Dijital çağda uzaktan çalışmanın artmasıyla birlikte işçilerin mesai saatleri dışında da sürekli ulaşılabilir olma baskısı, iş-yaşam dengesini ciddi şekilde tehdit etmektedir. Avrupa ülkelerinde yasal düzenlemeye kavuşan 'bağlantıyı kesme hakkı', Türk hukukunda henüz net bir şekilde düzenlenmemiştir. Bu makalede, işçilerin mesai dışı erişim hakları ve yasal dayanakları detaylı olarak incelenmektedir.

Dijital Çağda İşçinin Ulaşılabilir Olmama Hakkının Hukuki Temelleri

Dijital teknolojilerin iş hayatına entegrasyonu ve özellikle pandemi döneminde uzaktan çalışmanın yaygınlaşması, işçilerin mesai saatleri dışında da sürekli ulaşılabilir olma baskısıyla karşı karşıya kalmasına neden olmuştur. Bu durum, geleneksel iş-yaşam dengesini ciddi şekilde tehdit ederken, işçilerin "ulaşılabilir olmama hakkı" kavramını hukuki gündemin merkezine taşımıştır. Türk hukukunda bu hakkın temellerini anlamak için öncelikle anayasal ve yasal düzenlemeleri incelemek gerekmektedir.

Anayasal ve Yasal Dayanak

Türk hukuk sisteminde işçinin ulaşılabilir olmama hakkının en temel dayanağı Anayasa'nın 50. maddesinde yer alan "Dinlenmek çalışanların hakkıdır" hükmüdür. Bu anayasal güvence, işçilerin çalışma saatleri dışında dinlenme hakkına sahip olduklarını ve bu hakkın korunması gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. Dinlenme hakkı, sadece fiziksel yorgunluğun giderilmesi değil, aynı zamanda zihinsel ve psikolojik açıdan da toparlanma imkânının sağlanmasını içermektedir.

Türk Medeni Kanunu'nun 24. maddesi ise kişiliğin korunması açısından önemli bir dayanak oluşturmaktadır. Bu maddeye göre "Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ve ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz". Bu hüküm, işçilerin kişisel özgürlüklerinin ve özel yaşam alanlarının korunması gerektiğini vurgulamakta, mesai saatleri dışında sürekli ulaşılabilir olma zorunluluğunun kişilik haklarına aykırı olabileceğini göstermektedir.

Anayasal ve medeni hukuk düzenlemelerinin yanı sıra, işçinin ulaşılabilir olmama hakkının temelinde iş sağlığı ve güvenliği ile kişilik haklarının korunması ilkeleri de bulunmaktadır. Sürekli dijital bağlantı halinde olma zorunluluğu, işçilerde stres, tükenmişlik, konsantrasyon bozukluğu ve çeşitli psikosomatik rahatsızlıklara yol açabilmektedir. Bu durum, işverenin işçinin sağlığını koruma yükümlülüğü ile doğrudan çelişmektedir.

Türk Borçlar Kanunu Düzenlemeleri

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417/1. maddesi, işçinin ulaşılabilir olmama hakkının en önemli yasal dayanağını oluşturmaktadır. Bu maddeye göre "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür". Bu hüküm, işverenin sadece işyerinde değil, iş ilişkisinin tamamında işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü altında olduğunu açıkça belirtmektedir.

İşverenin işçiyi koruma borcu kapsamında, işçilerin maddi ve manevi vücut bütünlüğünün, şeref, haysiyet ve özel yaşam gibi kişisel değerlerinin korunması yer almaktadır. Yargıtay kararlarında da bu yükümlülüğün kapsamının geniş tutulduğu ve işçilerin psikolojik tacize uğramamaları için gerekli önlemlerin alınması gerektiği vurgulanmaktadır.

TBK m. 417 hükmü, işçinin mesai saatleri dışında sürekli ulaşılabilir olma zorunluluğunun kişilik haklarına aykırı olduğu durumlarda işverenin bu uygulamadan kaçınması gerektiğini ortaya koymaktadır. Özellikle dijital araçlar vasıtasıyla yapılan sürekli iletişim taleplerinin işçinin özel yaşamına müdahale teşkil etmesi halinde, bu durum işverenin koruma borcuna aykırılık oluşturmaktadır.

Türk Borçlar Kanunu'nun bu düzenlemesi, işçinin dinlenme sürelerinin etkin bir şekilde kullanılabilmesi için gerekli ortamın sağlanması yükümlülüğünü de içermektedir. İşverenin, işçinin dinlenme saatlerinde iş ile ilgili konularda rahatsız edilmemesini sağlama sorumluluğu bulunmaktadır.

Bu hukuki temeller ışığında, Türk hukukunda işçinin ulaşılabilir olmama hakkının dolaylı olarak tanındığı ancak açık bir yasal düzenlemeye kavuşturulması gerektiği görülmektedir. Mevcut düzenlemeler, bu hakkın varlığını desteklemekle birlikte, uygulamada karşılaşılan sorunların çözümü için daha detaylı ve spesifik düzenlemelere ihtiyaç duyulmaktadır.

İş Kanunu Çerçevesinde Çalışma ve Dinlenme Süreleri

Türk iş hukukunda çalışma ve dinlenme sürelerinin düzenlenmesi, işçilerin sağlığının korunması ve iş-yaşam dengesinin sağlanması açısından kritik öneme sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmelikler, işçilerin ulaşılabilir olmama hakkının temelini oluşturan çalışma süresi sınırları ve dinlenme haklarını detaylı şekilde düzenlemektedir.

Azami Çalışma Süreleri

İş Kanunu'nun 63. maddesi, Türk iş hukukunun temel taşlarından birini oluşturan çalışma süresi sınırlarını belirlemektedir. Bu maddeye göre haftalık azami çalışma süresi 45 saat, günlük azami çalışma süresi ise 11 saat olarak düzenlenmiştir. Bu düzenleme, işçilerin aşırı çalışma yükünden korunması ve sağlıklı bir çalışma ortamının sağlanması amacını taşımaktadır.

Gece çalışmaları için özel koruma sağlayan İş Kanunu'nun 69. maddesi, gece çalışma sürelerinin en çok 7,5 saat olduğunu düzenlemektedir. Bu düzenleme, gece çalışmanın insan sağlığı üzerindeki olumsuz etkilerini minimize etmeyi amaçlamaktadır. Gece çalışması yapan işçilerin daha kısa süre çalışması, biyolojik ritimlerinin korunması açısından önem taşımaktadır.

Uzaktan çalışma döneminde bu süreler daha da kritik hale gelmektedir. Dijital araçların sürekli erişilebilir olması, işçilerin belirlenen çalışma sürelerinin dışında da iş yapmaya zorlanması riskini artırmaktadır. Bu nedenle, işverenlerin azami çalışma sürelerine uyması ve işçilerin bu süreler dışında ulaşılabilir olma zorunluluğu getirmemesi gerekmektedir.

Dinlenme Sürelerinin Korunması

Dinlenme süreleri, işçilerin fiziksel ve ruhsal sağlığının korunması açısından vazgeçilmez haklardır. İş Kanunu'nun 46. maddesi, haftalık dinlenme hakkını düzenleyerek yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi gerektiğini belirtmektedir. Bu düzenleme, işçilerin haftalık dinlenme haklarının korunmasını güvence altına almaktadır.

Günlük dinlenme süreleri ise İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nin 3/II. maddesi ile düzenlenmiştir. Bu maddeye göre 24 saat içinde kesintisiz 12 saat günlük dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Bu süre, işçilerin günlük yaşam aktivitelerini gerçekleştirmesi, ailesi ile vakit geçirmesi ve dinlenmesi için kritik öneme sahiptir.

Dinlenme sürelerinin korunması, özellikle uzaktan çalışma döneminde daha karmaşık hale gelmektedir. Evden çalışmanın yaygınlaşması ile birlikte iş ve özel yaşam arasındaki sınırlar belirsizleşmekte, işçiler mesai saatleri dışında da sürekli ulaşılabilir olma baskısı altında kalmaktadır. Bu durum, dinlenme hakkının etkin kullanımını engellemekte ve işçilerin sağlığını olumsuz etkilemektedir.

İş Kanunu'nun 22. maddesi, çalışma koşullarının değiştirilmesi konusunda önemli bir koruma sağlamaktadır. Bu maddeye göre, çalışma koşullarının ağırlaştırılması durumunda işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. Mesai saatleri dışında ulaşılabilir olma zorunluluğunun getirilmesi, çalışma koşullarının ağırlaştırılması anlamına geldiğinden, bu tür bir değişiklik için işçinin açık rızasının alınması zorunludur.

Dinlenme sürelerinde yapılan çalışmalar, İş Kanunu kapsamında fazla çalışma olarak değerlendirilmekte ve zamlı ücret ödenmesi gerekmektedir. İşverenin dinlenme süreleri içinde işçiye ulaşması ve iş talep etmesi durumunda, bu süre çalışma süresinden sayılır ve ilgili ücret ödemelerinin yapılması gerekir.

Bu düzenlemeler, işçilerin ulaşılabilir olmama hakkının yasal temelini oluşturmaktadır. Çalışma ve dinlenme sürelerinin net şekilde belirlenmesi, işçilerin bu süreler dışında iş yapmaya zorlanmaması için önemli bir koruma sağlamaktadır. Ancak dijital çağın getirdiği yeni çalışma biçimleri, bu geleneksel düzenlemelerin yeniden değerlendirilmesi ihtiyacını ortaya çıkarmaktadır.

Uluslararası Gelişmeler ve Karşılaştırmalı Hukuk

Dijital teknolojilerin iş hayatına entegrasyonu ve uzaktan çalışmanın yaygınlaşması, dünya genelinde işçilerin "ulaşılabilir olmama hakkı" konusunda yasal düzenlemeler yapılmasını zorunlu kılmıştır. Bu bağlamda, özellikle Avrupa ülkeleri öncü rol oynayarak, işçilerin mesai saatleri dışında dijital araçlarla rahatsız edilmeme hakkını yasal güvence altına almışlardır.

Fransa'da Bağlantıyı Kesme Hakkı

Fransa, işçilerin "bağlantıyı kesme hakkı" konusunda dünya çapında öncü ülke konumundadır. Bu hakkın hukuki temelleri ilk olarak 2004 yılında Fransız Yargıtayının bir kararında tartışılmaya başlanmış, ancak asıl yasal düzenleme 8 Ağustos 2016 tarihinde kabul edilen El Khomri yasası ile gerçekleşmiştir.

1 Ocak 2017 tarihinde yürürlüğe giren bu düzenleme, Fransız İş Kanunu'na (Code du Travail) eklenen madde L. 2242-8 hükmü ile somutlaşmıştır. Bu madde, 50'den fazla işçi çalıştıran işverenlerin, çalışma süreleri dışında dijital araçların kullanımına ilişkin uzlaşıya varmasını kurala bağlamaktadır. Düzenleme, işverenlerin çalışanlarıyla birlikte mesai saatleri dışında e-posta, telefon ve diğer dijital iletişim araçlarının kullanımına dair protokoller oluşturmasını zorunlu kılmaktadır.

Fransız hukukundaki bu düzenlemenin pratikteki etkisi, yargı kararlarında da kendini göstermiştir. Fransız Yargıtayı, 12 Temmuz 2018 tarihinde verdiği önemli bir kararda, İngiliz Rentokil Initial şirketi için 60.868,51 Euro tutarında maddi tazminata hükmetmiştir. Bu karar, işçilerin bağlantıyı kesme hakkının ihlal edilmesi durumunda işverenlerin ciddi mali yükümlülüklerle karşılaşabileceğini göstermesi açısından emsal nitelik taşımaktadır.

Fransa'nın bu öncü yaklaşımı, diğer Avrupa ülkelerini de benzer düzenlemeler yapmaya teşvik etmiştir. 2017 yılında İtalya, akıllı çalışma yasası ile benzer hakları tanımış, 2018 yılında İspanya da dinlenme dönemlerinde ve tatillerde bağlantı kesme hakkı sağlayan yasayı kabul etmiştir. Ardından Belçika, Kanada, Hindistan, Filipinler, Lüksemburg ve Portekiz gibi ülkeler de bu konuda yasal düzenlemeler yapmışlardır.

Avrupa Parlamentosu Kararı

Avrupa düzeyinde en kapsamlı gelişme, 21 Ocak 2021 tarihinde Avrupa Parlamentosu Genel Kurul oturumunda yaşanmıştır. Parlamentonun "bağlantıyı kesme" hakkı ile ilgili raporu, 472 evet, 126 hayır ve 83 çekimser oyla kabul edilmiştir. Bu karar, konunun Avrupa çapında ne kadar önemli görüldüğünü ve geniş bir konsensüs bulduğunu göstermektedir.

Avrupa Parlamentosu raporuna göre, pandemi döneminde Avrupa'da işçilerin %37'si evden çalışmaya başlamış, evden çalışanların %27'si ise mesai saatleri dışında da çalışmaya devam etmiştir. Bu veriler, uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla birlikte iş-yaşam dengesinin ne kadar bozulduğunu somut olarak ortaya koymaktadır.

Raporda ayrıca, dünya çapında 300 milyondan fazla insanın depresyon ve işle ilgili zihinsel bozukluklardan muzdarip olduğu belirtilmektedir. Bu durum, işçilerin sürekli ulaşılabilir olma baskısının sadece iş verimliliğini değil, aynı zamanda toplum sağlığını da ciddi şekilde tehdit ettiğini göstermektedir.

Avrupa Parlamentosu kararı, üye ülkelere işçilerin dijital haklarını koruyucu yasal düzenlemeler yapmaları konusunda güçlü bir tavsiye niteliği taşımaktadır. Bu karar, özellikle COVID-19 pandemisi sonrasında uzaktan çalışmanın kalıcı hale gelmesi ve dijital araçların iş hayatındaki rolünün artmasıyla birlikte daha da önem kazanmıştır.

Uluslararası gelişmeler incelendiğinde, işçilerin "ulaşılabilir olmama hakkı" konusunun sadece bireysel bir tercih meselesi olmadığı, aynı zamanda toplumsal refah ve sürdürülebilir çalışma koşulları açısından da kritik öneme sahip olduğu görülmektedir. Bu bağlamda, Türkiye'nin de uluslararası standartlara uygun yasal düzenlemeler yapması, hem işçi hakları hem de rekabet gücü açısından kaçınılmaz bir ihtiyaç haline gelmiştir.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ve Uygulamalar

Türkiye'de uzaktan çalışmanın hukuki çerçevesi, 10 Mart 2021 tarihinde yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile detaylandırılmıştır. Bu yönetmelik, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine dayanılarak hazırlanmış olup, uzaktan çalışmanın usul ve esaslarını belirlemektedir.

Yönetmelik Hükümleri

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin temel amacı, uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işleri belirlemek, veri koruma kurallarını düzenlemek ve uzaktan çalışmanın genel çerçevesini çizmektir. Yönetmelik, işçinin iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı yazılı iş ilişkisi olarak uzaktan çalışmayı tanımlamaktadır.

Yönetmeliğin 13. maddesi uyarınca, belirli işlerde uzaktan çalışma yapılması mümkün değildir:

• Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma
• Bu maddelerin işlenmesi veya atıkları ile çalışma işlemleri
• Biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemleri
• Milli güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetler

Çalışma süreleri ve iletişim konusunda yönetmelik, uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresinin iş sözleşmesinde belirtilmesi gerektiğini düzenlemektedir. İletişimin yöntemleri ve zaman aralığı, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenmektedir. Bu düzenleme, işçinin ulaşılabilir olmama hakkının korunması açısından önem taşımaktadır.

Veri koruma ve güvenlik açısından işveren, uzaktan çalışanı işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması konusunda bilgilendirmek ve gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Korunacak verinin tanım ve kapsamı sözleşmede açıkça belirtilmelidir.

Sözleşme Düzenlemeleri

Uzaktan çalışma sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yönetmeliğin 5. maddesi uyarınca sözleşmelerde aşağıdaki hususların yer alması gerekmektedir:

• İşin tanımı ve yapılma şekli
• İşin süresi ve yeri
• Ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar
• İşveren tarafından sağlanan iş araçları ve ekipman
• Bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler
• İşverenin işçiyle iletişim kurma şekli
• Genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler

Malzeme ve iş araçlarının temini konusunda, aksi kararlaştırılmadıkça işveren tarafından sağlanması esastır. İş araçlarının işveren tarafından sağlanması halinde, bunların işçiye teslim edildiği tarihteki bedellerini belirten liste yazılı olarak işçiye teslim edilmeli ve imzalı nüshası işçi özlük dosyasında saklanmalıdır.

Fazla çalışma konusunda yönetmelik, işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılabileceğini belirtmektedir. Bu düzenleme, işçinin dinlenme sürelerinin korunması açısından kritik öneme sahiptir.

Uzaktan çalışmaya geçiş süreci detaylı olarak düzenlenmiştir. İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya mevcut sözleşme tarafların anlaşması ile dönüştürülebilir. İşçinin uzaktan çalışma talebi yazılı olarak yapılmalı, işveren otuz gün içinde değerlendirme sonucunu bildirmelidir.

İş sağlığı ve güvenliği açısından işveren, uzaktan çalışan işçinin yaptığı işin niteliğini dikkate alarak İSG önlemleri hususunda işçiyi bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli güvenlik tedbirlerini almakla yükümlüdür.

---

Sonuç olarak, Türk hukukunda işçinin ulaşılabilir olmama hakkı, doğrudan bir yasal düzenleme ile tanınmamış olmakla birlikte, Anayasa'nın 50. maddesi, TBK'nın 417. maddesi ve İş Kanunu hükümleri çerçevesinde dolaylı olarak korunmaktadır. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, bu hakların uygulanması için önemli bir adım olmakla birlikte, Fransa, İtalya ve İspanya gibi ülkelerde olduğu gibi "bağlantıyı kesme hakkı"nın açık bir yasal düzenlemeye kavuşturulması gerekmektedir. Dijital çağda işçilerin sağlığının korunması, iş-yaşam dengesinin sağlanması ve kişilik haklarının güvence altına alınması için bu konuda pozitif düzenlemelerin yapılması kaçınılmaz bir ihtiyaç haline gelmiştir.