İş güvencesi sistemi, işçileri işverenin keyfi fesih kararlarına karşı koruyan önemli bir hukuki düzenlemedir. 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen bu koruma, belirli şartları sağlayan işçilere işe iade davası açma hakkı tanımaktadır. Bu kapsamlı rehberde, işe iade davalarının şartları, süreci ve sonuçları Yargıtay kararları ışığında detaylandırılmaktadır.

İş Güvencesi Kapsamı ve Genel Şartlar

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21. maddeleri arasında düzenlenen iş güvencesi sistemi, işçileri işverenin keyfi ve geçersiz fesihlerine karşı koruyan temel hukuki güvencedir. Bu sistem, belirli koşulları taşıyan işçilere iş sözleşmelerinin feshi halinde işe iade davası açma hakkı tanımaktadır.

İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işçinin ve işyerinin bir dizi objektif koşulu sağlaması gerekmektedir. Bu koşulların tamamının birlikte gerçekleşmesi halinde işçi, geçersiz feshe karşı korunma hakkına sahip olmaktadır.

İşyeri Büyüklüğü Şartı

İş güvencesi kapsamına girebilmek için temel şart, işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmasıdır. Bu sayım yapılırken işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınmaktadır. İşçi sayısının hesaplanmasında, fesih tarihindeki mevcut durum esas alınır.

İş Sözleşmesinin Niteliği

İş güvencesi yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, sözleşme süreleri ne kadar uzun olursa olsun bu korumadan yararlanamazlar. İş Kanunu'nun 11. ve 12. maddelerindeki düzenlemeler, sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığının tespitinde esas alınır.

Kıdem Şartı

İşçinin o işyerinde en az 6 aylık kıdemi bulunması zorunludur. Bu kıdem hesaplanırken, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek değerlendirilir. Ancak yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu kıdem şartı aranmamaktadır.

Sözleşmenin Kapsam

İş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında olmalıdır. Basın İş Kanunu'nun 6. maddesinin son fıkrası gereğince, İş Kanunu'nun 18, 19, 20, 21 ve 29. madde hükümleri bu kapsamdaki işçiler için de kıyas yoluyla uygulanmaktadır.

Feshin Yazılı Olması

İş sözleşmesinin işveren tarafından yazılı olarak feshedilmiş olması gerekmektedir. İş Kanunu'nun 19. maddesi gereğince sözlü fesihler geçerli kabul edilmemektedir. Fesih bildiriminde geçerli bir sebep belirtilmemesi veya bildirilen sebebin geçersiz olması halinde işçi işe iade davası açabilir.

Kapsam Dışı İşçiler

İş güvencesi sistemi kapsamlı bir koruma sağlamakla birlikte, belirli konumlardaki işçiler bu korumadan yararlanamamaktadır.

İşveren Vekili ve Yardımcıları

İş Kanunu'nun 18. maddesinin 5. fıkrası gereği, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları işe iade davası açamazlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 27.04.2009 tarih E.2008/27930 K.2009/11600 sayılı kararında, genel müdür ve genel müdür yardımcılarının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağına karar verilmiştir.

Bu kapsam dışı bırakma, işletme yönetiminde üst düzeyde karar alma yetkisine sahip kişilerin, işverenle özdeşleştirilmesi düşüncesine dayanmaktadır. Ancak bu değerlendirme her somut olayın özelliklerine göre ayrı ayrı incelenmektedir.

Belirli Süreli Sözleşmeliler

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, ne kadar uzun süredir çalışıyor olsalar da iş güvencesi kapsamında değildir. Bu işçilerin sözleşmelerinin süresi dolmadan feshi halinde tazminat hakları bulunmakla birlikte, işe iade davası açma hakları yoktur.

Çalışma Süresi Yetersiz İşçiler

6 aylık kıdem süresini doldurmamış işçiler, diğer tüm şartları sağlasalar bile iş güvencesi kapsamında değildir. Bu sürenin hesaplanmasında, sigortalı olarak geçirilen tüm çalışma süreleri dikkate alınır.

İş güvencesi kapsamının belirlenmesi, hem işçi hem de işveren açısından kritik önem taşımaktadır. Kapsam içinde olan işçiler güçlü bir korumaya sahipken, kapsam dışındaki işçiler genel iş hukuku kuralları çerçevesinde korunmaktadır. Bu nedenle her somut durumda, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığının dikkatle incelenmesi gerekmektedir.

İşe İade Davasının Şartları ve Süreci

İşe iade davası, işçinin geçersiz feshe karşı başvurabileceği en etkili hukuki yoldur. Bu davanın açılabilmesi ve sonuçlandırılması belirli şartların gerçekleşmesine ve usul kurallarına uygun hareket edilmesine bağlıdır.

Dava Açma Şartları

İşe iade davası açabilmek için 1 aylık hak düşürücü süreye kesin olarak uyulması gerekmektedir. Bu süre, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren başlar ve herhangi bir nedenle uzatılamaz. Sürenin geçmesi halinde, fesih işçi açısından geçerli hale gelir ve artık işe iade davası açma hakkı kaybedilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesine göre, işveren fesih bildiriminde neden belirtmemiş ya da bildirilen sebep geçersiz ise, işçi bu 1 aylık süre içinde işe iade davası açabilir. Fesih bildiriminin yazılı olması zorunluluğu İş Kanunu'nun 19. maddesiyle düzenlenmiştir.

Dava açma şartları arasında işçinin usulüne uygun savunmasının alınmamış olması da önemli bir unsurdur. İşverenin disiplin soruşturması açmadan veya işçinin savunmasını almadan gerçekleştirdiği fesihler, esasa girilmeksizin geçersiz kabul edilmektedir.

Zorunlu Arabuluculuk Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, işe iade davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinden geçilmesi gerekmektedir. Bu düzenleme, mahkemelerin iş yükünü azaltmak ve tarafların anlaşma yoluyla sorunu çözmelerini sağlamak amacıyla getirilmiştir.

Arabuluculuk başvurusu, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde yapılmalıdır. Anlaşmaya varılamaması durumunda, anlaşamamaya dair son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde mahkemeye dava açılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2021/9540 E., 2021/14240 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde her iki işverene karşı birlikte arabulucuya başvurulması zorunludur. Aksi halde dava usulden reddedilir.

Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşmaya varırsa, bu anlaşma icra edilebilir bir belge niteliği taşır. Anlaşma sağlanamazsa, işçi belirlenen süre içinde mahkemeye başvurabilir.

Mahkeme Süreci

İşe iade davaları seri muhakeme usulüne tabidir ve 2 ay içinde karara bağlanması gerekmektedir. Bu süre, davanın hızlı sonuçlanmasını ve işçinin mağduriyetinin giderilmesini amaçlamaktadır.

Mahkemenin görevli ve yetkisi İş Mahkemeleri Kanunu ile düzenlenmiştir. Görevli mahkeme İş Mahkemeleri, yetkili mahkeme ise davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.

Mahkeme süreci boyunca, işverenin fesih için ileri sürdüğü gerekçelerin geçerliliği değerlendirilir. Feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı ya da usul kurallarına uyulmadığı tespit edilirse, mahkeme feshin geçersizliğine karar verir.

Mahkeme kararının temyizi halinde, Yargıtay 1 ay içinde kesin olarak karar vermekle yükümlüdür. Bu süre, işçinin belirsizlik içinde kalma süresini minimize etmek için öngörülmüştür.

Dava sürecinde işveren, işçiyi işe davet edebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2004/33309 K.2005/645 sayılı kararına göre, işverenin dava sürecinde işçiyi işe davet etmesi ve işçinin kabul etmemesi halinde dava konusuz kalır.

İşe iade davalarında ispat yükü esas itibariyle işverenin üzerindedir. İşveren, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ve usul kurallarına uygun hareket ettiğini kanıtlamak zorundadır.

Geçersiz Fesih Nedenleri ve Değerlendirme Kriterleri

İş güvencesi sistemi kapsamında, işverenin fesih yetkisini kullanabilmesi için geçerli sebep göstermesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 3. fıkrası, geçersiz sayılan fesih nedenlerini açık bir şekilde düzenlemiştir. Bu düzenleme, işçileri keyfi ve ayrımcı fesihlere karşı korumayı amaçlamaktadır.

İşçiden Kaynaklanan Geçersiz Nedenler

İş Kanunu m.18/3 hükmüne göre, aşağıda belirtilen durumlar geçerli fesih sebebi oluşturmaz:

• Sendika üyeliği veya sendika üyeliğinden çekinme
• Sendika faaliyetlerine katılma veya katılmama
• Hamilelik, doğum ve bu nedenlerle ortaya çıkan izin kullanımı
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri
• Din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
• Dil, sosyal köken ve ulusal köken temelli ayrımlar

Bu nedenlerle yapılan fesihler, objektif ve haklı gerekçelere dayanmadığından geçersiz kabul edilir. İşveren, fesih kararını bu tür subjektif ve ayrımcı gerekçelere dayandıramaz.

Yargıtay uygulamasında, işçinin kişilik haklarına saldırı niteliğindeki fesihler de geçersiz sayılmaktadır. Özellikle işçinin özel yaşamına müdahale eden, onur kırıcı davranışlar sergileyen işverenin fesih işlemleri hukuka aykırı değerlendirilir.

Performans Değerlendirmesi

İşçinin performans yetersizliği gerekçesiyle yapılan fesihler, objektif kriterlere dayalı değerlendirme sistemi gerektirmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/21990 E., 2018/6271 K. sayılı kararında belirtilen kriterlere göre, performans düşüklüğü nedeniyle feshin geçerli olabilmesi için:

• Objektif performans değerlendirme sisteminin işyerinde mevcut olması
• İşçinin benzer işi görenlerden daha az verimle çalıştığının somut delillerle ispat edilmesi
• Performans değerlendirme kriterlerinin önceden işçiye tebliğ edilmiş olması
• Performans artırımına yönelik eğitim ve gelişim fırsatlarının işçiye sunulması
• İşçinin performans eksikliklerinin süreklilik arz etmesi ve iyileşme göstermemesi

İşveren, bu koşulları sağlayamadığı takdirde performans gerekçesiyle yapılan fesih geçersiz sayılır. Yargıtay kararlarında vurgulandığı üzere, işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri, işverenin kabul ettiği sınırlar olarak performans ölçümünde dikkate alınır.

Performans değerlendirmesinde subjektif yaklaşımlar ve keyfi değerlendirmeler kabul edilmez. İşverenin yüksek performans beklentisi varsa, bunu destekleyecek iş koşullarının iyileştirilmesi ve gerekli eğitimlerin verilmesi zorunludur.

Sendika Faaliyetleri

Sendikal hakların kullanılması nedeniyle yapılan fesihler, en ağır geçersiz fesih türleri arasında yer almaktadır. Bu durumda işçiler, hem İş Kanunu hem de 2821 sayılı Sendikalar Kanunu kapsamında korunmaktadır.

2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesi gereğince, sendikal nedenle yapılan fesihler durumunda:

• İşe iade davası kazanılması halinde işe başlatmama tazminatı en az bir yıllık ücret tutarında belirlenir
• Bu tazminat miktarı, normal işe iade davalarındaki 4-8 aylık ücret sınırını aşar
• Sendikal faaliyetler nedeniyle fesih, ağırlaştırılmış cezai yaptırım gerektirir

Sendikal nedenle geçersiz sayılan fesih halleri şunlardır:

• Sendika kurma girişimlerinde bulunma
• Sendika üyeliği veya sendikadan istifa etmeme
• Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde rol alma
• Sendika temsilciliği yapma veya aday olma
• Grev ve lokavt süreçlerine katılım

Yargıtay içtihatlarında, işverenin sendikal faaliyetler nedeniyle fesih yaptığının karine olarak kabul edildiği durumlar mevcuttur. Bu durumlarda ispat yükü işverene yüklenmekte, işverenin feshi başka geçerli sebeplere dayandığını kanıtlaması gerekmektedir.

Sendikal hakların korunması, anayasal bir hak olması nedeniyle özel önem taşımaktadır. Bu nedenle mahkemeler, sendikal nedenle yapılan fesih iddialarını titizlikle incelemekte ve işçi lehine geniş yorum yapmaktadır.

İşe İade Kararının Sonuçları ve Tazminat Hesaplaması

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca işveren belirli yükümlülükler altına girmekte ve işçi de bu karardan yararlanabilmek için öngörülen usul kurallarına uymak zorundadır. Mahkeme kararının kesinleşmesinin ardından başlayan bu süreç, hem işçinin hem de işverenin hakları ve yükümlülükleri açısından kritik öneme sahiptir.

İşe Başlatma Yükümlülüğü

İşe iade kararının kesinleşmesinin ardından işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu süre, hak düşürücü nitelikte olup süresinde başvuru yapılmaması halinde fesih geçerli hale gelmektedir. İşçinin usulüne uygun başvurusu üzerine işveren, 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür.

İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda iş ilişkisi kesintisiz olarak devam etmiş sayılır. Bu durumda işveren yalnızca boşta geçen süreye ilişkin ücret ve sosyal hakları ödemekle yükümlü olmakta, ek bir tazminat ödemesi gerekmemektedir. İşçinin işe başlatılması, iş güvencesi sisteminin temel amacı olan istikrarlı çalışma ortamının sağlanması açısından en ideal sonuçtur.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşverenin işçinin usulüne uygun başvurusuna rağmen 1 ay içinde işe başlatmaması durumunda, en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemesi gerekmektedir. Bu tazminatın belirlenmesinde işçinin kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2019/833 E., 2019/3855 K. sayılı kararında belirtilen kıdem sürelerine göre tazminat belirleme kriterleri şu şekildedir:

• 6 ay - 5 yıl kıdem: 4 aylık ücret tutarında
• 5 yıl - 15 yıl kıdem: 5 aylık ücret tutarında
• 15 yıldan fazla kıdem: 6 aylık ücret tutarında

Fesih sebebinin ağırlığına göre bu tutar azami 8 aya kadar çıkabilmektedir. İşletme gerekleri veya emeklilik durumunda alt sınırdan belirleme yapılmaktadır. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesi uyarınca sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat en az bir yıllık ücret tutarında olmaktadır.

Bu tazminat, işverenin işe iade kararına uymamasının bir sonucu olup, caydırıcı nitelik taşımaktadır. İşverenin kötüniyetli davranışları ve feshin ağırlığı tazminat miktarının belirlenmesinde önemli faktörlerdir.

Boşta Geçen Süre Ücreti

İşe iade kararının kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları işveren tarafından ödenmektedir. Bu ödeme, işçinin dava sürecinde gelir kaybına uğramasını önlemek amacıyla öngörülmüştür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2005/12592 K.2005/19362 sayılı kararında belirtildiği üzere, davacı işçinin fesihten sonra başka bir işverende iş bulması boşta geçen süre ücret alacağını etkilememektedir. Benzer şekilde, E.2006/942 K.2006/2409 sayılı kararda da işçinin dava devam ederken başka bir işe girmesinin işe iade kararını etkilemediği ve bu durumun boşta geçen süreden mahsup nedeni olmadığı karara bağlanmıştır.

Bu haklar, işçinin dava sürecinde ekonomik zorluklara düşmesini önleyici nitelikte olup, iş güvencesi sisteminin etkinliğini artıran önemli unsurlardan biridir.

İş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücretleri ücret niteliğinde olduğundan, Gelir Vergisi Kanunu'nun 61. maddesi uyarınca gelir vergisi ve damga vergisine tabi tutulmaktadır. Bu husus, tazminat hesaplamalarında göz önünde bulundurulması gereken önemli bir husustur.

İşe iade kararının sonuçları, iş güvencesi sisteminin etkin işlemesi açısından kritik öneme sahiptir. İşverenin bu yükümlülüklere uyması hem işçinin mağduriyetini gidermekte hem de istikrarlı çalışma ortamının sağlanmasına katkıda bulunmaktadır.

Yargıtay İçtihatları ve Özel Durumlar

İşe iade davalarında karşılaşılan özel durumlar ve Yargıtay'ın bu konulardaki yerleşik içtihatları, uygulamada önemli sonuçlar doğurmaktadır. Bu başlık altında, işçinin başka bir işte çalışması, davanın konusuz kalması ve asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde ortaya çıkan hukuki sorunlar incelenmektedir.

Başka İşte Çalışma

İşe iade davası sürecinde işçinin başka bir işverende çalışmaya başlaması durumu, uygulamada sıkça karşılaşılan ve hukuki sonuçları açısından önem arz eden bir konudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 26.05.2005 tarih E.2005/12592 K.2005/19362 sayılı kararı, bu konuda temel ilkeyi ortaya koymaktadır.

Karara göre, davacı işçinin fesihten sonra başka bir işverende iş bulması, boşta geçen süre ücret alacağını etkilememektedir. Bu durum, işçinin geçimini sağlama zorunluluğu ve çalışma hakkının korunması ilkesi çerçevesinde değerlendirilmektedir. Yargıtay'ın bu yaklaşımı, işçinin ekonomik durumunu korumayı ve yeni iş arayışını teşvik etmeyi amaçlamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 06.02.2006 tarih E.2006/942 K.2006/2409 sayılı kararında da benzer bir yaklaşım benimsenmiştir. Bu karara göre, işçinin dava devam ederken başka bir işe girmesi işe iade kararını etkilememekte ve bu durum boşta geçen süreden mahsup nedeni oluşturmamaktadır. Bu içtihat, işçinin sosyal ve ekonomik güvenliğini korumaya yönelik önemli bir adımdır.

Davanın Konusuz Kalması

İşe iade davalarında karşılaşılan diğer bir özel durum, davanın seyri sırasında işverenin işçiyi işe davet etmesi ve bu durumun davanın akıbetine etkisidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 13.01.2005 tarih E.2004/33309 K.2005/645 sayılı kararı, bu konuda önemli bir hukuki ilke ortaya koymaktadır.

Karara göre, işverenin dava sürecinde işçiyi işe davet etmesi ve işçinin bu daveti kabul etmemesi halinde dava konusuz kalmaktadır. Bu durum, işverenin iyi niyetli davranması ve işçinin bu iyi niyeti karşılıksız bırakması durumunda ortaya çıkmaktadır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta, işverenin davetinin samimi olması ve işçinin önceki çalışma koşullarını sağlama konusunda kararlı olmasıdır.

Bu içtihat, davaların gereksiz yere uzamasını önlemeyi ve tarafları uzlaşmaya teşvik etmeyi amaçlamaktadır. Aynı zamanda işverenin dava sürecinde bile işçiyi geri almaya hazır olduğunu göstermesi durumunda, davanın amacına ulaşmış sayılacağı ilkesini benimser.

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi

Modern iş hayatında yaygın olan asıl işveren-alt işveren ilişkileri, işe iade davalarında özel bir değerlendirme gerektirmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2021/9540 E., 2021/14240 K. sayılı kararı, bu konuda temel ilkeyi ortaya koymaktadır.

Karara göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde işe iade davası için her iki işverene karşı birlikte arabulucuya başvurulması zorunludur. Sadece bir işverene karşı başvuru yapılması halinde dava usulden reddedilecektir. Bu kural, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun zorunlu arabuluculuk hükmüyle birlikte değerlendirildiğinde büyük önem arz etmektedir.

Bu içtihat, işçinin hak kaybına uğramaması ve gerçek sorumluların belirlenmesi açısından kritik öneme sahiptir. Asıl işveren ve alt işveren arasındaki hukuki ilişkinin karmaşıklığı göz önüne alındığında, her iki tarafın da süreçte yer alması adaletli bir çözümün sağlanması için gereklidir.

Ayrıca, Hukuk Genel Kurulu'nun 21.09.2005 tarihli E.2005/9-475 K.2005/7511 sayılı kararında vurgulandığı üzere, bozma kararına karşı direnme yolu kapalıdır. Bu durum, Yargıtay kararlarının kesinliğini ve hukuki güvenliği sağlamaya yönelik önemli bir ilkedir.

---

İş güvencesi sistemi ve işe iade davaları, 4857 sayılı İş Kanunu'nun en önemli kazanımlarından biridir. Bu kapsamlı hukuki düzenleme, işçileri keyfi fesihlere karşı korurken, işverenlere de belirli kurallar çerçevesinde hareket etme imkanı tanımaktadır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatları, bu alandaki belirsizlikleri giderir ve uygulamada birliktelik sağlamaktadır. İşe iade davalarının başarılı sonuçlanabilmesi için gerekli şartların eksiksiz yerine getirilmesi, süreçlerin doğru yürütülmesi ve hukuki yükümlülüklerin tam olarak bilinmesi büyük önem taşımaktadır.