Çalışma hayatının getirdiği risklerden biri olan meslek hastalığı, pek çok çalışanın karşılaştığı ancak haklarını tam olarak bilemediği bir durumdur. İşinizden kaynaklanan bir sağlık sorunu yaşıyorsanız, yalnız değilsiniz. Bu makalede, meslek hastalığının ne olduğunu, yasal haklarınızı, tazminat davası süreçlerini ve dikkat etmeniz gereken önemli noktaları, güncel Yargıtay kararlarıyla birlikte açıklıyoruz. Haklarınızı öğrenmek ve doğru adımları atmak için okumaya devam edin.

Meslek Hastalığı: Tanımı, Yasal Dayanakları ve Şartları

Çalışma yaşamı, bireyler için geçim kaynağı olmanın yanı sıra çeşitli riskleri de beraberinde getirebilmektedir. Bu risklerin başında, yapılan işin niteliği veya çalışma koşulları nedeniyle ortaya çıkabilen sağlık sorunları, yani meslek hastalıkları gelmektedir. Meslek hastalığı, çalışanın emeğiyle geçimini sağlarken sağlığından olması gibi son derece üzücü bir duruma işaret eder ve bu durumun hukuki sonuçları bulunmaktadır. Bir sağlık sorununun meslek hastalığı olarak kabul edilebilmesi ve buna bağlı hakların kullanılabilmesi için öncelikle hukuki tanımlarının ve gerekli şartların doğru bir şekilde anlaşılması büyük önem taşır. Bu bölümde, meslek hastalığının Türk hukuk sistemindeki tanımları, yasal dayanakları ve bir hastalığın meslek hastalığı sayılabilmesi için aranan koşullar detaylı bir şekilde incelenecektir.

Meslek Hastalığının Hukuki Tanımları

Meslek hastalığının ne olduğu, temel olarak iki önemli kanunla çerçevelenmiştir. Bunlardan ilki ve en temel olanı 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'dur. Bu kanunun 14. maddesi, meslek hastalığını şu şekilde tanımlamaktadır: "Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlleri." Bu tanım, meslek hastalığının temel unsurlarını ortaya koymaktadır:

1. Sigortalı Olma: Hastalığa maruz kalanın 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalı olması.
2. İşle İlgili Olma: Hastalığın, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden (örneğin, kullanılan kimyasallar, maruz kalınan toz veya gürültü) ya da işin yürütüm şartlarından (örneğin, ağır çalışma temposu, ergonomik olmayan koşullar) kaynaklanması.
3. Tekrarlanan Sebep veya Süreklilik: Hastalığın ani bir olay sonucu değil, tekrarlanan bir etkene maruziyet veya işin yürütüm koşullarının sürekli etkisiyle zaman içinde gelişmesi.
4. Sonuç: Bu maruziyet sonucunda sigortalının geçici veya sürekli bir hastalığa yakalanması, bedensel veya ruhsal bir engellilik durumunun ortaya çıkması.

Bir diğer önemli yasal düzenleme ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'dur. Bu kanunun 3. maddesinin birinci fıkrasının (L) bendi, meslek hastalığını "mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalık" olarak daha genel bir çerçevede tanımlar. Bu tanım, 5510 sayılı Kanun'daki tanımı destekler ve iş sağlığı güvenliği önlemlerinin meslek hastalıklarının önlenmesindeki rolüne işaret eder. Her iki tanım bir arada değerlendirildiğinde, meslek hastalığının temelinde iş kaynaklı risklere maruz kalma ve bu maruziyet sonucu sağlıkta meydana gelen bozulma yatmaktadır.

Yargıtay uygulamaları da bu tanımları esas almaktadır. Örneğin, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2018/1185 Karar sayılı (K. 2018/1185) ilamında, meslek hastalığının tanımı ve unsurları detaylı bir şekilde ele alınmış, hastalığın işle illiyet bağı, zamanla oluşumu ve sigortalının bedensel veya ruhsal bir zarara uğraması gibi koşulların varlığı vurgulanmıştır.

Hangi hastalıkların meslek hastalığı sayılacağı konusunda ise Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Tüzüğü önemli bir kaynaktır. Bu tüzüğün 5. maddesi ve ekindeki cetvellerde, kimyasal maddelerle olan hastalıklar, mesleki cilt hastalıkları, pnömokonyozlar ve diğer mesleki solunum sistemi hastalıkları, mesleki bulaşıcı hastalıklar ve fizik etkenlerle olan meslek hastalıkları gibi ana gruplar altında çeşitli hastalıklar sınıflandırılmıştır. Örneğin, baş, göz, kulak, göğüs hastalıkları gibi spesifik rahatsızlıklar bu listelerde yer alabilmektedir. Ancak, bir hastalığın bu listede yer almaması, onun meslek hastalığı sayılmayacağı anlamına gelmez. Listede olmayan bir hastalığın, işin niteliği ve yürütüm şartları ile nedensellik bağı kurulabildiği takdirde Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu kararıyla meslek hastalığı olarak kabul edilmesi mümkündür.

Güncel gelişmeler de meslek hastalığı kavramının yorumlanmasında etkili olabilmektedir. Örneğin, tüm dünyayı etkileyen COVID-19 pandemisi sürecinde, Sosyal Güvenlik Kurumu'nun 2020/12 sayılı Genelgesi ile COVID-19'un, özellikle sağlık çalışanları gibi risk altındaki gruplar için, belirli şartlar altında meslek hastalığı olarak değerlendirilebileceğine dair bir yaklaşım ortaya konmuştur. Bu durum, mesleki risklere maruziyet kavramının ne denli dinamik olabileceğini ve yasal tanımların güncel koşullara göre yorumlanabildiğini göstermektedir.

Meslek Hastalığının Kabulü İçin Gerekli Koşullar

Bir sağlık sorununun hukuken meslek hastalığı olarak nitelendirilebilmesi ve sigortalının buna bağlı haklardan yararlanabilmesi için belirli koşulların bir arada bulunması gerekmektedir. Bu koşullar, yukarıda belirtilen yasal tanımlardan ve Yargıtay içtihatlarından hareketle şu şekilde özetlenebilir:

1. Sigortalı Olmak: Meslek hastalığına dayalı haklardan yararlanabilmenin ilk ve temel şartı, kişinin 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalı bir çalışan olmasıdır. Sigortasız (kaçak) çalıştırılan bir işçinin meslek hastalığına yakalanması durumunda ise öncelikle hizmet tespit davası açarak sigortalılığının tespit edilmesi, ardından meslek hastalığına ilişkin süreçlerin işletilmesi gerekecektir.
2. Yapılan İşle Hastalık Arasında Nedensellik (İlliyet) Bağı Bulunması: En önemli koşullardan biri, ortaya çıkan hastalık ile sigortalının yaptığı iş veya işyeri koşulları arasında uygun bir neden-sonuç ilişkisinin bulunmasıdır. Yani, hastalığın kaynağının doğrudan doğruya işyerindeki faktörler (örneğin, kullanılan maddeler, çalışma ortamının fiziki koşulları, işin yapılış şekli) olması gerekir. YHGK - K. 2018/1185 sayılı kararında da vurgulandığı üzere, bu illiyet bağının varlığı titizlikle araştırılmalıdır.
3. Hastalığın İşin Yürütümü Sırasında veya İşten Kaynaklanan Nedenlerle Ortaya Çıkması: Hastalık, işin devamı sırasında veya işten ayrıldıktan sonra bile olsa, işin niteliği veya yürütüm şartları nedeniyle ortaya çıkmalıdır. Önemli olan, hastalığın temelinde yatan etkenin işle bağlantılı olmasıdır.
4. Hastalığın Tekrarlanan Sebeplerle veya İşin Yürütüm Şartları Yüzünden Yavaş Yavaş Gelişmesi: Meslek hastalığı, iş kazasından farklı olarak, ani ve dışsal bir olay sonucu değil, işin doğası gereği sürekli veya tekrarlayan bir biçimde maruz kalınan riskler sonucunda zamanla, yavaş yavaş ortaya çıkar. Örneğin, bir maden işçisinin yıllar içinde gelişen pnömokonyozu tipik bir meslek hastalığıdır.
5. Geçici veya Sürekli Hastalık, Bedensel veya Ruhsal Engellilik Halinin Varlığı: Sigortalının uğradığı sağlık sorununun, geçici veya sürekli bir hastalık niteliğinde olması ya da bedensel veya ruhsal bir engelliliğe yol açması gerekir. Bu durum, kişinin çalışma gücünde bir kayba veya yaşam kalitesinde bir düşüşe neden olmalıdır.
6. Hastalığın Yönetmelikte Belirtilmesi veya Kurumca Kabul Edilmesi: Kural olarak, hastalığın Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Tüzüğü ekindeki listede yer alması beklenir. Ancak, YHGK - K. 2018/1185 kararında da belirtildiği gibi, listede yer almayan bir hastalığın da işin niteliği ve şartlarıyla nedensellik bağı bilimsel olarak kanıtlandığında ve Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu tarafından onaylandığında meslek hastalığı olarak kabul edilmesi mümkündür.
7. Belirli Bir Maruziyet Süresinin (Yükümlülük Süresi) Aranması (Bazı Durumlarda): Bazı meslek hastalıkları için, hastalığın ortaya çıkabilmesi için mevzuatta öngörülen asgari bir maruziyet süresi (yükümlülük süresi) bulunmaktadır. Bu süre, hastalığın türüne ve maruz kalınan etkene göre değişir. Ancak, yükümlülük süresi dolmamış olsa bile, hastalığın klinik ve laboratuvar bulgularıyla kesin olarak saptanması ve işyerindeki etkene maruziyetin kanıtlanması halinde, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu onayı ile hastalık yine de meslek hastalığı sayılabilir.
8. Sağlık Kurulu Raporu ile Tespit: Hastalığın varlığı ve sigortalının bu hastalık nedeniyle meslekte kazanma gücünde ne oranda bir kayıp (% maluliyet oranı) yaşadığının, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucuları (devlet hastaneleri, üniversite hastaneleri, meslek hastalıkları hastaneleri) tarafından düzenlenecek sağlık kurulu raporu ile tespit edilmesi zorunludur. Bu rapor, tazminat ve diğer hakların belirlenmesinde kritik bir rol oynar.

Bu koşulların tamamının bir arada bulunması, bir sağlık sorununun meslek hastalığı olarak kabul edilerek ilgili yasal süreçlerin başlatılabilmesi için gereklidir. Bu şartların varlığının tespiti, detaylı bir inceleme ve uzman değerlendirmesi gerektirir. Bir sonraki bölümde, bu tespitin nasıl yapıldığı, bildirim süreçleri ve olası itiraz yolları ele alınacaktır.

Meslek Hastalığının Tespiti, Bildirimi ve İtiraz Süreçleri

Meslek hastalığına maruz kalan bir çalışanın haklarını tam anlamıyla kullanabilmesi, hastalığın doğru bir şekilde tespit edilmesi, yasal süreler içinde bildirimlerin yapılması ve olası olumsuz kararlara karşı itiraz mekanizmalarının etkin bir biçimde işletilmesine bağlıdır. Bu süreçler, hem çalışanın sağlık ve sosyal güvence haklarını koruması hem de işverenin yasal sorumluluklarını yerine getirmesi açısından büyük önem taşır.

Tespit Prosedürü ve Yetkili Sağlık Kurumları

Meslek hastalığının tespiti, karmaşık ve çok aşamalı bir süreçtir. Genellikle işçinin sağlık sorunları nedeniyle hekime başvurması ve hekimin, hastalığın işle bağlantılı olabileceğinden şüphelenmesi ile başlar. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin 40. maddesi, meslek hastalığının Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) Sağlık Kurulu tarafından nasıl tespit edileceğine dair esasları düzenlemektedir. Bu tespite göre, öncelikle sigortalının meslekte kazanma gücü kayıp oranı belirlenir.

Tespit sürecinde, SGK tarafından yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenen sağlık kurulu raporları ve dayanağı olan tıbbi belgeler esas alınır. Bu yetkili sağlık kuruluşları şunlardır:

• Sağlık Bakanlığı Meslek Hastalıkları Hastaneleri
• Sağlık Bakanlığı'na bağlı eğitim ve araştırma hastaneleri
• Devlet üniversiteleri hastaneleri

SGK Sağlık Kurulu, bu raporları ve ekindeki tıbbi belgeleri inceler. Gerekli gördüğü durumlarda, işyerindeki çalışma şartlarını ve maruziyet durumunu ortaya koyan denetim raporları ile diğer belgeleri de dikkate alarak bir karara varır. Bu süreçte, hastalığın işin niteliği veya yürütüm şartları yüzünden oluşup oluşmadığı, yani illiyet bağı titizlikle değerlendirilir. İşe giriş sırasında alınan sağlık raporları da, hastalığın mesleki olup olmadığının değerlendirilmesinde önemli bir kanıt niteliği taşıyabilir.

İşverenin ve Sağlık Hizmeti Sunucularının Bildirim Yükümlülüğü

Meslek hastalığının tespiti kadar önemli bir diğer husus da yasal bildirim sürelerine uyulmasıdır. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 14. maddesi, bildirim yükümlülüğünü net bir şekilde tanımlamıştır.

• İşverenin Bildirim Yükümlülüğü: 5510 sayılı Kanun'un 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi (hizmet akdi ile çalışanlar) ve 5. maddesi kapsamındaki sigortalılar için işveren, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrendiği veya bu durumun kendisine bildirildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde "iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi" ile SGK'ya bildirim yapmakla yükümlüdür.
• Sigortalının Kendi Bildirimi (4/b Kapsamındakiler): Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi (Bağ-Kur) kapsamındaki sigortalılar için ise bildirim yükümlülüğü, durumu öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde bizzat kendisi tarafından yerine getirilir.
• Sağlık Hizmeti Sunucularının Bildirim Yükümlülüğü: Meslek hastalığı tanısı koyan veya meslek hastalığı şüphesi bulunan vakaları tespit eden sağlık hizmeti sunucuları (hastaneler, hekimler vb.), durumu öğrendikleri tarihten itibaren en geç on gün içinde SGK'ya bildirmekle mükelleftir.

Bu bildirim yükümlülüklerine uyulmaması, özellikle işveren açısından idari para cezaları ve SGK tarafından yapılan masrafların rücu edilmesi gibi yaptırımlara yol açabilir. Zamanında ve doğru bildirim, hem sigortalının hak kaybına uğramasını önler hem de işvereni olası ek maliyetlerden korur.

SGK Kararlarına İtiraz ve Yargı Yolu

SGK Sağlık Kurulu tarafından yapılan inceleme neticesinde, hastalığın meslek hastalığı olarak kabul edilmemesi veya belirlenen maluliyet (meslekte kazanma gücü kayıp) oranının düşük bulunması gibi durumlarda, sigortalının itiraz hakkı bulunmaktadır.

İlk itiraz mercii, Ankara'da bulunan Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu'dur (SSYSK). Sigortalı veya hak sahipleri, SGK Sağlık Kurulu kararının tebliğinden itibaren yasal süreler içinde SSYSK'ya itiraz edebilirler. SSYSK, dosyayı yeniden inceleyerek bir karar verir.

Eğer Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu'nun verdiği karar da sigortalı tarafından tatmin edici bulunmazsa veya hakkaniyete aykırı olduğu düşünülürse, bu karara karşı İş Mahkemesi'nde dava açma hakkı doğar. Bu tür davalarda, mahkeme genellikle Adli Tıp Kurumu'ndan (ATK) görüş alır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu'nun 28.06.1976 günlü, 1976/6-4 Sayılı Kararı, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu kararlarına karşı açılan davalarda incelemenin Adli Tıp Kurumu aracılığıyla yapılması gerektiğini hükme bağlamıştır. Bu köklü içtihat, Yargıtay'ın sonraki kararlarında da istikrarlı bir şekilde uygulanmaktadır. Örneğin, Yargıtay 21. Hukuk Dairesi'nin K.2015/15051 sayılı kararı da bu yöndedir.

Güncel Yargıtay uygulamalarında, şayet Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulu raporu ile Yüksek Sağlık Kurulu kararı arasında maluliyet oranı veya hastalığın mesleki olup olmadığı konusunda bir çelişki bulunursa, dosyanın Adli Tıp Kurumu 2. Üst Kurulu'na (veya ilgili üst kurula) gönderilerek kesin bir sonuca varılması gerektiği belirtilmektedir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi'nin E. 2022/2843, K. 2023/4007 sayılı kararı bu uygulamayı destekler niteliktedir.

Unutulmamalıdır ki, SGK'nın hastalığı meslek hastalığı olarak kabul etmemesi durumunda, sigortalı doğrudan İş Mahkemesi'nde hem işverene hem de SGK'ya karşı "meslek hastalığının tespiti davası" açabilir. Bu dava, tazminat davası için bir ön koşul niteliği taşıyabilir. İşverenler de, SGK'nın meslek hastalığı kabulüne veya belirlediği sürekli iş göremezlik oranına karşı dava yoluyla itiraz etme hakkına sahiptir. Bu karmaşık süreçlerde hukuki destek almak, hak kayıplarının önlenmesi açısından kritik öneme sahiptir.

Meslek Hastalığı Tazminat Davaları: Türleri, Kapsamı ve Zamanaşımı

Meslek hastalığına maruz kalan bir çalışanın veya ne yazık ki bu sebeple hayatını kaybetmesi durumunda geride kalan hak sahiplerinin, uğradıkları zararların telafisi amacıyla işverene yönelik olarak açabilecekleri tazminat davaları, Türk Hukuk Sistemi'nde önemli bir yer tutmaktadır. Bu davalar temel olarak maddi tazminat ve manevi tazminat taleplerini içerir. Ayrıca, işçinin vefatı halinde destekten yoksun kalma tazminatı da gündeme gelir. Bu tazminat türlerinin her birinin kendine özgü koşulları, hesaplama yöntemleri ve yasal dayanakları bulunmaktadır. Tazminat taleplerinde hak kaybına uğramamak adına zamanaşımı sürelerine özellikle dikkat edilmesi gerekmektedir.

Maddi Tazminat Talepleri

Meslek hastalığı sonucu bedensel veya ruhsal bir zarara uğrayan işçinin, bu durum nedeniyle malvarlığında meydana gelen eksilmelerin giderilmesi amacıyla talep edebileceği tazminat türü maddi tazminattır. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 49. maddesi, "Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür." hükmü ile haksız fiil sorumluluğunun genel çerçevesini çizmekte ve maddi tazminat taleplerinin yasal temelini oluşturmaktadır.

Meslek hastalığı nedeniyle talep edilebilecek başlıca maddi tazminat kalemleri şunlardır:

• Tedavi Giderleri: Hastalığın teşhisi, tedavisi, rehabilitasyonu için yapılan tüm masraflar, ilaç bedelleri, hastane ve doktor ücretleri, fizik tedavi giderleri gibi kalemleri kapsar. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından karşılanan kısım düşüldükten sonra kalan veya SGK'nın işverene rücu edebileceği miktarlar talep edilebilir.
• Kazanç Kaybı (Geçici İş Göremezlik Tazminatı): İşçinin tedavi süresince çalışamaması nedeniyle mahrum kaldığı ücret ve diğer kazançları ifade eder.
• Çalışma Gücünün Azalmasından veya Yitirilmesinden Doğan Kayıplar (Sürekli İş Göremezlik Tazminatı): Meslek hastalığı sonucu işçinin meslekte kazanma gücünde kalıcı bir azalma meydana gelmişse veya çalışma gücünü tamamen yitirmişse, bu durumun gelecekteki kazançlarına olan olumsuz etkisinin tazminidir. Bu hesaplamada işçinin maluliyet oranı, yaşı, kalan aktif çalışma süresi, son aldığı giydirilmiş ücret (ikramiye, yol, yemek gibi tüm ek ödemeler dahil) ve Yargıtay'ın kabul ettiği aktüeryal hesaplama yöntemleri (örneğin, TRH 2010 Yaşam Tablosu) dikkate alınır.
• Ekonomik Geleceğin Sarsılmasından Doğan Kayıplar: Meslek hastalığı nedeniyle işçinin kariyer olanaklarının daralması, terfi imkanlarını kaybetmesi gibi ekonomik geleceğini olumsuz etkileyen durumlar için de tazminat talep edilebilir.

Maddi tazminat miktarının belirlenmesinde, tarafların (işveren ve işçi) kusur oranları ve olayın meydana gelmesinde kaçınılmazlık faktörünün etkisi de önemli bir rol oynar. SGK tarafından bağlanan gelirlerin peşin sermaye değeri, hesaplanan tazminattan mahsup edilir.

Manevi Tazminat ve Koşulları

Meslek hastalığı, işçinin sadece maddi varlığında değil, aynı zamanda manevi varlığında da derin izler bırakabilir. Manevi tazminat, işçinin meslek hastalığı nedeniyle yaşadığı acı, elem, keder, ıstırap, yaşama sevincinin azalması gibi manevi zararların bir nebze de olsa hafifletilmesi amacıyla talep edilen bir tazminat türüdür. Kişilik haklarından olan sağlık ve vücut bütünlüğünün ihlali manevi tazminatın temelini oluşturur.

Manevi tazminat talebinde bulunabilecek kişiler:

• Öncelikle meslek hastalığına yakalanan işçinin kendisi.
• TBK m.56/2 uyarınca, işçinin ağır bedensel bir zarara uğraması (örneğin, bir uzvunu kaybetmesi) veya ölümü halinde, ölenin veya ağır bedensel zarara uğrayanın yakınları (anne, baba, eş, çocuklar gibi) da kendi duydukları elem ve ıstırap nedeniyle manevi tazminat talep edebilirler. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi'nin K. 2012/8520 sayılı kararında da belirtildiği üzere, murisin (ölen işçinin) sağlığında manevi tazminat talep etmemiş olması, ölümünden elem duyan mirasçılarının (eş ve çocuklar gibi) kendi adlarına manevi tazminat talep etmelerine engel teşkil etmez.

Manevi tazminatın koşulları ve miktarının belirlenmesi hakimin takdirindedir. Hakim, somut olayın özelliklerini, tarafların sosyal ve ekonomik durumlarını, paranın satın alma gücünü, işverenin kusur derecesini ve özellikle iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma konusundaki ihmalinin ağırlığını dikkate alarak hakkaniyete uygun bir miktar belirler. Genellikle işverenin kusuru aranmakla birlikte, bazı durumlarda (örneğin, tehlike sorumluluğu) kusursuz sorumluluk halleri de gündeme gelebilir.

Ölüm Halinde Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

Meslek hastalığının en acı sonucu olan ölüm durumunda, ölen işçinin yaşarken maddi destek sağladığı kişilerin bu destekten mahrum kalmaları nedeniyle uğradıkları zararın tazmin edilmesi amacıyla destekten yoksun kalma tazminatı talep edilebilir. Bu, bir maddi tazminat türüdür.

Destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilecek kişiler:

• Ölen işçinin eşi, çocukları, anne ve babası gibi yasal mirasçılarıdır. Bu kişiler için genellikle destek karinesi kabul edilir, yani fiilen destek gördüklerini ayrıca ve detaylı ispatlamalarına gerek olmayabilir.
• Ancak, ölenin düzenli ve sürekli olarak maddi destek sağladığı diğer kişiler (örneğin, kardeş, nişanlı, öğrenimine yardım ettiği bir yakını) de bu desteği ve yoksun kaldıklarını ispatlamak kaydıyla tazminat talep edebilirler.

Destekten yoksun kalma tazminatının hesaplanmasında; ölen işçinin yaşı, mesleği, geliri, geride kalan hak sahiplerinin yaşları, muhtemel destek süresi, tarafların kusur oranları gibi faktörler dikkate alınır. Ayrıca, ölenin yakınları, TBK m.56/2 kapsamında, destek kaybından ayrı olarak, ölüm nedeniyle duydukları derin üzüntü için manevi tazminat da talep edebilirler.

Tazminat Davalarında Zamanaşımı Süresi

Meslek hastalığı nedeniyle açılacak tazminat davalarında hak kaybına uğramamak için zamanaşımı sürelerine riayet etmek hayati önem taşır. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 146. maddesi uyarınca, haksız fiillerden doğan tazminat talepleri için genel zamanaşımı süresi, zararın ve tazminat yükümlüsünün (failin) öğrenildiği tarihten itibaren on (10) yıldır.

Meslek hastalıklarında zamanaşımı süresinin başlangıç tarihi özellik arz eder. Hastalık, maruziyetten yıllar sonra ortaya çıkabileceği veya teşhisi uzun sürebileceği için, zararın ve sorumlunun öğrenilme anı farklılık gösterebilir. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi'nin K. 2016/3194 sayılı emsal kararında vurgulandığı üzere, meslek hastalıklarında on yıllık zamanaşımı süresi, hastalığın bir sağlık kurulu raporuyla kesin olarak tespit edildiği veya işçi tarafından öğrenildiği tarihten itibaren başlar. Bedensel zararların zamanla gelişim gösterebileceği durumlarda, zararın gelişiminin tamamlandığı veya maluliyet oranının kesinleştiği tarih de zamanaşımı başlangıcı için dikkate alınabilir. Bu nedenle, meslek hastalığı şüphesi durumunda vakit kaybetmeden hukuki süreç başlatılmalı ve zamanaşımı süreleri titizlikle takip edilmelidir. SGK'ya yapılan bildirim ve hastalığın Kurum tarafından incelenme süreçleri de zamanaşımını kesen veya durduran sebepler arasında yer alabilir ve bu durumların her somut olay özelinde değerlendirilmesi gerekir.

İşverenin Sorumluluğu, Kaçınılmazlık İlkesi ve Yargılama Usulü

Meslek hastalığına maruz kalan bir işçinin tazminat talep etme hakkı doğduğunda, bu talebin muhatabı genellikle işverendir. İşverenin sorumluluğunun kapsamı, kusur durumu, kaçınılmazlık gibi faktörler ve davanın görüleceği mahkeme gibi usuli konular, tazminat sürecinin önemli sacayaklarını oluşturur. Bu bölümde, işverenin meslek hastalığından doğan hukuki sorumluluğunun temelleri, tazminat miktarını etkileyebilen kaçınılmazlık ilkesi, yargılama sürecinde görevli ve yetkili mahkemeler ile asıl işveren-alt işveren ilişkisindeki sorumluluk durumları detaylı bir şekilde incelenecektir.

İşverenin Hukuki Sorumluluğunun Temelleri

İşverenin, işçinin sağlığını ve güvenliğini koruma yükümlülüğü, iş sözleşmesinin temel unsurlarından biridir ve bu yükümlülük hem 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'ndan hem de 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'ndan kaynaklanır. İşveren, işyerinde meslek hastalıklarının önlenmesi için gerekli her türlü tedbiri almak, işçileri bilgilendirmek, eğitmek ve denetlemekle mükelleftir. Bu yükümlülüklerin ihlali, işverenin kusurlu sorumluluğunu gündeme getirir.

Meslek hastalığının meydana gelmesinde işverenin;

• Gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması,
• Zararlı etkenlere karşı koruyucu malzeme temin etmemesi veya kullanımını denetlememesi,
• Çalışma ortamının sağlık koşullarına uygunluğunu sağlamaması,
• Periyodik sağlık kontrollerini yaptırmaması gibi ihmalleri,

hukuki sorumluluğunun temelini oluşturur. Türk Borçlar Kanunu'nun 49. maddesi uyarınca, kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür. İşverenin bu genel sorumluluğu, meslek hastalığı vakalarında somutlaşır. İşveren, aldığı tüm önlemlere rağmen meslek hastalığının ortaya çıktığını ve bunda bir kusurunun bulunmadığını ispat etmedikçe, kural olarak sorumlu kabul edilir.

Kaçınılmazlık İlkesi ve Tazminata Etkisi

İşverenin sorumluluğunu etkileyen önemli kavramlardan biri de "kaçınılmazlık" ilkesidir. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 21. maddesinin 1. fıkrası, işverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık halinin dikkate alınacağını belirtir. Kaçınılmazlık, işverenin bilimine ve tekniğe uygun her türlü önlemi almasına rağmen, meslek hastalığının meydana gelmesinin engellenemediği durumları ifade eder.

Kaçınılmazlığın varlığı halinde, işverenin tazminat sorumluluğunda indirim yapılması söz konusu olabilir. Yargıtay uygulamalarında, kaçınılmazlık faktörünün etkisiyle sorumluluk oranlarının belirlendiği görülmektedir. Örneğin, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun K.2018/215 sayılı kararı gibi içtihatlarda, olayın özelliklerine göre kaçınılmazlık durumunda sorumluluğun belirli oranlarda paylaştırılabileceği (örneğin %60 işveren, %40 kaçınılmazlık/kazalı payı gibi) kabul edilmektedir. Ancak, kaçınılmazlığın varlığını ve oranını ispat yükü işverene aittir. İşveren, hastalığın ortaya çıkışında hiçbir kusurunun bulunmadığını, tüm tedbirleri aldığını ve hastalığın öngörülemez ve önlenemez olduğunu kanıtlamalıdır. Özellikle madencilik gibi bazı sektörlerde, uzun süreli maruziyet sonucu gelişen hastalıklarda kaçınılmazlık faktörünün değerlendirilmesi için Yargıtay'ın geliştirdiği formüller (örneğin, mülga 506 Sayılı Kanun m.26 kapsamında verilen kararlarda atıf yapılan "32 yıl formülü" gibi) dikkate alınabilmektedir. Bu tür hesaplamalar, somut olayın özelliklerine ve uzman bilirkişi raporlarına göre yapılır.

Görevli ve Yetkili Mahkemeler

Meslek hastalığı nedeniyle açılacak tazminat davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Bu husus, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5. maddesi ile açıkça düzenlenmiştir. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemesi sıfatıyla bu davalara bakar.

Yetkili mahkemenin belirlenmesinde ise 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 6. maddesi esas alınır. Buna göre, davalar genel yetki kuralı uyarınca davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesinde açılabileceği gibi, işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesinde de açılabilir. Davalı birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Özellikle meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davalarında, olayın veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Bu düzenleme, işçinin dava açmasını kolaylaştırmayı amaçlamaktadır. Önemle belirtmek gerekir ki, meslek hastalığı nedeniyle açılacak tazminat davaları, zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir; yani dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinde Sorumluluk

Günümüz çalışma hayatında sıkça karşılaşılan asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkilerinde, meslek hastalığına yakalanan alt işveren işçisinin hakları özel bir önem taşır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin 6. fıkrası, asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumlu olduğunu hükme bağlamıştır.

Bu müteselsil sorumluluk, meslek hastalığından doğan tazminat talepleri için de geçerlidir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi'nin K. 2023/7496 (2022/13227 E.) sayılı kararı gibi yerleşik içtihatlar, asıl işverenin, alt işverenin işçilerinin iş kazası veya meslek hastalığı sonucu uğradıkları zararlardan alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumlu olduğunu teyit etmektedir. Bu durumda, meslek hastalığına yakalanan alt işveren işçisi, tazminat talebini hem kendi işvereni olan alt işverene hem de asıl işverene karşı yöneltebilir veya her ikisine karşı birlikte dava açabilir. Bu düzenleme, alt işveren işçilerinin haklarını güvence altına almayı ve tazminatın tahsilini kolaylaştırmayı amaçlar.

Netice itibarıyla, meslek hastalığı tazminatı süreci, hastalığın tanımından tespitine, tazminat türlerinden zamanaşımına ve işverenin sorumluluğundan yargılama usulüne kadar pek çok teknik detayı barındıran karmaşık bir alandır. İşçilerin, çalıştıkları işin niteliği veya yürütüm koşulları nedeniyle bir sağlık sorunu yaşamaları durumunda, yasal haklarının farkında olmaları ve bu hakları doğru bir şekilde kullanmaları büyük önem taşır. İşverenlerin ise iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini eksiksiz alarak meslek hastalıklarının önüne geçme yükümlülüğü, hem vicdani hem de hukuki bir sorumluluktur. Yargıtay kararları ışığında şekillenen bu alanda, hak kayıplarının önlenmesi ve adil bir sonuca ulaşılması için hukuki destek almak çoğu zaman en sağlıklı yoldur. Bu makalede ele alınan tüm başlıklar, meslek hastalığı mağdurlarına ve işverenlere yol göstermeyi amaçlamaktadır.