Hukuka aykırı bir atama kararıyla mı karşı karşıyasınız? İdarenin takdir yetkisini keyfi kullandığını veya eş durumu, sağlık gibi mazeretlerinizin göz ardı edildiğini mi düşünüyorsunuz? Kamu personeli olarak atama işlemlerine karşı haklarınızı ve itiraz sürecinin tüm detaylarını bilmek, kariyerinizi korumanın ilk adımıdır. Bu makalede, atama iptal davası açma süresinden, dava sürecinde nelere dikkat edilmesi gerektiğine, emsal Danıştay kararlarından sıkça karşılaşılan hukuka aykırılık hallerine kadar tüm süreci adım adım inceliyoruz. Haklarınızı öğrenmek ve yasal yollara başvurmak için okumaya devam edin.

Atama İptal Davası: Genel Esaslar ve Dava Süreci

Kamu görevlilerinin kariyer yollarını doğrudan etkileyen atama işlemleri, idarenin kamu hizmetinin etkin ve verimli bir şekilde yürütülmesi amacıyla tesis ettiği idari tasarruflardır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve ilgili özel mevzuatlar çerçevesinde gerçekleştirilen bu işlemler, her zaman hukuka uygun olmayabilir. İdarenin takdir yetkisini aşarak, kamu yararı ve hizmet gerekleri dışında, keyfi veya hukuka aykırı bir şekilde tesis ettiği atama kararlarına karşı yargı yolu açıktır. "Atama iptal davası" olarak bilinen bu hukuki süreç, memurun haklarını korumayı ve hukuka aykırı idari işlemi ortadan kaldırmayı amaçlar. Bu davanın usulüne uygun bir şekilde yürütülmesi, hak kaybı yaşanmaması için hayati öneme sahiptir.

Dava Açma Süresi ve Yetkili Mahkeme

Hukuka aykırı bir atama işlemiyle karşı karşıya kalan kamu personelinin atacağı ilk ve en kritik adım, yasal süreler içerisinde dava açmaktır. İdari işlemlere karşı açılacak iptal davalarında süreler, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu (İYUK) ile düzenlenmiştir. Buna göre, atama kararının personele yazılı olarak tebliğ edildiği tarihi izleyen günden itibaren 60 gün içinde dava açılmalıdır. Bu süre, kamu düzenine ilişkin olup hak düşürücü niteliktedir. Yani, 60 günlük sürenin geçirilmesi halinde dava açma hakkı ortadan kalkar ve mahkeme, davayı süre aşımı nedeniyle reddeder.

Atama iptal davalarında görevli mahkeme idare mahkemeleridir. Yetkili mahkemenin tespiti ise davanın konusuna göre farklılık gösterebilir:

• Naklen Atama veya Görev Yeri Değişikliği: Hali hazırda bir kamu kurumunda görev yapan memurun başka bir yere atanması durumunda yetkili mahkeme, memurun son görev yaptığı yerdeki idare mahkemesidir.
• İlk Atamanın Yapılmaması veya Güvenlik Soruşturması Sonucu Atamanın İptali: Henüz göreve başlamamış bir adayın atamasının yapılmaması veya reddedilmesi durumunda yetkili mahkeme, atamayı yapan veya reddeden idari merciin bulunduğu yerdeki idare mahkemesidir. Bu durum, genellikle bakanlıkların merkez teşkilatlarının bulunduğu Ankara İdare Mahkemeleri'ni yetkili kılmaktadır.

Yürütmenin Durdurulması Talebi ve Sonuçları

Atama iptal davası, işlemin hukuka aykırılığının tespiti ve iptali için uzun bir süreç gerektirebilir. Ancak bu süreçte atama kararının uygulanmaya devam etmesi, davacı personel için ciddi mağduriyetlere yol açabilir. Örneğin, ailesini başka bir şehre taşımak, çocuklarının okulunu değiştirmek, yeni bir düzen kurmak gibi durumlar, davanın sonunda haklı bulunulsa bile geri döndürülmesi zor veya imkânsız zararlara neden olabilir.

Bu tür mağduriyetleri önlemek amacıyla, dava dilekçesinde "yürütmenin durdurulması" talep edilebilir. Mahkemenin bu talebi kabul edebilmesi için iki temel şartın bir arada bulunması gerekir:

1. Dava konusu atama işleminin açıkça hukuka aykırı olduğuna dair ciddi emarelerin bulunması.
2. İşlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkânsız zararların doğacak olması.

Mahkeme, bu talebi öncelikli olarak inceler ve genellikle 1-2 ay gibi kısa bir sürede karara bağlar. Yürütmenin durdurulması kararı, bir nevi geçici tedbir niteliğindedir ve dava konusu atama işleminin tüm hukuki sonuçlarını dava sonuna kadar askıya alır. İdare, mahkemenin bu kararını tebliğ aldıktan sonra en geç 30 gün içinde uygulamakla, yani personeli eski görev yerine iade etmek veya atamayı fiilen durdurmakla yükümlüdür. Bu karar, dava sürecinde personelin haklarını koruyan en etkili hukuki mekanizmadır.

Yargılama Usulü ve Deliller

İdari yargıda davalar, kural olarak dosya üzerinden yürütülür. Mahkeme, tarafların (davacı personel ve davalı idare) dava ve cevap dilekçeleri ile sundukları belgeleri ve delilleri inceleyerek kararını verir. Ancak 2577 sayılı İYUK'un 17. maddesi uyarınca, taraflardan birinin dilekçesinde talep etmesi halinde ilk derece mahkemesinin duruşma yapması zorunludur. Duruşma, tarafların iddia ve savunmalarını sözlü olarak da mahkemeye sunma imkânı tanır.

Atama iptal davalarında ispat yükü, işlemin hukuka uygun olduğunu kanıtlamakla yükümlü olan idarededir. Ancak davacının da iddiasını destekleyecek delilleri mahkemeye sunması, davanın seyri açısından önemlidir. Bu davalarda kullanılabilecek temel deliller şunlardır:

• Dava konusu atama veya atama talebinin reddi kararı.
• Personelin sicil dosyası, başarı belgeleri, performans değerlendirme raporları.
• Atamaya dayanak gösterilen disiplin soruşturması raporları (varsa).
• Eş ve sağlık durumu gibi mazeretleri kanıtlayan resmi belgeler (evlilik cüzdanı, vukuatlı nüfus kayıt örneği, sağlık kurulu raporları vb.).
• İlgili kanun, yönetmelik ve atama yönergeleri.
• Davanın konusuna emsal teşkil eden Danıştay ve Bölge İdare Mahkemesi kararları.

İdari yargılama usulünde tanık dinlenmesi istisnai bir durumdur ve atama davalarında kural olarak tanık beyanlarına başvurulmaz. Yargılama, tamamen yazılı belgeler ve hukuki normlar üzerinden ilerler. Bu nedenle, dava dilekçesinin hukuki argümanlarla ve somut delillerle eksiksiz bir şekilde hazırlanması, davanın kazanılmasında belirleyici rol oynar.

Atama İşlemlerinde Hukuka Aykırılık Halleri ve İptal Nedenleri

Kamu personelinin atanması, idarenin tek taraflı iradesiyle tesis edilen ve kişinin hukuki durumunda önemli değişiklikler yaratan bir idari işlemdir. Bu işlemlerin hukuka uygunluk denetimi, idari yargının temel görevlerinden biridir. İdare mahkemeleri, bir atama işlemini incelerken, işlemin tüm unsurlarıyla hukuka uygun olup olmadığını denetler. Herhangi bir unsurda tespit edilen hukuka aykırılık, işlemin iptali için yeterli bir sebep teşkil eder. Bu nedenle, atama işlemine karşı açılacak bir iptal davasında, hukuka aykırılık iddialarını doğru hukuki zemine oturtmak, davanın başarısı için kritik öneme sahiptir.

İdari İşlemin Unsurlarındaki Sakatlıklar

Her idari işlem gibi atama işlemleri de yetki, şekil, sebep, konu ve amaç olmak üzere beş temel unsurdan oluşur. Bu unsurlardan herhangi birinde hukuka aykırılık bulunması, işlemin iptalini gerektirir.

• Yetki Unsuru: Atama işlemini tesis eden makamın, kanunlar tarafından bu konuda yetkilendirilmiş olması zorunludur. Yetkisiz bir makam veya merci tarafından yapılan atama işlemi, en başından itibaren hukuka aykırıdır.
• Şekil Unsuru: İdarenin atama işlemini yaparken kanun ve yönetmeliklerde öngörülen usul ve prosedürlere uyması gerekir. Örneğin, ilgili personelin savunmasının alınmasını gerektiren bir durumda bu kurala uyulmaması, işlemi şekil yönünden sakatlar.
• Sebep Unsuru: İdareyi atama işlemini yapmaya iten hukuki ve fiili nedenlerdir. Bu nedenlerin gerçeğe uygun, somut ve hukuken kabul edilebilir olması gerekir. Örneğin, atama işleminin dayanağı olarak gösterilen bir atama yönergesinin, Anayasa m. 138'de ifadesini bulan "normlar hiyerarşisi" ilkesine aykırı olarak üst hukuk normu olan bir kanun veya yönetmeliğe aykırı hükümler içermesi, işlemin sebep unsurunu hukuka aykırı hale getirir.
• Konu Unsuru: İşlemin kendisi, yani hukuki sonucudur. Atama işleminin konusunun hukuka ve fiili duruma uygun olması şarttır. Örneğin, "Komando olamaz" şeklinde kesin sağlık raporu bulunan bir personelin komando birliğine atanması, işlemin konu unsurunu sakatlar.
• Amaç Unsuru: İdari işlemlerin tek bir amacı olabilir: kamu yararı. Eğer atama işlemi, kamu hizmetinin daha etkin yürütülmesi yerine, personeli yıldırmak, baskı altına almak veya cezalandırmak amacı taşıyorsa, bu durum işlemin amaç unsurunu hukuka aykırı kılar ve iptal nedenidir. Bir mahkeme kararını etkisiz kılmak veya personelin sendikal faaliyetleri nedeniyle yapılan bir görev yeri değişikliği de bu kapsamda değerlendirilir.

İdarenin Takdir Yetkisinin Sınırları

İdareye, kamu hizmetlerinin gerekliliklerine göre esnek kararlar alabilmesi için "takdir yetkisi" tanınmıştır. Ancak bu yetki, sınırsız ve keyfi bir kullanım hakkı vermez. İdarenin takdir yetkisi, her zaman kamu yararı ve hizmet gerekleri ile sınırlıdır. İdare, bu yetkisini kullanırken objektif, somut ve denetlenebilir gerekçelere dayanmak zorundadır.

Danıştay'ın yerleşik içtihatları bu konuda son derece nettir. Örneğin, Danıştay 5. Dairesi'nin 26.01.2009 tarihli, 2006/5349 E. ve 2009/270 K. sayılı kararı, bu ilkeyi açıkça ortaya koymaktadır. Anılan kararda, bir memurun görevden alınmasını gerektirecek somut ve hukuken geçerli bir neden ortaya konulmaksızın, sadece idarenin soyut "takdir yetkisine" dayanılarak yapılan atama işleminin hukuka uygun olmadığına hükmedilmiştir. Bu karar, idarenin "ben böyle takdir ettim" demesinin yeterli olmadığını, bu takdirin ardındaki nedenleri somut delillerle açıklamak zorunda olduğunu göstermektedir. Dolayısıyla, takdir yetkisinin keyfi veya siyasi amaçlarla kullanıldığına dair ciddi şüpheler barındıran atama işlemleri, yargı denetimi sonucunda iptal edilmektedir.

Aile Birliği ve Mazeret Durumlarının Korunması

Kamu görevlilerinin atama işlemlerinde en sık karşılaşılan hukuka aykırılık hallerinden biri de personelin mazeret durumlarının göz ardı edilmesidir. Anayasa'nın 41. maddesi, "Aile, Türk toplumunun temelidir ve eşler arasında eşitliğe dayanır. Devlet, ailenin huzur ve refahı ile özellikle ananın ve çocukların korunması ve aile planlamasının öğretimi ile uygulanmasını sağlamak için gerekli tedbirleri alır, teşkilatı kurar." hükmüyle devlete aileyi koruma yükümlülüğü getirmiştir.

Bu anayasal ilke, idare hukukunda doğrudan bir yansıma bulur. İdare, atama işlemlerinde personelin aile birliğini korumakla yükümlüdür. Eşi farklı bir ilde görev yapan bir memurun, eş durumu mazereti dikkate alınmadan ve hizmetin gerektirdiği zorunlu bir durum kanıtlanmadan başka bir yere atanması, aile birliğini bozucu bir etki yaratacağından hukuka aykırıdır. Gaziantep Bölge İdare Mahkemesi'nin 2019 tarihli bir kararı da bu yöndedir. Kararda, eşi başka bir ilde kamu görevlisi olan personelin, bu mazereti değerlendirilmeksizin yapılan atama işleminin hukuka aykırı olduğu ve aile birliğinin korunması gerektiği vurgulanmıştır.

Benzer şekilde, personelin kendisinin veya bakmakla yükümlü olduğu aile bireylerinin (eş, çocuk, anne, baba) ciddi sağlık sorunları da önemli bir mazerettir. Tedavinin yalnızca belirli bir ilde veya bölgede mümkün olduğuna dair resmi sağlık kurulu raporu bulunan bir personelin, bu durumu görmezden gelinerek tedavisinin yapılamayacağı bir yere atanması, temel hakların ihlali anlamına gelir ve atama işleminin iptalini gerektirir. İdare, hizmetin gerekliliği ile personelin yaşamsal sağlık hakkı arasında bir denge kurmak zorundadır ve bu dengede personelin sağlık hakkı ağır basar.

Özel Durumlar: Göreve Dönüş ve Kurumlar Arası Atama Süreçleri

Memur atama süreçleri yalnızca mevcut bir görevden başka bir göreve geçişi kapsamaz. Kamu hizmetinden çeşitli nedenlerle ayrılmış olan personelin yeniden göreve dönme talepleri veya farklı kurumlar arasındaki geçişler, kendine özgü hukuki prosedürler ve şartlar içeren özel durumlar teşkil eder. Bu süreçler, idarenin takdir yetkisi ile personelin kazanılmış hakları arasında hassas bir denge gerektirir. İstifa, emeklilik veya en ağır disiplin cezası olan memurluktan çıkarma gibi durumlar sonrası göreve dönüş yolları, farklı kanuni düzenlemelere tabidir ve hak kayıplarını önlemek adına dikkatle takip edilmelidir.

İstifa Sonrası Memuriyete Geri Dönüş (Açıktan Atama)

Kendi isteğiyle görevinden ayrılan veya kanuni olarak çekilmiş sayılan memurların kamu hizmetine yeniden dönmesi mümkündür. Bu süreç, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun (DMK) 92. maddesi çerçevesinde "açıktan atama" prosedürü ile yürütülür. Bu atama türü, merkezi bir sınava tabi olmaksızın, idarenin ihtiyaçları ve personelin nitelikleri doğrultusunda doğrudan yapılan bir atamadır. Ancak bu hak, sınırsız değildir ve belirli koşullara bağlanmıştır:

• Sayı Sınırlaması: Bir memur, kariyeri boyunca en fazla iki defa kendi isteğiyle görevinden çekilmiş veya çekilmiş sayılmış ise bu haktan yararlanabilir. Üçüncü bir istifa, bu yolu kalıcı olarak kapatır.
• Boş Kadro Şartı: Atamanın yapılabilmesi için, personelin ayrıldığı hizmet sınıfında veya DMK m. 68 uyarınca atanabileceği daha üst dereceli bir kadroda boş bir pozisyonun bulunması zorunludur.
• Nitelikleri Taşıma: Başvuru yapan kişinin, memuriyet için aranan genel ve özel şartları başvuru tarihi itibarıyla taşımaya devam etmesi gerekir.

Bu süreçte idare, takdir yetkisine sahiptir. Ancak bu yetki, mutlak ve keyfi bir nitelik taşımaz. İdare, bu yetkisini kamu yararı ve hizmet gerekleri doğrultusunda, objektif kriterlere dayanarak kullanmakla yükümlüdür. Göreve dönme talebinin, boş kadro olmasına ve kişinin şartları taşımasına rağmen somut bir gerekçe gösterilmeksizin reddedilmesi, idari işlemin amaç unsuru yönünden hukuka aykırı hale gelmesine neden olur. Bu durumda, ret kararının tebliğinden itibaren 60 gün içinde idare mahkemesinde iptal davası açılabilir.

Emeklilik Sonrası Yeniden Atanma

Emekli olan kamu görevlilerinin yeniden memuriyete atanması teorik olarak mümkündür. Ancak bu konuda en önemli düzenleme, 5335 sayılı Kanun’un 30. maddesinde yer alan kısıtlamadır. Bu maddeye göre, herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik veya yaşlılık aylığı alan kişiler, bu aylıkları kesilmeksizin genel bütçeye dahil daireler, katma bütçeli idareler, döner sermayeler, belediyeler ve diğer kamu kurumlarında yeniden istihdam edilemezler.

Bu hükmün anlamı şudur: Emekli bir kişi, kamuda yeniden memur olarak atanmak isterse, emekli aylığından feragat etmek zorundadır. Aylığı kesilmeden kamuda çalışmaya devam etmesi, kanunda belirtilen çok sınırlı istisnalar (örneğin cumhurbaşkanı tarafından atanma, belirli proje görevleri vb.) dışında mümkün değildir. Dolayısıyla, emeklilik sonrası göreve dönmek isteyen bir kişi için temel engel, mevcut emekli aylığının kesilecek olmasıdır. Bu kısıtlama, kamu kaynaklarının etkin kullanımı ve yeni istihdama olanak sağlama amacıyla getirilmiştir.

Memurluktan Çıkarma Cezasının İptali ve Göreve İade

Memurluktan çıkarma, bir devlet memuruna verilebilecek en ağır disiplin cezasıdır ve 657 sayılı DMK’nın 125/E maddesi uyarınca kişinin bir daha devlet memurluğuna atanmasını engeller. Ancak bu idari işlem, nihai bir karar değildir ve yargı denetimine tabidir.

Memurluktan çıkarma cezası alan bir personel, bu kararın kendisine tebliğinden itibaren 60 gün içinde idare mahkemesinde iptal davası açma hakkına sahiptir. Mahkeme, disiplin soruşturmasının usulüne uygun yapılıp yapılmadığını, cezanın fiil ile orantılı olup olmadığını ve hukuka uygunluğunu denetler.

• Davanın Kazanılması: Mahkemenin, memurluktan çıkarma cezasını iptal etmesi durumunda, bu karar geriye dönük olarak hüküm ifade eder. Yani, kişi hukuken hiç memuriyetten çıkarılmamış sayılır. Bu kararla birlikte, memuriyetten çıkarma işleminin tüm hukuki sonuçları ortadan kalkar.
• Göreve İade Süreci: İptal kararının idareye tebliğinden itibaren idare, 30 gün içinde personeli görevine iade etmekle yükümlüdür. Bu süreçte idarenin takdir yetkisi bulunmamaktadır.

Bu noktada, atamaya engel teşkil ettiği düşünülen adli sicil kayıtlarına ilişkin önemli bir Danıştay kararına değinmek gerekir. Danıştay 12. Dairesi'nin 22.10.2015 tarihli, 2015/3186 E. ve 2015/5513 K. sayılı kararı, kişi hakkında verilmiş olan "hükmün açıklanmasının geriye bırakılması (HAGB)" kararının, tek başına güvenlik soruşturmasının olumsuz sonuçlandığı anlamına gelmeyeceğine ve memuriyete atanmaya engel teşkil etmeyeceğine hükmetmiştir. Bu emsal karar, özellikle güvenlik soruşturması gerekçesiyle ataması yapılmayan veya memuriyetten çıkarılan kişiler için kritik bir hukuki dayanak oluşturmaktadır.

Atama Davalarında Sık Rastlanan Usul Hataları ve İlkesel Aykırılıklar

Atama iptal davası süreçleri, yalnızca idarenin açıkça hukuka aykırı eylemlerine karşı değil, aynı zamanda idari usul ve temel ilkelere aykırı gizli sakatlıklar barındıran işlemlere karşı da bir güvence mekanizmasıdır. İdare, atama işlemlerini tesis ederken kanunların kendisine tanıdığı yetkileri, belirli ilkeler ve usuller çerçevesinde kullanmak zorundadır. Bu ilkelerin ihlali, işlemin iptali için yeterli bir sebep teşkil eder. Davacıların da dava açarken belirli usul kurallarına riayet etmesi, davanın esastan incelenebilmesi için hayati önemdedir.

Kadro ve Sıra Esası İlkelerinin İhlali

Kamu personel hukukunun temel taşlarından olan kadro ve sıra esası ilkeleri, atama işlemlerinde keyfiliğin önlenmesi ve liyakatin korunması amacını taşır. Bu ilkeler, idarenin takdir yetkisini sınırlayan ve objektif kriterler getiren önemli güvencelerdir.

• Kadro Esası İlkesi: Bu ilke, her memurun sınıfına, unvanına, rütbesine ve mesleki yeterliliğine uygun bir kadroda görevlendirilmesini zorunlu kılar. Atama işleminin "konu" unsurunun hukuka uygunluğunu temin eder. Örneğin, 'Albay' rütbesindeki bir personelin 'Binbaşı' kadrosuna atanması, bu ilkenin açık bir ihlalidir ve atama işlemini sakatlar. Benzer şekilde, personelin uzmanlık alanı dışında bir göreve atanması veya hakkında “Komando olamaz” şeklinde kesin bir sağlık raporu bulunan bir personelin komando birliğine atanması, işlemin konu unsuru yönünden hukuka aykırı olmasına neden olur. Kadrosuz olarak, yani "emre" yapılan atamalar da bu ilkenin ihlali anlamına gelebilir ve genellikle cezalandırma amacı taşıdığı şüphesiyle yargı denetimine tabi tutulur.

• Sıra Esası İlkesi: Özellikle Türk Silahlı Kuvvetleri gibi garnizon hizmetine tabi kurumlarda büyük önem taşıyan bu ilke, atamaların personelin hizmet safahatı ve görev yerlerinin dereceleri arasında belirli bir mantık ve adalet çerçevesinde yapılmasını gerektirir. Amaç, personelin kariyer planlamasını yapabilmesi ve hizmet yükünün adil dağıtılmasıdır. Örneğin, hiç 1. derece garnizon hizmeti yapmamış bir personelin, geçerli ve zorunlu bir neden olmaksızın doğrudan 4. derece bir garnizona atanması, sıra esası ilkesine aykırılık teşkil edebilir. Bu noktada, özellikle 926 sayılı Personel Kanunu'nun 118/d maddesi, personelin atama isteklerinin dikkate alınmasını ve bu isteklere aykırı işlemlerin gerekçelendirilmesini zorunlu kılarak sıra esası ilkesini destekler.

İdari ve Zaruri Nedenlerin Gerekçelendirilmemesi

İdare, özellikle sıra dışı veya personelin talebi hilafına yaptığı atamalarda sıklıkla "hizmet gereği", "idari ve zaruri nedenler" gibi genel ifadelere dayanır. İdarenin bu yönde bir takdir yetkisi bulunmakla birlikte, bu yetki sınırsız ve denetimsiz değildir. Danıştay'ın yerleşik içtihatlarına göre idare, bu soyut gerekçelerin altını somut, objektif ve denetlenebilir bilgi ve belgelerle doldurmak zorundadır.

Atama işlemine dayanak gösterilen zaruri nedenin ne olduğu, neden bu personelin seçildiği ve başka bir çözümün neden mümkün olmadığı idare tarafından açıkça ortaya konulmalıdır. Sadece bir soruşturmada tanık olarak dinlenmiş olmak veya performansa ilişkin soyut ve belgelendirilmemiş iddialar, "zaruri neden" olarak kabul edilemez. Mahkeme, idarenin bu gerekçesinin gerçekten kamu yararı ve hizmet gereklerine dayanıp dayanmadığını titizlikle inceler. Gerekçesiz veya yetersiz gerekçeyle yapılan atamalar, "sebep" unsuru yönünden hukuka aykırı bulunarak iptal edilir.

Dava Dilekçesindeki Usul Hataları

Atama işleminin iptali için açılan davalarda haklı olmak tek başına yeterli değildir; bu hakkın usulüne uygun bir şekilde ileri sürülmesi de gerekir. Dava dilekçesinde yapılan hatalar, davanın esasına girilmeden usulden reddedilmesine yol açabilir. Bu durum, hem zaman hem de hak kaybına neden olur.

En sık rastlanan hatalardan biri, dava konusunun ve talep sonucunun birbiriyle çelişmesidir. 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun (İYUK) 3. ve 15/1-d maddeleri, dilekçenin kanunda aranan şartları taşımaması halinde reddedileceğini düzenler. Örneğin, Danıştay 2. Dairesi'nin emsal bir kararında, davacının dilekçesinin konu bölümünde genel bir düzenleyici işlem olan "2021 Yılı Genel Atamaları" işleminin iptalini talep ederken, sonuç bölümünde sadece kendi bireysel atama işleminin iptalini istemesi çelişkili bulunmuştur. Mahkeme, bu tür bir dilekçenin hangi işleme karşı, hangi hukuki gerekçelerle dava açıldığını net bir şekilde ortaya koymadığı gerekçesiyle dilekçenin reddine karar vermiştir. Bu nedenle, davacıların bireysel atama işlemini mi yoksa atamaya dayanak teşkil eden genel bir yönerge veya yönetmelik maddesini mi dava ettiğini dilekçesinde açık ve çelişkiye yer vermeyecek şekilde belirtmesi zorunludur.

---

Sonuç olarak, kamu personelinin atama süreci, idarenin tek taraflı iradesiyle şekillenen ancak Anayasa ve kanunlarla çizilmiş kesin sınırları olan bir idari tasarruftur. Bu süreçte hukuka aykırılıkla karşılaşan bir memurun, işlemin tebliğinden itibaren 60 günlük hak düşürücü süre içinde idare mahkemesinde dava açma hakkı bulunmaktadır. Telafisi güç zararların önlenmesi için talep edilebilecek yürütmenin durdurulması kararı, bu davaların en etkili araçlarından biridir. Yargı denetimi; idarenin takdir yetkisini keyfi kullanması, aile birliği ve sağlık mazeretlerini göz ardı etmesi, kadro ve sıra esası gibi temel ilkelere uymaması veya işlemi cezalandırma amacıyla tesis etmesi gibi birçok farklı hukuka aykırılık halini kapsar. Dava sürecinin kendisi de usul kurallarına sıkı sıkıya bağlı olduğundan, dilekçenin doğru hazırlanmasından delillerin sunulmasına kadar her aşama titizlik gerektirir. Bu nedenle, hukuka aykırı bir atama kararıyla karşılaşıldığında, hak kaybı yaşamamak için sürecin idare hukuku alanında uzman bir avukatla yürütülmesi büyük önem taşımaktadır.