Apartman görevlisi (kapıcı) olarak çalışırken işinize son mu verildi? Haklarınızın ne olduğunu biliyor musunuz? İşten çıkarılan kapıcılar, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında geniş haklara sahiptir. Kıdem ve ihbar tazminatından, ödenmeyen fazla mesai ücretlerine, kullanılmayan yıllık izin alacaklarından, konut kullanım hakkına kadar birçok konuda yasal güvence altındasınız. Özellikle kıdem tazminatı hesabında, oturduğunuz dairenin kira bedeli ve ödenen faturaların da dikkate alındığını unutmayın. Bu yazımızda, işten çıkarılan bir kapıcının tüm yasal haklarını, dava süreçlerini ve Yargıtay kararları ışığında dikkat edilmesi gereken kritik noktaları detaylı bir şekilde ele alıyoruz.

Apartman Görevlilerinin Yasal Statüsü ve Temel Çalışma Koşulları

Apartman görevlileri, halk arasında bilinen adıyla kapıcılar, iş hukuku bağlamında diğer işçilerden farksız bir statüye sahiptir. İş ilişkilerini, hak ve yükümlülüklerini düzenleyen temel yasal çerçeve, 4857 sayılı İş Kanunu'dur. Bu kanun, kapıcıları da tam kapsamlı bir "işçi" olarak tanımlar ve iş sözleşmesi, ücret, çalışma koşulları, tatil hakları ve iş güvencesi gibi temel konularda koruma sağlar. Ancak kapıcılık mesleğinin kendine has dinamikleri, yaşam alanıyla iş yerinin iç içe olması gibi durumlar, genel düzenlemelerin yanı sıra özel hükümlere de ihtiyaç duyulmasına neden olmuştur.

Bu noktada, kapıcıların çalışma hayatını özel olarak düzenleyen en önemli metin, Konut Kapıcıları Yönetmeliği'dir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 110. maddesine dayanılarak hazırlanan bu yönetmelik, kapıcının görev tanımından çalışma saatlerine, konut tahsisinden yıllık izinlerine kadar birçok detayı netleştirir. Dolayısıyla, bir kapıcının haklarını tam olarak anlayabilmek için İş Kanunu ile bu yönetmeliği birlikte değerlendirmek esastır. İşten çıkarılma durumunda hak taleplerinin yasal zemini bu iki temel mevzuata dayanmaktadır.

Yasal Dayanaklar

Bir apartman görevlisinin işverenle olan ilişkisi, bir iş sözleşmesine dayanır. Bu sözleşme yazılı olabileceği gibi, uygulamada sıkça karşılaşıldığı üzere sözlü de olabilir. İş ilişkisinin varlığı, fiili çalışma durumu ve tanık beyanları gibi delillerle ispatlanabilir. Temel yasal dayanaklar şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu: Kapıcıların kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin hakkı, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi tüm temel işçilik alacaklarının ana kaynağıdır. İşverenin (kat maliklerinin) ve işçinin (kapıcının) borç ve yükümlülükleri bu kanunda tanımlanmıştır.
• Konut Kapıcıları Yönetmeliği: Bu yönetmelik, kapıcının görev ve sorumluluklarını (örneğin; kaloriferi yakmak, çöpleri toplamak, ortak alanları temizlemek, bahçe bakımı yapmak), çalışma sürelerinin nasıl düzenleneceğini, kapıcı konutunun kullanım şartlarını ve iş sözleşmesinde bulunması gereken asgari unsurları belirler.
• 634 sayılı Kat Mülkiyeti Kanunu: Kapıcının işvereni doğrudan apartman yöneticisi değil, kat malikleri kuruludur. Yönetici, kat maliklerinin vekili sıfatıyla hareket eder. Bu kanun, kapıcının ücreti ve tazminatları gibi ortak giderlerden kat maliklerinin arsa payları oranında sorumlu olduğunu hüküm altına alır. Bu nedenle, olası bir davada sorumluluğun kime ait olduğunun tespiti açısından kritik öneme sahiptir.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: Bu kanunun 3. maddesi uyarınca, 2018 yılından itibaren işçi alacakları ve işe iade talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartı haline getirilmiştir. Yani, işten çıkarılan bir kapıcı, tazminatlarını talep etmek için doğrudan mahkemeye gidemez; öncelikle arabuluculuk sürecini tamamlamalıdır.

Çalışma Saatleri ve Tatil Hakları

Kapıcıların çalışma saatleri ve dinlenme hakları, genellikle en çok ihlal edilen konuların başında gelmektedir. Bu konudaki kurallar Konut Kapıcıları Yönetmeliği'nde açıkça belirtilmiştir.

• Haftalık Çalışma Süresi: Kapıcıların yasal haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. Bu sürenin haftanın günlerine nasıl dağıtılacağı iş sözleşmesi ile belirlenebilir. Ancak günlük çalışma süresi, her halükarda 11 saati aşamaz.
• Çalışma Sürelerinin Bölünmesi: Yönetmelik, kapıcının işinin niteliği gereği çalışma süresinin bölünebileceğini düzenler. Kapıcı konutunda oturan görevliler için günlük çalışma süresi, aralarda en az birer saatlik dinlenme verilmesi koşuluyla en fazla dörde bölünebilir. Bu bölünmüş çalışma süreleri arasındaki zaman dilimi (ara dinlenmeleri) çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin, sabah çöp toplayan, öğlen temizlik yapan ve akşam servis yapan bir kapıcının bu işler arasında evinde geçirdiği süre, çalışma süresine dahil değildir.
• Fazla Mesai: Haftalık 45 saati aşan her türlü çalışma, fazla mesai olarak kabul edilir. Fazla mesai ücreti, normal saat ücretinin %50 artırılmasıyla ödenmelidir. İşveren, fazla mesai yapıldığını inkar etse dahi, kapıcı bu durumu tanık beyanları gibi delillerle ispatlayarak ücretini talep edebilir.
• Hafta Tatili: Kapıcının, 6 günlük çalışmanın ardından kesintisiz en az 24 saat hafta tatili kullanma hakkı vardır. Bu tatil gününde çalıştırılması halinde, o güne ait ücretin ek olarak ödenmesi gerekir.
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri: Kapıcının onayı alınmadan veya iş sözleşmesinde açık bir hüküm bulunmadıkça, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde (Ramazan Bayramı, Kurban Bayramı, 29 Ekim, 1 Mayıs vb.) çalışmaya zorlanamaz. Eğer kapıcı bu günlerde çalışırsa, normal bir günlük ücretine ek olarak bir günlük ücreti daha ödenir. Yani o gün için ücreti %100 zamlı olarak, toplamda iki yevmiye şeklinde ödenmelidir.
• Yıllık Ücretli İzin: Diğer tüm işçiler gibi kapıcıların da kıdemlerine göre yıllık ücretli izin hakları bulunur:
  • 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) hizmeti olanlar için: 14 gün
  • 5 yıldan 15 yıla kadar hizmeti olanlar için: 20 gün
  • 15 yıl ve daha fazla hizmeti olanlar için: 26 gün

Bu izin hakkından feragat edilemez. İş sözleşmesi devam ederken izin yerine ücret ödenmesi yasal değildir. Kullanılmayan izinlerin ücreti, ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte talep edilebilir hale gelir.

İşten Çıkarılan Kapıcının Kıdem Tazminatı Hakkı ve Hesaplanması

İşten çıkarılan bir apartman görevlisinin (kapıcının) en temel ve önemli yasal haklarından biri kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, işçinin işyerine olan emeğinin ve sadakatinin bir karşılığı olarak, kanunda belirtilen koşulların sağlanması halinde işveren tarafından ödenmesi gereken bir meblağdır. Apartman görevlileri için kıdem tazminatı, hem hak kazanma koşulları hem de hesaplama yöntemi bakımından özellikli durumlar içermektedir. Bu nedenle, hak kaybına uğramamak adına sürecin tüm detaylarına hakim olmak büyük önem taşır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

Bir kapıcının kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle aynı apartman veya site yönetiminde en az bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu temel şartın yanı sıra, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen belirli şekillerde sona ermiş olması gerekir.

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi sona eren kapıcı, kıdem tazminatı almaya hak kazanır:

• İşveren Tarafından Haklı Bir Neden Olmaksızın Fesih: Apartman yönetiminin, kapıcının performansından memnun olmaması, daha genç biriyle çalışmak istemesi veya başka bir keyfi nedenle iş akdini sonlandırması durumunda kapıcı kıdem tazminatına hak kazanır.
• Kapıcı Tarafından Haklı Nedenle Fesih: Kapıcının, ücretlerinin zamanında veya tam ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması veya hiç yatırılmaması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, yıllık izinlerinin kullandırılmaması, mobbinge veya hakarete uğraması gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi haklı bir nedendir ve kıdem tazminatı hakkı doğurur.
• Emeklilik: Kapıcının yaşlılık, malullük veya emeklilik aylığı almak amacıyla işten ayrılması.
• Askerlik Görevi: Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma.
• Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın kapıcının, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması.
• İşçinin Vefatı: Kapıcının vefat etmesi durumunda, yasal mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.
• 15 Yıl ve 3600 Gün Şartı: Bu durum, halk arasında "emekliliğe hak kazanmadan tazminat alma" olarak bilinir. Mülga 1475 sayılı Kanun'un halen yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca, 15 yıl sigortalılık süresini ve 3600 prim gününü tamamlayan bir kapıcı, Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan (SGK) "kıdem tazminatı alabilir" yazısı alarak işverene ibraz etmek suretiyle işten ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Öte yandan, kapıcının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2 maddesi kapsamında belirtilen "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" nedeniyle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Örneğin, apartman sakinlerine hakaret etmesi, hırsızlık yapması, görevini sürekli olarak ihmal etmesi gibi durumlarda işveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir ve bu durumda kapıcı kıdem tazminatı alamaz. Ancak, bu iddianın ispat yükü işveren olan apartman yönetimindedir.

Giydirilmiş Brüt Ücretin Hesaplanması

Kapıcıların kıdem tazminatı hesabındaki en kritik ve ayırt edici özellik, hesabın "giydirilmiş brüt ücret" üzerinden yapılmasıdır. Giydirilmiş brüt ücret, kapıcının aldığı net maaştan çok daha fazlasını ifade eder ve kapıcıya sağlanan tüm parasal ve parayla ölçülebilen menfaatlerin toplamıdır.

Giydirilmiş brüt ücretin bileşenleri şunlardır:

1. Son Brüt Maaş: Kapıcının işten ayrıldığı tarihteki son aylık brüt ücreti.
2. Emsal Kira Bedeli: Bu, kapıcı tazminatının en önemli unsurudur. Kapıcıya tahsis edilen konutun bulunduğu bölgedeki benzer dairelerin emsal kira bedeli tespit edilir ve bu bedel brüt ücrete eklenir. Örneğin, kapıcının brüt maaşı asgari ücret olsa dahi, oturduğu dairenin aylık kira bedeli 10.000 TL ise, bu tutar tazminat hesabına dahil edilir.
3. Fatura Giderleri: Apartman yönetimi tarafından karşılanan elektrik, su ve ısınma (yakıt) gibi giderler de hesaba katılır. Bu giderlerin son bir yıllık toplamı alınır ve 12'ye bölünerek aylık ortalama tutar bulunur. Bu aylık ortalama da giydirilmiş brüt ücrete eklenir.
4. Diğer Sürekli Menfaatler: Eğer kapıcıya düzenli olarak yol, yemek yardımı gibi ek menfaatler sağlanıyorsa, bu yardımların aylık tutarı da hesaba dahil edilir.

Bu unsurların tamamı toplandıktan sonra kapıcının son giydirilmiş brüt ücreti bulunur. Kıdem tazminatı, bu ücretin çalışılan her tam yıl için 30 günlük tutarı olarak hesaplanır. Kalan artık süreler (günler) için de oransal bir hesaplama yapılır.

Yargıtay'ın bu konudaki yaklaşımı son derece nettir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/10492, K. 2015/22449 sayılı kararında, kıdem tazminatı hesaplanırken sadece asgari ücretin temel alınmasının ve kapıcı dairesinin kira bedeli gibi önemli menfaatlerin dışarıda bırakılmasının hatalı olduğuna hükmetmiştir. Bu karar, kapıcının sağladığı tüm menfaatlerin tazminat hesabına dahil edilmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.

Son olarak, kapıcılara ödenen kıdem tazminatının önemli bir vergi avantajı bulunmaktadır. 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 23. maddesi ve Damga Vergisi Kanunu uyarınca, kapıcının kıdem tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılmaz. Bu durum, kapıcının eline geçecek net tazminat tutarını artırmaktadır.

Kıdem Tazminatı Dışındaki Diğer Alacak ve Tazminat Hakları

İş sözleşmesi sona eren bir apartman görevlisinin (kapıcının) yasal hakları, kamuoyunda en çok bilinen kıdem tazminatı ile sınırlı değildir. 4857 sayılı İş Kanunu, işçiyi koruyan bir yaklaşımla, iş ilişkisinin sona ermesi durumunda ortaya çıkabilecek çeşitli alacak kalemlerini de güvence altına almıştır. İşveren tarafından yapılan feshin şekli veya gerekçesi ne olursa olsun, kapıcının çalışarak hak ettiği ancak henüz kendisine ödenmemiş olan ücret ve tazminat hakları saklıdır. Bu hakların bilinmesi ve doğru bir şekilde talep edilmesi, olası hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından hayati önem taşır. Kıdem tazminatının yanı sıra, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin alacağı ve diğer sosyal haklar, işten çıkarılan bir kapıcının talep edebileceği temel alacaklardır.

İhbar Tazminatı

İş Kanunu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından sonlandırılması durumunda, işçinin yeni bir iş bulabilmesi için ona belirli bir süre tanınmasını zorunlu kılar. Bu sürelere "ihbar süresi" veya "bildirim süresi" denir. İşveren, iş akdini sonlandırırken bu yasal sürelere uymak zorundadır. Eğer işveren bu sürelere uymadan kapıcının işine derhal son verirse, bu sürelere karşılık gelen ücreti ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlü olur.

İhbar süreleri, kapıcının işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre kanunda şu şekilde belirlenmiştir:

• İşi 6 aydan az sürmüş olan kapıcı için 2 hafta
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan kapıcı için 4 hafta
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan kapıcı için 6 hafta
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan kapıcı için 8 hafta

Bu süreler asgari sürelerdir ve iş sözleşmesi ile artırılabilir ancak azaltılamaz. İhbar tazminatı, kapıcının giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanarak ödenir.

Önemli Not: İşverenin kapıcıyı haklı bir nedenle (İş Kanunu Madde 25/2'de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi) işten çıkarması durumunda ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar. Benzer şekilde, kapıcının istifa ederek işten ayrılması halinde de ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2013/17172, K. 2014/27126 sayılı kararında da belirtildiği üzere, delillerin iş sözleşmesini işçinin sonlandırdığını göstermesi halinde, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmelidir.

Fazla Mesai ve Yıllık İzin Ücreti Alacağı

İş ilişkisi sona erdiğinde, kapıcının geçmişe dönük olarak hak ettiği ancak ödenmeyen diğer alacakları da talep edilebilir hale gelir.

• Fazla Mesai Ücreti Alacağı: Konut Kapıcıları Yönetmeliği uyarınca kapıcıların haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir ve her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle ödenir. Kapıcının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılması halinde ise, o günlere ait ücreti %100 zamlı olarak ödenmelidir. Kapıcılar, fazla mesai yaptıklarını tanık beyanları da dahil olmak üzere her türlü yasal delille ispatlayabilirler. İş akdinin feshedilmiş olması, bu alacağın talep edilmesine engel değildir.

• Yıllık İzin Alacağı: İşyerinde en az bir yıl çalışmış olan kapıcı, yıllık ücretli izin hakkı kazanır. İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda, kapıcının hak edip de kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenmesi zorunludur. Bu, işçinin işten çıkarılma nedenine bakılmaksızın ödenmesi gereken bir haktır. Yıllık izin hakkının paraya çevrilebildiği tek durum, iş akdinin sona ermesidir.

• İbraname Konusu: İşverenler, iş akdi sonunda kapıcıya bir ibraname imzalatarak tüm haklarını aldığına dair bir belge almak isteyebilirler. Ancak Yargıtay kararları ve yasal düzenlemeler uyarınca ibranamelerin geçerliliği sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır. İbranamenin geçerli olabilmesi için, ödemenin eksiksiz ve banka kanalıyla yapılmış olması, belgenin iş akdinin sona ermesinden en az bir ay sonra düzenlenmiş olması gibi şartlar aranır. Özellikle bordroda görünmeyen fazla mesai gibi alacakları kapsayan veya matbu şekilde hazırlanmış genel ifadeler içeren ibranameler, mahkemeler tarafından geçersiz sayılabilmektedir.

• İşe İade Hakkı: Eğer apartman veya site, iş güvencesi kapsamında ise (yani aynı işverene ait işyerlerinde toplamda en az 30 işçi çalışıyorsa) ve kapıcının en az 6 ay kıdemi varsa, işten çıkarılan kapıcının işe iade davası açma hakkı da bulunur. İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat edemezse, mahkeme kapıcının işe iadesine karar verebilir. Bu, diğer tazminat haklarından farklı ve alternatif bir yoldur.

Tazminat Sorumluluğu ve Yargı Süreci

İşten çıkarılan bir kapıcının haklarını bilmesi kadar, bu hakları kimden ve nasıl talep edeceğini bilmesi de davanın seyri açısından hayati öneme sahiptir. Tazminat alacaklarının muhatabının doğru belirlenmesi ve yargı sürecindeki usuli adımların eksiksiz atılması, hak kayıplarını önlemenin temel şartıdır.

Tazminatlardan Kimler Sorumludur?

Apartman görevlisinin işçilik alacakları ve tazminatlarından kimin sorumlu olduğu, sıklıkla kafa karışıklığına yol açan bir konudur. Yasal düzenlemeler ve Yargıtay içtihatları bu konuyu net bir şekilde aydınlatmıştır.

• Asıl Sorumlu: Kat Malikleri: Apartman görevlisinin işvereni, apartman yöneticisi değil, doğrudan kat malikleridir. Yönetici, kat malikleri adına hareket eden bir "işveren vekili" konumundadır. Bu nedenle, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve diğer tüm işçilik alacaklarından doğan borcun asıl sorumlusu, işten ayrılma tarihinde mülk sahibi olan herkestir. Bu sorumluluk, 634 sayılı Kat Mülkiyeti Kanunu'nun 20/a maddesi gereğince, kat maliklerinin arsa payları oranında paylaştırılır. Yani her kat maliki, dairesinin büyüklüğü ve arsa payı ne ise o oranda borçtan sorumludur.

• Yöneticinin Durumu: Dava, uygulamada kolaylık olması açısından apartman yöneticisine veya kat malikleri kurulu adına yönetime yöneltilebilir. Ancak bu durum, sorumluluğun yöneticinin şahsına ait olduğu anlamına gelmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2009/15081 E. sayılı kararında da belirtildiği üzere, husumet yöneticiye yöneltilmiş olsa dahi, mahkeme hükmü asıl işveren olan kat malikleri aleyhine kurmak zorundadır.

• Yeni Malikin Sorumluluğu: Apartmandaki bir dairenin satılması durumunda, kapıcının tazminat sorumluluğu açısından özellikli bir durum ortaya çıkar. Yeni malikin sorumluluğu, daireyi satın aldığı tarihten itibaren değil, kapıcının işe başladığı ilk günden itibaren geçerlidir. Yani yeni malik, kendisinden önceki malikin dönemini de kapsayan tüm çalışma süresine ilişkin kıdem tazminatından diğer maliklerle birlikte müteselsilen (zincirleme) sorumlu olur. Ancak yeni malikin, ödemek zorunda kaldığı tazminatın kendi mülkiyetinden önceki döneme isabet eden kısmı için eski malike dönme, yani rücu etme hakkı saklıdır.

• Kiracının Sorumluluğu: Kiracılar, kapıcının işvereni olmadıkları için tazminatlardan doğrudan sorumlu değildir. Ancak, kat malikinin borcunu ödememesi durumunda, kapıcının alacağı kiracının ödemekle yükümlü olduğu kira bedeli ile sınırlı olmak üzere kiracıdan talep edilebilir. Kiracı, bu şekilde yaptığı ödemeyi kira borcundan mahsup etme hakkına sahiptir.

Dava Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Kapıcının haklarını yasal yollarla talep etme süreci, belirli usul kurallarına tabidir. Bu kurallara uyulmaması, davanın en başında reddedilmesine neden olabilir.

1. Zorunlu Arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçi alacakları ve tazminat talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuk sürecine başvurulmadan açılan davalar, başka hiçbir inceleme yapılmaksızın usulden reddedilir. Bu nedenle, ilk adım mutlaka bir arabulucuya başvurarak uyuşmazlığı çözmeye çalışmak olmalıdır.

2. İspat Külfeti ve Deliller: İş hukukunda iddiaları ispat etme yükümlülüğü, iddia edene aittir. Kapıcı, fazla mesai yaptığını, ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını veya ücretinin eksik ödendiğini ispatlamakla yükümlüdür. Bu noktada en önemli delillerden biri tanık beyanlarıdır. Aynı apartmanda yaşayan komşular, yöneticiler veya diğer çalışanlar, kapıcının çalışma düzeni hakkında tanıklık yapabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2003/11721, K. 2003/12154 sayılı kararında vurgulandığı gibi, tanık beyanları ile kapıcılık hizmetinin varlığı ve çalışma koşulları ispatlandığında, SGK gibi kurumların yetersiz incelemeye dayalı aksi yöndeki raporlarına itibar edilmeyebilir. Tanık beyanlarının yanı sıra, varsa iş sözleşmesi, yönetici tarafından verilen talimat yazıları, banka kayıtları ve ücret bordroları da önemli delillerdir.

3. Doğru Husumet: Yukarıda detaylandırıldığı gibi, davanın kat maliklerine veya onları temsilen yönetime yöneltilmesi kritik öneme sahiptir. Yanlış kişiye karşı dava açılması, zaman ve hak kaybına yol açacaktır.

İşten çıkarılan bir apartman görevlisinin hak arama süreci, görüldüğü üzere hem maddi hukuk hem de usul hukuku açısından dikkat edilmesi gereken birçok detayı barındırmaktadır. Haklarının tam olarak ne olduğunu bilmek, kıdem tazminatının doğru bir şekilde, yani emsal kira bedeli ve fatura giderleri eklenerek hesaplanmasını sağlamak, ihbar tazminatı ve diğer alacakları talep etmek yasal bir haktır. Ancak bu haklara ulaşabilmek için, tazminattan kimlerin sorumlu olduğunu bilmek, zorunlu arabuluculuk gibi yasal prosedürleri eksiksiz yerine getirmek ve dava sürecinde iddiaları güçlü delillerle desteklemek gerekir. Bu karmaşık süreçte yaşanabilecek hak kayıplarının önüne geçmek ve alacakların en doğru ve hızlı şekilde tahsilini sağlamak adına, iş hukuku alanında uzman bir avukattan profesyonel destek alınması en sağlıklı yol olacaktır.