İş hukuku alanında en kritik konulardan biri olan geçerli nedenle fesih, hem işveren hem de işçi açısından büyük önem taşımaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun getirdiği düzenlemelerle birlikte, iş güvencesi sistemi çerçevesinde fesih işlemlerinin hukuka uygun şekilde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bu makalede, geçerli fesih nedenleri, haklı fesihten farkları, usul kuralları ve işe iade davası süreci hakkında detaylı bilgi bulabileceksiniz.

Geçerli Fesih ve Haklı Fesih Ayrımı

İş hukuku uygulamasında en karmaşık konulardan biri olan fesih kavramı, niteliğine göre farklı kategorilere ayrılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sonlandırılması bakımından geçerli fesih ile haklı fesih arasındaki ayrımın doğru anlaşılması, hem işveren hem de işçi açısından kritik önem taşımaktadır.

Temel Kavramlar

İş Kanunu madde 17 kapsamında düzenlenen süreli fesih hakkı, normal şartlarda tarafların iş sözleşmesini bildirim süresi vererek sonlandırabilmeleri imkânını sağlamaktadır. Ancak iş güvencesi sistemi ile birlikte, bu genel fesih hakkının kullanımı belirli şartlara bağlanmıştır.

Geçerli fesih, İş Kanunu madde 18'de düzenlenen ve iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin sonlandırılabilmesi için işverenin dayandığı nedenleri ifade etmektedir. Bu fesih türünde, iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından makul ölçüler içinde beklenemez hale gelmiştir, ancak taraflar arasındaki güven temeli henüz tamamen çökmemiştir.

Haklı fesih ise, İş Kanunu madde 24 (işçi açısından) ve madde 25 (işveren açısından) kapsamında düzenlenen, taraflardan birinin dürüstlük kurallarına aykırı davranışları nedeniyle diğer tarafın iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkını ifade etmektedir. Bu durumda güven temeli tamamen çökertilmiş ve iş ilişkisine devam edilmesi çekilmez hale gelmiştir.

İki fesih türü arasındaki temel fark, nedenlerin ağırlığı ve güven ilişkisine etkisi bakımından ortaya çıkmaktadır. Geçerli fesihte işveren bildirim süresine uymak zorundayken, haklı fesihte derhal fesih hakkı kullanılabilmektedir.

Güven İlişkisinin Sarsılması

İş ilişkisinin temelini oluşturan güven bağı, hem geçerli hem de haklı fesih açısından belirleyici rol oynamaktadır. Güven ilişkisinin sarsılma derecesi, fesih nedeninin hangi kategori altında değerlendirileceğini belirlemektedir.

Geçerli fesih nedenleri kapsamında güven ilişkisi sarsılmış olmakla birlikte, henüz geri dönülemez noktaya ulaşmamıştır. Örneğin, işçinin performans düşüklüğü, iş arkadaşlarıyla geçimsizlik yaşaması veya işletmenin ekonomik zorluklar yaşaması gibi durumlar bu kapsamda değerlendirilmektedir. Bu hallerde işveren, feshe başvurmadan önce uyarı verme, eğitim imkânı sağlama veya başka pozisyona geçirme gibi alternatif çözümleri değerlendirmek durumundadır.

Haklı fesih nedenleri ise güven temelinin tamamen çöktüğü durumları ifade etmektedir. İşçinin hırsızlık yapması, işveren aleyhine şeref ve namusa dokunacak sözler sarfetmesi, işverenin cinsel tacizde bulunması veya ücret ödememesi gibi durumlar bu kapsamdadır. Bu hallerde fesih hakkının altı iş günü içinde kullanılması gerekmekte ve herhangi bir bildirim süresine uyulması zorunluluğu bulunmamaktadır.

İş Kanunu madde 25'te sayılan haklı fesih nedenleri sınırlı sayıda (numerus clausus) olup, kıyas yoluyla genişletilemez. Buna karşın İş Kanunu madde 18'deki geçerli fesih nedenleri genel ve esnek bir düzenleme içermektedir.

Hukuki sonuçlar bakımından da önemli farklar mevcuttur. Geçerli nedenle feshedilen işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanırken, haklı nedenle feshedilen işçi bu haklardan yararlanamayabilir. Ayrıca geçerli fesihte işe iade davası açma hakkı bulunurken, haklı fesihte bu imkân mevcut değildir.

Yargıtay içtihatlarında da bu ayrım net şekilde korunmakta ve performans düşüklüğü gibi durumların geçerli fesih kapsamında değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Fesih nedeninin doğru kategorizasyonu, hem usul hem de sonuçları bakımından kritik önem taşımaktadır.

Geçerli Fesih Nedenleri ve Kategorileri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin I. fıkrası, geçerli fesih nedenlerini iki temel kategori altında düzenlemektedir. Bu kategoriler, işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri ile işçinin yetersizliği ve davranışları şeklinde ikili bir ayrım oluşturmaktadır. Bu sistematik yaklaşım, iş güvencesi kapsamındaki fesih işlemlerinde objektif değerlendirme kriterlerinin belirlenmesini sağlamaktadır.

İşletme Gerekleri

İşletme gerekleri kategorisi, işverenin işletmesel ihtiyaçlarından kaynaklanan ve işçinin kişiliğinden bağımsız olan geçerli fesih nedenlerini kapsamaktadır. Bu kategori altında yer alan fesih nedenleri, işletmenin ekonomik durumu, organizasyonel değişiklikleri ve teknolojik gelişmeleri ile doğrudan ilgilidir.

Ekonomik güçlükler, işletme gerekleri kapsamında en sık karşılaşılan fesih nedenidir. Bu nedenin geçerli sayılabilmesi için güçlüklerin önemli, devamlı ve işyerini olumsuz etkileyici nitelikte olması gerekmektedir. Ciro ve siparişlerde sürekli azalma, finansman sıkıntıları, müşteri kaybı ve ücret ödeme güçlükleri bu kapsamda değerlendirilmektedir.

Yeniden yapılanma süreçleri de işletme gerekleri arasında yer almaktadır. Üretim kısıtlaması, organizasyonel değişiklikler, bölümlerin birleştirilmesi, işletme küçültme ve bazı faaliyetlere son verme gibi durumlar bu kategori altında değerlendirilmektedir. Bu tür değişikliklerin işletmenin verimliliğini artırma amacı taşıması ve ekonomik gerekçelere dayanması önemlidir.

Teknolojik değişimler sonucu ortaya çıkan fesih gereklilikleri, modern iş dünyasının dinamik yapısının bir sonucudur. Yeni teknolojilere geçiş, otomasyon süreçleri ve işgücü ihtiyacındaki değişimler bu kapsamda ele alınmaktadır. Yargıtay 9. HD'nin 27.3.2006 tarih, 6129/7500 sayılı kararında teknolojik yenilenmenin geçerli neden olarak kabul edilebileceği belirtilmiştir.

İşletme gerekleri kategorisindeki fesihlerde "işten çıkarmanın son çare olması" ilkesi uygulanmaktadır. İşveren, işçiyi feshetmeden önce alternatif çözümler aramalı ve başka bir pozisyona aktarma imkanlarını değerlendirmelidir.

İşçinin Yetersizliği ve Davranışları

İkinci kategori olan işçinin yetersizliği ve davranışları, işçinin kişiliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenlerini düzenlemektedir. Bu kategori, işçinin mesleki yetkinliği, performansı ve iş yerindeki davranışları ile ilgili durumları kapsamaktadır.

Performans ve verimlilik yetersizliği, bu kategorinin en önemli unsurlarından biridir. İşçinin ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması, düşük performans sergilemesi, işe yoğunlaşmada azalma göstermesi ve işine yatkın olmaması bu kapsamda değerlendirilmektedir. Yargıtay 9. HD'nin 24.06.2004 tarihli kararında, işçinin verimliliğinin teknik bilirkişi yolu ile tespit edilebileceği belirtilmiştir.

Fiziki veya mesleki yetersizlik durumları da geçerli fesih nedeni oluşturabilmektedir. İşçinin işin gerektirdiği bedensel veya zihinsel kapasiteye sahip olmaması, mesleki bilgi ve becerilerde yetersizlik göstermesi bu kategoride yer almaktadır.

İş sözleşmesine aykırı davranışlar geniş bir yelpazede değerlendirilmektedir. İşverene zarar verme tedirginliği yaratma, çalışma arkadaşlarından borç isteme, arkadaşları kışkırtma, işini uyarılara rağmen eksik yapma, iş akışını olumsuz etkileme, işe geç gelme ve amirler ile geçimsizlik bu kapsamda sayılabilir. Yargıtay 9. HD'nin 11.6.2007 tarih, 7999/18356 sayılı kararında, bu durumların iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçülerde beklenemeyecek hale getirmesi gerektiği vurgulanmıştır.

İşçinin yetersizliği ve davranışları kategorisindeki fesihlerde objektif değerlendirme kriterleri kullanılması zorunludur. Performans ölçümünde gerçekçi, sürekli ve objektif standartların belirlenmesi gerekmektedir.

İş Kanunu'nun 18. maddesinin III. fıkrası, geçerli fesih nedeni oluşturmayan halleri sayarak koruyucu düzenlemeler getirmiştir. Sendika üyeliği, sendika temsilciliği, yasal hakların takibi, ırk-cinsiyet-din gibi nedenler, hamilelik-doğum süreçleri ve hastalık-kaza nedeniyle geçici devamsızlık bu kapsamda yer almaktadır.

158 sayılı ILO Sözleşmesi'nin 4. maddesi çerçevesinde, ispat yükü işverene yüklenmektedir. İşverenin fesih nedenlerinin geçerliliğini somut delillerle ortaya koyması ve objektif kriterlere dayanması gerekmektedir.

Fesih Usulü ve Şartları

4857 sayılı İş Kanunu'nun iş güvencesi sistemi çerçevesinde, geçerli nedenle fesih işlemlerinin belirli usul ve şartlara uygun olarak gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bu usul kuralları, işçinin hakları ile işverenin fesih yetkisi arasında denge kurulmasını sağlayarak, keyfi fesih uygulamalarının önlenmesini amaçlamaktadır.

Yazılı Bildirim Zorunluluğu

İş Kanunu madde 19/I uyarınca, işveren tarafından yapılan fesih bildirimlerinin mutlaka yazılı olması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi zorunludur. Bu düzenleme, fesih işleminin hukuki geçerliliği açısından temel şarttır.

Yazılı bildirim zorunluluğunun temel gereklilikleri şunlardır:

• Açık ve kesin sebep belirtme: İşveren, fesih bildiriminde hangi geçerli nedene dayandığını somut olarak açıklamalıdır
• Genel ifadelerden kaçınma: "İş akışını bozma" gibi belirsiz ifadeler yeterli değildir
• Somut olayları belirtme: Feshe konu olan davranış veya durumlar tarih, yer ve şekil belirtilerek açıklanmalıdır
• İşçiye tebliğ: Yazılı fesih bildiriminin işçiye usulüne uygun şekilde tebliğ edilmesi gereklidir

Yazılı bildirim şartının yerine getirilmemesi durumunda fesih geçersiz sayılır ve işçi işe iade davası açabilir. Yargıtay içtihatlarına göre, fesih nedeninin yazılı bildirimde yer almaması halinde, dava sürecinde yeni nedenler ileri sürülemez.

Savunma Alma Yükümlülüğü

İş Kanunu madde 19/II gereğince, işçinin davranış veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih yapılacağı durumlarda, işverenen savunmasının alınması zorunludur. Bu usul kuralı, işçinin kendisini savunma hakkının güvence altına alınmasını amaçlamaktadır.

Savunma alma yükümlülüğünün kapsamı:

• İşçinin davranış ve verimi ile ilgili fesihler: Performans düşüklüğü, iş akışını bozma, kurallara uymama gibi durumlar
• Makul süre tanınması: İşçiye savunmasını hazırlayabilmesi için yeterli süre verilmelidir
• Yazılı savunma alma: Savunmanın yazılı olarak alınması ve kayıt altına alınması gerekmektedir
• Objektif değerlendirme: Alınan savunmanın işveren tarafından objektif şekilde değerlendirilmesi zorunludur

Ancak İş Kanunu madde 25/II kapsamında yer alan haklı fesih durumlarında savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu durumlar şunlardır:

• İşçinin işvereni aldatması
• İşçinin şeref ve namusa aykırı davranışları
• İşçinin işverene sataşması
• İşçinin sadakat borcuna aykırı davranışları
• İşçinin sürekli devamsızlık yapması

Hak Düşürücü Süreler

İş hukuku sisteminde fesih hakların kullanılması belirli sürelerle sınırlandırılmıştır. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, geçirilmesi halinde fesih hakkı düşer.

Haklı nedenle fesih süreleri İş Kanunu madde 26'da düzenlenmiştir:

• Kısa süre: Haklı fesih nedeninin öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü
• Uzun süre: Olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl

Bu süreler birlikte işlediği için, hem kısa hem de uzun sürenin geçmemiş olması gerekmektedir. Örneğin, hırsızlık olayının gerçekleşmesinden 11 ay sonra öğrenilmesi durumunda, 6 iş günü süresi işlemeye başlar.

Geçerli nedenle fesih için ayrı bir hak düşürücü süre öngörülmemiştir. Ancak, makul süre içinde fesih hakkının kullanılması beklenir. Uzun süre beklenilmesi durumunda, fesih hakkından feragat edildiği kabul edilebilir.

İşe iade davası süresi İş Kanunu madde 20/I uyarınca:

• Bir aylık süre: Fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren hesaplanır
• Takvim ayı: 30 günlük değil, tam bir takvim ayı esas alınır
• Hak düşürücü nitelik: Bu sürenin geçirilmesi halinde işe iade davası açılamaz

Süre hesaplamasında fesih bildiriminin tebliğ tarihi esas alınır. Tebliğ tarihinin belirlenmesinde Tebligat Kanunu hükümleri uygulanır.

Bu usul kurallarının tamamının birlikte değerlendirilmesi, fesih işlemlerinin hukuka uygunluğu açısından kritik öneme sahiptir. İşverenlerin bu kurallara titizlikle uyması, fesih işlemlerinin geçerliliğini sağlarken, işçilerin de haklarını koruma altına almaktadır.

İşe İade Davası Süreci

İş sözleşmesinin geçersiz olarak feshedilmesi durumunda işçinin sahip olduğu temel hukuki yol işe iade davasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun getirdiği iş güvencesi sistemi kapsamında düzenlenen bu dava türü, işçinin işine geri dönme hakkını güvence altına almaktadır. İşe iade davası süreci, belirli usul kuralları ve sürelere tabi olup, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır.

Dava Açma Süresi

İş Kanunu'nun 20. maddesinin I. fıkrası uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir ve kesinlikle uzatılması mümkün değildir.

Dava açma hakkının doğması için aşağıdaki koşullardan birinin bulunması gerekmektedir:

• Fesih bildiriminde sebep gösterilmemesi
• Gösterilen sebebin geçersiz olması
• Bildirim yazılı olarak yapılmaması
• İşçinin savunması alınmaması

Süre hesaplamasında takvim ayı esas alınır, 30 günlük hesaplama yapılmaz. Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihten itibaren başlayan süre, takip eden ayın aynı günü sona erer. Örneğin, 15 Ocak'ta tebliğ edilen fesih bildirimi için dava açma süresi 15 Şubat'ta sona erer.

İşçi bu süre içinde dava açmadığı takdirde, fesih kesin olarak hüküm ifade eder ve artık işe iade talep edilemez. Bu durum, iş güvencesi sisteminin en kritik noktalarından birini oluşturmaktadır.

İspat Yükü

İş Kanunu'nun 20. maddesinin II. fıkrası, işe iade davalarında ispat yükünü düzenlemektedir. Bu düzenlemeye göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bu hüküm, 158 sayılı ILO Sözleşmesi'nin 4. maddesinden esinlenerek getirilmiş ve işçi lehine önemli bir koruma sağlamaktadır.

İşverenin ispat yükümlülüğü iki aşamalı olarak gerçekleşir:

Birinci Aşama - Şekil Şartları:

• Fesih bildiriminin yazılı olarak yapıldığının ispatı
• Fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtildiğinin ispatı
• Gerekli hallerde işçinin savunmasının alındığının ispatı

İkinci Aşama - Maddi Gerekçeler:

• İleri sürülen fesih nedenlerinin gerçekten var olduğunun ispatı
• Bu nedenlerin İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında geçerli neden teşkil ettiğinin ispatı
• İşten çıkarmanın son çare olduğunun ve orantılılık ilkesine uygunluğunun ispatı

İşçi tarafından feshin başka sebeplere dayandığı iddia edilirse, bu durumda işçi kendi iddiasını ispat etmekle yükümlü olur. Ancak temel ispat yükümlülüğü her zaman işverene ait kalır.

İşverenin Yükümlülükleri

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca işverenin yerine getirmesi gereken önemli yükümlülükler bulunmaktadır.

İşçinin Başvuru Yükümlülüğü: İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurmak zorundadır. Bu süre içinde başvurmaması halinde fesih geçerli sayılır ve iş sözleşmesi sona erer.

İşverenenin İşe Başlatma Yükümlülüğü: İşveren, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşe başlatma gerçekleştiğinde:

• İşçiye en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir
• Peşin ödenen bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı bu tutardan mahsup edilir
• İş ilişkisi kesintisiz olarak devam etmiş sayılır

İşe Başlatmama Durumunda Yaptırımlar: İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa:

• En az dört aylık, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur
• İş sözleşmesi işe başlatmama tarihinde sona erer
• Bu durum yeni bir fesih olarak değerlendirilir ve işçi yeniden dava açma hakkına sahip olur

Özel Durumlar:

• Dava sürerken işçinin başka işte çalışması durumunda, kazanılan ücretin dört aylık ücretten düşülüp düşülmeyeceği tartışmalıdır
• İşyerinin kapanması halinde dava konusuz kalır
• İşe iade davalarından feragat ve ibra belgeleri geçersizdir

İş Kanunu'nun 21. maddesinin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri mutlak emredici niteliktedir ve sözleşmelerle değiştirilemez. Bu düzenleme, toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değişiklik yapılmasını bile engellemektedir.

Bu sistemin amacı, işçinin keyfi feshe karşı etkin korunması ile işverenenin haklı gerekçelerle fesih yapabilme imkanının dengelenmesidir. İşe iade davası süreci bu dengeyi sağlayan temel mekanizmalardan birini oluşturmaktadır.

Yargıtay İçtihatları ve Emsal Kararlar

Türk yargı sisteminde geçerli fesih ve haklı fesih arasındaki ayrımın netleşmesinde Yargıtay kararları büyük önem taşımaktadır. Özellikle performans düşüklüğü ve işçinin davranışlarına dayalı fesih işlemlerinin değerlendirilmesinde Yargıtay içtihatları, mahkemelerin karar vermesinde yol gösterici rol oynamaktadır.

Performans Düşüklüğü Kararları

İş uygulamasında en sık karşılaşılan fesih gerekçelerinden biri olan performans düşüklüğü, Yargıtay kararları ile hukuki çerçevesi netleşmiş önemli bir konudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 24.06.2004 tarihli kararında, işçinin verimliliğinin objektif kriterlerle değerlendirilmesi gerektiği ve bu değerlendirmenin teknik bilirkişi yoluyla yapılabileceği açıkça belirtilmiştir.

Performans düşüklüğünün tespitinde mahkemeler şu kriterleri dikkate almaktadır:

• İşçinin ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması
• İşe yoğunlaşmada azalma ve dikkat dağınıklığı
• İşini eksik veya kötü yapması durumu
• Uyarılara rağmen performansın artırılmaması

En önemli emsal karar olarak kabul edilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 05.04.2017 tarihli kararı, performans düşüklüğünün hukuki niteliğini kesin olarak belirlemiştir. Bu kararda HGK, performans düşüklüğünün İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında yer almadığını açık bir şekilde ortaya koymuştur.

Dava sürecinde Kayseri 2. İş Mahkemesi'nin 2011/647 E., 2012/745 K. sayılı kararı ile performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesih haklı kabul edilmiş ve işçinin kıdem ile ihbar tazminatı talepleri reddedilmişti. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2012/36820 E., 2014/30417 K. sayılı bozma kararı ile bu yaklaşımın yanlış olduğu tespit edilmiştir.

Geçerli-Haklı Fesih Ayrımı

Yargıtay içtihatlarında geçerli fesih ile haklı fesih arasındaki temel ayrım, güven ilişkisinin etkilenme derecesi ile açıklanmaktadır. HGK'nın 2017 tarihli kararında bu ayrım şu şekilde somutlaştırılmıştır:

Geçerli Fesih Durumları:

• İşçinin performans düşüklüğü ve verim yetersizliği
• İş akışını olumsuz etkileyen davranışlar
• İşletme gereklerinden kaynaklanan fesihler
• Teknolojik değişimler nedeniyle ortaya çıkan durumlar

Haklı Fesih Durumları:

• İş Kanunu'nun 25. maddesinin II-h bendinde düzenlenen "görevleri yapmamakta ısrar etme"
• Güven temelini tamamen çökerten ağır davranışlar
• İşverenin şeref ve namusuna dokunacak sözler
• Hırsızlık, sadakat borcuna aykırılık gibi durumlar

Yargıtay'ın bu ayrımdaki en önemli tespiti, İş Kanunu'nun 25/II-h maddesinde yer alan düzenlemenin, işçinin görevlerini hiç yerine getirmemesi halinde uygulanacağı yönündedir. Performans düşüklüğü ise işçinin işini eksik veya kötü ifa etmesi durumunu ifade ettiğinden, bu madde kapsamına girmemektedir.

HGK kararında dikkat çeken bir başka husus da "ısrar" koşulunun aranmasıdır. İş Kanunu'nun 25. maddesinin II-h bendi kapsamında değerlendirilen durumlarda, işçinin uyarıya rağmen görevlerini yapmamakta ısrarının objektif şekilde tespit edilmesi gerekmektedir.

Yargıtay içtihatlarının genel değerlendirmesi sonucunda, performans düşüklüğü nedeniyle yapılan feshin geçerli fesih olarak kabul edildiği ve işçinin kıdem ile ihbar tazminatına hak kazandığı kesin hukuk haline gelmiştir. Bu durum, işverenlerin fesih gerekçelerini doğru kategorilendirmesi ve işçi haklarının korunması açısından büyük önem taşımaktadır.

Sonuç olarak, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde düzenlenen geçerli fesih sistemi, Yargıtay içtihatları ile birlikte işçi ve işveren hakları arasında adil bir denge kurmuştur. Geçerli fesih nedenleri objektif kriterlerle değerlendirilmekte, haklı fesihten ayrımı net şekilde çizilmekte ve işçilerin keyfi fesihlere karşı korunması sağlanmaktadır. İşe iade davası mekanizması ile birlikte oluşturulan bu sistem, modern iş hukukunun temel gereksinimlerini karşılarken, işletmelerin meşru fesih haklarını da güvence altına almaktadır.