

İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında doğru mahkemede dava açmak, yargılamanın sağlıklı ilerlemesi için ilk ve en önemli adımdır.

Görevli Mahkeme: İş kazalarına ilişkin tazminat davalarında görevli mahkeme, İş Mahkemeleri'dir. Bu mahkemeler, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda uzmanlaşmış olup, iş hukukuna özgü prensipler ve yasal düzenlemeler çerçevesinde karar verirler. İş kazası davalarının karmaşık yapısı ve özel uzmanlık gerektirmesi, bu davaların İş Mahkemeleri'nde görülmesini zorunlu kılar.

Yetkili Mahkeme: Davanın hangi yerdeki İş Mahkemesi'nde açılacağını belirleyen yetki kuralları ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, iş kazası tazminat davası;

• Davalı gerçek veya tüzel kişinin (genellikle işveren veya kusurlu diğer sorumlular) davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri İş Mahkemesi'nde,
• Davalıların birden fazla olması durumunda, bunlardan herhangi birinin yerleşim yeri İş Mahkemesi'nde,
• İş kazasının veya zararın meydana geldiği yer İş Mahkemesi'nde açılabilir.
• Ayrıca, mağdur olan işçinin veya ölen işçinin hak sahibi olan davacıların kendi yerleşim yeri İş Mahkemesi'nde de dava açma hakkı bulunmaktadır. Bu düzenleme, özellikle kazazede veya yakınları için büyük bir kolaylık sağlamaktadır.

Bu yetki kuralları kamu düzenine ilişkin olup, tarafların aksine bir yetki sözleşmesi yapmaları geçersizdir. Davacı, sayılan bu yetkili mahkemelerden dilediğini seçerek davasını açabilir.

Dava Açma Süresi: Zamanaşımı ve Özel Durumlar (TBK m.146)

İş kazası nedeniyle tazminat talep etme hakkı, kanunda belirtilen süreler içerisinde kullanılmalıdır. Aksi takdirde, hak zamanaşımına uğrayabilir.

Genel Zamanaşımı Süresi: İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında genel zamanaşımı süresi, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 146. maddesi uyarınca, haksız fiilin, yani iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır. Bu süre, hem yaralanmalı hem de ölümlü iş kazaları için geçerlidir.

Özel Durumlar ve Uzamış Zamanaşımı:

• Ceza Zamanaşımı: Eğer iş kazası aynı zamanda bir suç teşkil ediyor ve bu suç için ceza kanunlarında daha uzun bir dava zamanaşımı süresi öngörülmüşse, tazminat davasında da bu uzamış ceza zamanaşımı süresi uygulanır. Örneğin, taksirle birden fazla kişinin ölümüne neden olma suçunun zamanaşımı 15 yıl ise, bu iş kazasına dayalı tazminat davası için de 10 yıl yerine 15 yıllık süre geçerli olacaktır. Ancak, ceza zamanaşımı süresi TBK'daki 10 yıllık süreden daha kısa ise, yine 10 yıllık genel zamanaşımı süresi dikkate alınır.
• Gelişen Durumlar (Maluliyet Artışı): İş kazası sonucu oluşan maluliyetin zamanla arttığı, "gelişen bir durum" olduğu hallerde, Yargıtay içtihatlarına göre zamanaşımı süresinin başlangıcı, maluliyetin kesin olarak tespit edildiği son rapor tarihinden itibaren işlemeye başlayabilir. Bu, özellikle tedavisi uzun süren ve etkileri zamanla ortaya çıkan yaralanmalar için önem arz eder.
• Rücu Davalarında Zamanaşımı: Sosyal Güvenlik Kurumu'nun (SGK) işverene veya üçüncü kişilere karşı açacağı rücu davalarında farklı zamanaşımı süreleri söz konusu olabilir.

Zamanaşımı defi, davalı tarafça yargılamanın başında ileri sürülmesi gereken bir husustur. Mahkeme, zamanaşımını re'sen (kendiliğinden) dikkate almaz.

İş Kazasının Tespiti Davasının Önemi ve Süreci

Bazı durumlarda, yaşanan olayın Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından iş kazası olarak kabul edilmemesi veya işveren tarafından hiç bildirilmemesi söz konusu olabilir. Bu gibi hallerde, tazminat davasından önce veya tazminat davası ile birlikte "iş kazasının tespiti davası" açılması gerekebilir.

Neden Önemlidir? Bir olayın SGK kayıtlarında iş kazası olarak yer alması, işçiye veya hak sahiplerine SGK tarafından gelir bağlanması, geçici iş göremezlik ödeneği gibi birtakım sosyal güvenlik haklarından yararlanma imkanı sunar. Ayrıca, tazminat davasında olayın iş kazası olduğunun ispatı açısından da önem taşır.

Süreç:

• İşveren, iş kazasını SGK'ya bildirmekle yükümlüdür. Eğer işveren bu yükümlülüğünü yerine getirmezse veya SGK yapılan bildirime rağmen olayı iş kazası olarak nitelendirmezse, işçi veya hak sahipleri tarafından SGK ve işveren hasım gösterilerek iş kazasının tespiti davası açılır.
• Bu dava, tazminat davasından bağımsız bir davadır ve kendine özgü bir yargılama süreci vardır. İş kazasının tespiti davaları için de genel zamanaşımı süresi olan 10 yıl geçerlidir.
• Tazminat davası açılmışsa ve olayın iş kazası olup olmadığı hususunda bir ihtilaf varsa, mahkeme genellikle iş kazasının tespiti davasının sonucunu bekletici mesele yapabilir.
• Tespit davasının lehe sonuçlanması, yani olayın iş kazası olduğunun mahkeme kararıyla sabit hale gelmesi durumunda, SGK tarafından sigortalıya veya hak sahiplerine gelir bağlanır. Bu gelirlerin peşin sermaye değeri, daha sonra hükmedilecek tazminattan mahsup edilir.
• Eğer SGK'ya bildirim yapılmadan doğrudan tazminat davası açılmışsa, mahkeme öncelikle SGK'ya durumu ihbar ederek olayın iş kazası sayılıp sayılmadığına dair görüşünü sorar. SGK'nın olayı iş kazası olarak kabul etmemesi halinde, davacıya iş kazasının tespiti davası açması için süre verilir.

Maluliyet Oranının Tespiti ve Raporlar Arasındaki Çelişkilerin Giderilmesi

İş kazası sonucu kalıcı bir bedensel veya ruhsal engele uğrayan işçinin sürekli iş göremezlik oranı (maluliyet oranı), maddi tazminat miktarının belirlenmesindeki en önemli faktörlerden biridir. Bu oranın doğru ve kesin bir şekilde saptanması büyük önem taşır.

Tespit Süreci ve Raporlar:

• İş kazası sonrasında sürekli iş göremezlik durumu oluşan sigortalının maluliyet oranı, öncelikle SGK tarafından yetkilendirilen sağlık kurulları tarafından belirlenir. SGK Sağlık Kurulu tarafından verilen rapora karşı ilgililer (işçi, işveren veya SGK) Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu'na (YSK) itiraz edebilirler.
• YSK tarafından verilen karar SGK'yı bağlar; ancak diğer ilgilileri (işçi, işveren) bağlamaz. YSK kararına karşı işçi veya işveren tarafından itiraz edilmesi halinde, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu'nun 28.06.1976 tarihli, 1976/6 E. ve 1976/4 K. sayılı kararı uyarınca, maluliyet oranının tespiti için dosyanın Adli Tıp Kurumu'na (ATK) gönderilmesi gerekmektedir.
• Uygulamada, ATK 3. İhtisas Kurulu'ndan rapor alınmaktadır. Eğer YSK kararı ile ATK 3. İhtisas Kurulu raporu arasında bir çelişki bulunursa, bu çelişkinin giderilmesi amacıyla dosyanın Adli Tıp Kurumu Genel Kurulu'na veya Yargıtay'ın güncel kararlarında işaret edildiği üzere Adli Tıp Kurumu 2. Üst Kurulu'na (ilgili ihtisas dairesinin üst kurulu) gönderilerek kesin bir rapor alınması gerekmektedir. Nitekim, Yargıtay 10. Hukuk Dairesi'nin 2021/8608 E., 2022/3591 K. sayılı kararında da bu hususa değinilmiştir.
• Mahkeme, raporlar arasındaki çelişkiyi gidermeden ve maluliyet oranını kesin olarak saptamadan karar veremez. Bu durum, Yargıtay tarafından bozma sebebi sayılmaktadır.

Maluliyet Oranının Kesinleşmesi ve Sonuçları:

• Maluliyet oranı kesinleştikten sonra, davacıya SGK'ya başvurarak sürekli iş göremezlik geliri bağlanması için süre verilir. Eğer SGK, mahkemece kesinleşen orana göre gelir bağlamayı reddederse, bu oranın Kurum için de bağlayıcı hale getirilmesi amacıyla "maluliyet tespit davası" açılması için yeni bir süre verilir ve bu davanın sonucu beklenir.
• Maddi tazminat hesaplamalarında, özellikle bakiye ömür (pasif dönem) hesabında, Yargıtay'ın yerleşik içtihatları doğrultusunda güncel verileri içeren yaşam tablolarının kullanılması gerekmektedir. Bu bağlamda, TRH-2010 Ulusal Mortalite Tablosu, Yargıtay kararlarında (örneğin, yukarıda anılan Yargıtay 10. HD kararı) sıklıkla referans gösterilen bir tablodur.

İş kazası tazminat davalarının yargılama süreci, dikkat ve uzmanlık gerektiren birçok teknik detayı içermektedir. Hak kayıplarının önlenmesi ve adil bir sonuca ulaşılabilmesi için bu süreçlerin alanında uzman bir hukukçu rehberliğinde yürütülmesi büyük önem taşımaktadır.

İş Kazalarında Sorumluluk Esasları ve Yargıtay'ın Değerlendirmeleri

İş kazaları, maalesef çalışma hayatının acı bir gerçeği olup, hukuki açıdan karmaşık sorumluluk ve tazminat süreçlerini beraberinde getirmektedir. İşçinin uğradığı zararın en adil şekilde tazmin edilmesi, hukuk sistemimizin temel hedeflerinden biridir. Bu süreçte, Yargıtay içtihatları, kanunların yorumlanması ve uygulanmasında yol gösterici bir rol oynamaktadır. İş kazalarında sorumluluğun kimde olduğu, kusur oranlarının nasıl belirlendiği, tazminat hesaplamalarında hangi kriterlerin esas alındığı gibi konular, Yargıtay kararları ışığında şekillenmektedir.

Asıl İşveren - Alt İşveren (Taşeron) İlişkisinde Müteselsil Sorumluluk

Günümüz iş ilişkilerinde sıkça karşılaşılan asıl işveren-alt işveren (taşeron) modeli, iş kazaları söz konusu olduğunda sorumluluk açısından özellikli bir durum yaratır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin 6. fıkrası, bu konuya açıklık getirmektedir. Buna göre, asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu ilke, "müteselsil sorumluluk" olarak adlandırılır ve iş kazasından doğan tazminat taleplerinde de geçerlidir.

Yargıtay, yerleşik içtihatlarında asıl işveren ile alt işverenin iş kazasından kaynaklanan zararlardan birlikte ve zincirleme (müteselsilen) sorumlu olduğunu kabul etmektedir. Örneğin, Yargıtay 21. Hukuk Dairesi'nin K: 2016/2469 sayılı kararı gibi birçok kararında bu husus vurgulanmıştır. Bu durum, işçinin haklarını korumaya yönelik önemli bir güvencedir. Kazaya uğrayan işçi veya hak sahipleri, tazminat talebiyle hem asıl işverene hem de alt işverene birlikte dava açabileceği gibi, dilerse sadece birine karşı da dava yoluna gidebilir. Sorumlulardan biri tazminatın tamamını ödediğinde, diğer sorumluya kusuru oranında rücu etme hakkına sahip olacaktır. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı ve kapsamı, her somut olayda mahkeme tarafından titizlikle değerlendirilir.

Kaçınılmazlık Faktörü ve Kusur Oranlarına Etkisi

İş kazalarında tazminat miktarını belirleyen en önemli unsurlardan biri de tarafların kusur oranlarıdır. Kusur, genel olarak işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almada gösterdiği ihmal veya işçinin kendi güvenliğine aykırı davranışları şeklinde ortaya çıkar. Ancak bazı durumlarda kaza, tarafların iradesi dışında, öngörülemez ve önlenemez bir şekilde meydana gelebilir. Bu durum "kaçınılmazlık" (veya fevkalade hal, mücbir sebep) olarak tanımlanır.

Kaçınılmazlık faktörünün varlığı, kusur oranlarının belirlenmesinde dikkate alınır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 07.03.2019 tarihli, 2015/21-983 E. ve 2019/252 K. sayılı kararı, bu konuda önemli bir içtihattır. Anılan kararda, iş kazasının tamamen kaçınılmazlıktan kaynaklandığı durumlarda, yani ne işverene ne de işçiye yüklenebilecek bir kusurun bulunmadığı hallerde, hakkaniyet gereği işverenin %60, işçinin ise %40 oranında kusurlu olduğunun kabul edilebileceği belirtilmiştir. Bu, sosyal riskin paylaştırılması ilkesinin bir yansımasıdır. Ancak, her olay kendi özelinde değerlendirilir ve kaçınılmazlığın derecesi ile birlikte tarafların alabileceği önlemler olup olmadığı da incelenir.

Maddi Tazminat Hesabında Gerçek Ücretin Tespiti

İş kazası sonucu uğranılan maddi zararların (tedavi giderleri, geçici iş göremezlik, sürekli iş göremezlik, destekten yoksun kalma) hesaplanmasında, kazazedenin gerçek ücreti temel alınır. Uygulamada, işverenlerin sigorta primlerini düşük göstermek amacıyla işçinin ücretini resmi kayıtlarda asgari ücret veya daha düşük bir seviyede gösterdiği durumlarla karşılaşılabilmektedir. Bu durum, işçinin alacağı tazminat miktarını olumsuz etkileyebilir.

Yargıtay, bu tür adaletsizliklerin önüne geçmek amacıyla, maddi zararın hesaplanmasında sigorta kayıtlarındaki ücretin değil, işçinin fiilen aldığı gerçek ücretin esas alınması gerektiğini istikrarlı bir şekilde vurgulamaktadır. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi'nin K: 2015/9932 sayılı kararında da belirtildiği gibi, bordrolarda gösterilen asgari ücretin işçinin yaşı, kıdemi, mesleki durumu ve yaptığı işin niteliği göz önüne alındığında hayatın olağan akışına aykırı olması durumunda, mahkemece emsal ücret araştırması yapılması (ilgili meslek odalarından, sendikalardan, TÜİK verilerinden yararlanılarak) ve gerçek ücretin bu şekilde tespit edilmesi gerekmektedir. Ayrıca, tazminat hesaplamalarında bakiye ömür ve iş görebilirlik süresinin belirlenmesinde güncel verileri içeren yaşam tablolarının kullanılması da önemlidir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi'nin 2021/8608 E., 2022/3591 K. sayılı kararında da vurgulandığı üzere, TRH-2010 Ulusal Mortalite Tablosu gibi güncel tabloların esas alınması, hesaplamaların daha gerçekçi olmasını sağlar.

Manevi Tazminat Miktarlarında Adalet ve Caydırıcılık İlkesi

İş kazası, işçinin veya yakınlarının bedensel ve ruhsal bütünlüğünde derin izler bırakabilir. Bu acı, elem ve ızdırabın bir nebze olsun hafifletilmesi amacıyla 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 56. maddesi uyarınca manevi tazminat talep edilebilir. Manevi tazminatın miktarı, hakimin takdirine bırakılmış olmakla birlikte, bu takdir yetkisi sınırsız değildir.

Yargıtay, manevi tazminat miktarlarının belirlenmesinde adalet ve caydırıcılık ilkelerinin gözetilmesi gerektiğini vurgular. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi'nin K: 2017/576 sayılı kararında da belirtildiği üzere, ölümlü bir iş kazasında hükmedilecek manevi tazminat, bir yandan ölenin yakınlarının duyduğu manevi acıyı dindirmeyi ve manevi huzuru sağlamayı amaçlarken, diğer yandan da benzer olayların yaşanmaması için işverenler üzerinde caydırıcı bir etki yaratmalıdır. Hakim, manevi tazminat miktarını belirlerken, olayın meydana geliş şekli, tarafların kusur durumu, işçinin yaşı, uğradığı bedensel zararın ağırlığı (maluliyet oranı), ekonomik ve sosyal durumları, paranın alım gücü gibi birçok faktörü ve 22.06.1966 tarihli ve 1966/7 E., 1966/7 K. sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı'nda belirtilen özel hal ve şartları dikkate almalıdır. Amaç, ne mağduru zenginleştirecek ne de sorumluyu fakirleştirecek, hakkaniyete uygun bir miktarın tespitidir.

Sonuç olarak, iş kazası sonucu doğan tazminat hakları, karmaşık hukuki süreçleri ve detaylı hesaplamaları içeren bir alandır. Bu makalede, iş kazasının tanımından bildirim yükümlülüklerine, talep edilebilecek tazminat türlerinden dava süreçlerine ve Yargıtay'ın bu konudaki önemli değerlendirmelerine kadar geniş bir perspektif sunulmaya çalışılmıştır. Asıl işveren-alt işveren sorumluluğu, kusur oranlarının belirlenmesi, gerçek ücretin tespiti ve manevi tazminatın amacı gibi kritik noktalar, Yargıtay içtihatları ışığında ele alınmıştır. İş kazası mağdurlarının veya hak sahiplerinin, haklarını tam ve doğru bir şekilde arayabilmeleri için bu süreçlerde uzman bir hukukçu desteği alması büyük önem taşımaktadır. Unutulmamalıdır ki, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin eksiksiz uygulanması, bu tür üzücü olayların ve beraberindeki hukuki süreçlerin en baştan önlenmesinin temel yoludur.