Bu makale, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkını ele almaktadır. Haklı fesih nedenleri, süreç ve sonuçları detaylı bir şekilde incelenmiştir. İşverenlerin ve işçilerin bu konuda bilgilendirilmesi amaçlanmıştır.

Haklı Fesih Nedenleri ve Genel İlkeler

İş hukukunda, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi ile düzenlenmiştir. Bu madde, işverene belirli koşullar altında iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi vermektedir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için, iş ilişkisinin sürdürülmesinin kendisinden beklenemeyecek derecede ağır durumların varlığı gerekmektedir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Haller

İş Kanunu'nun 25/II maddesi kapsamında, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. Bu kapsamda:

• İş sözleşmesi yapılırken gerekli vasıflar veya şartlar hakkında yanlış bilgi vermek
• İşveren yahut aile üyelerine karşı şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmek
• İşyerinde diğer bir işçiye cinsel tacizde bulunmak
• İşverene veya aile üyelerine sataşmada bulunmak
• İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek
• İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak
• İşyerinde suç sayılan bir fiil işlemek

gibi durumlar haklı fesih nedeni olarak değerlendirilmektedir.

Sağlık Sebepleri

İşçinin sağlık durumu da belirli koşullarda haklı fesih nedeni olabilmektedir. İş Kanunu'nun 25/I maddesi uyarınca:

• İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun sağlık kurulu raporuyla tespit edilmesi
• İşçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak hastalığa tutulması
• İşçinin ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması

durumlarında işveren haklı fesih hakkını kullanabilir.

Zorlayıcı Sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması, işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Bu durumlar:

• Doğal afetler
• Salgın hastalıklar
• Seferberlik
• Olağanüstü hal durumları

gibi işçinin çalışmasını engelleyen dış etkenlerdir.

Tutukluluk ve Gözaltı Halleri

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim sürelerini aşması durumunda, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu süreler, işçinin kıdemine göre:

• 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta
• 6 ay-1.5 yıl arası çalışmış işçi için 4 hafta
• 1.5-3 yıl arası çalışmış işçi için 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta

olarak belirlenmiştir.

İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanırken, fesih nedenini açık ve kesin olarak belirtmesi ve fesih işlemini belirli süreler içinde gerçekleştirmesi gerekmektedir. Haklı nedenle fesih, işverene derhal fesih hakkı tanıdığından, bildirim süreleri beklenmeksizin iş sözleşmesi sona erdirilebilir. Bu durum, iş güvencesi hükümlerinin istisnalarından birini oluşturmaktadır.

Haklı Feshin Uygulama Süreci ve Sonuçları

Fesih Bildirimi

İş Kanunu kapsamında işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması belirli prosedürlere tabidir. İşveren, haklı fesih nedenini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde yazılı olarak fesih bildiriminde bulunmalıdır. Bu bildirim süresi, özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar söz konusu olduğunda kesin olarak uygulanır. Fesih bildiriminin yazılı yapılması, hem ispat açısından hem de işçinin hangi nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini açıkça öğrenmesi bakımından önemlidir.

Fesih bildiriminde, fesih nedeni açık ve net bir şekilde belirtilmelidir. Genel ifadeler yerine, somut olaylar ve durumlar açıklanmalıdır. Örneğin, "işyeri kurallarına uymama" gibi genel bir ifade yerine, hangi kuralın, ne zaman ve nasıl ihlal edildiği detaylı olarak yazılmalıdır.

Süreler

Haklı nedenle fesihte sürelerin hesaplanması özel önem taşır. İşveren için öngörülen 6 iş günlük süre, fesih nedeninin öğrenildiği günden itibaren başlar. Ancak her durumda fesih hakkı, olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Bu bir yıllık süre hak düşürücü niteliktedir.

Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerle yapılan fesihlerde ise farklı süreler uygulanır:

• İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işe devamsızlığı ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürerse
• Zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde bir haftadan fazla süre işe gelinmemesi durumunda

Feshin Hukuki Sonuçları

Haklı nedenle feshin en önemli sonuçlarından biri, işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı haklarını kaybetmesidir. Ancak bu durum, işçinin diğer işçilik haklarını etkilemez. İşçi;

• Fazla mesai ücretlerini
• Kullanılmayan yıllık izin ücretlerini
• Çalışılmış olan süreye ait ücretlerini
• Varsa prim ve ikramiye gibi yan ödemelerini

talep etme hakkına sahiptir.

İşverenin haklı fesih prosedürüne uymaması veya fesih nedeninin haklı olmadığının mahkemece tespiti halinde, fesih haksız fesih olarak değerlendirilir. Bu durumda işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır. Ayrıca işçi, feshin geçersizliğinin tespiti için dava açma hakkına da sahiptir.

Fesih bildirimi usulüne uygun yapılmadığında veya fesih nedeni ispat edilemediğinde, işveren açısından ciddi hukuki ve mali sonuçlar doğabilir. Bu nedenle işverenler, haklı fesih sürecini başlatmadan önce tüm delilleri toplamalı, gerekli belgelendirmeleri yapmalı ve hukuki danışmanlık almalıdır.

Haklı Fesih ve Yargıtay Kararları

İlgili Yargıtay Kararları ve Yorumları

İş hukukunda, haklı fesih nedenlerinin değerlendirilmesi ve yorumlanmasında Yargıtay kararları büyük önem taşımaktadır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatları, işverenlerin haklı nedenle fesih haklarını kullanırken dikkat etmeleri gereken kriterleri belirlemekte ve uygulamaya ışık tutmaktadır.

İş Sözleşmesinde Yanıltma Durumu Yargıtay, iş sözleşmesi yapılırken işçinin gerçeğe aykırı bilgi ve belgelerle işvereni yanıltması durumunu haklı fesih nedeni olarak değerlendirmektedir. Özellikle işçinin eğitim durumu, mesleki yeterliliği veya daha önce çalıştığı işyerleri hakkında yanıltıcı bilgi vermesi durumunda, işverenin güven ilişkisinin zedelendiği kabul edilmektedir.

Hakaret ve Tehdit Durumları İşyerinde işverene, aile üyelerine veya diğer çalışanlara yönelik hakaret ve tehdit içeren davranışlar, Yargıtay tarafından haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. Ancak burada önemli olan, hakaret veya tehdidin ciddi ve objektif nitelikte olması ve somut delillerle ispatlanabilmesidir.

İşyeri Düzenini Bozucu Davranışlar Yargıtay, işyerinde düzeni bozucu davranışların değerlendirilmesinde ölçülülük ilkesini esas almaktadır. İşçinin davranışının işyerindeki çalışma düzenini ne ölçüde etkilediği, diğer çalışanlar üzerindeki etkisi ve işverenin bu durumdan ne derece zarar gördüğü gibi faktörler dikkate alınmaktadır.

Devamsızlık ve İzinsiz İşe Gelmeme Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonra işe gelmemesi durumunda haklı fesih hakkı doğmaktadır. Ancak devamsızlığın haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığı mutlaka araştırılmalıdır.

İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlar konusunda Yargıtay oldukça hassas davranmaktadır. Bu tür durumlarda, işçinin kastının bulunup bulunmadığı, tehlikenin boyutu ve alınan önlemlere uyup uymadığı gibi kriterler değerlendirilmektedir.

Sadakat Yükümlülüğünün İhlali Yargıtay, işçinin sadakat yükümlülüğünü ihlal eden davranışlarını değerlendirirken, bu davranışların işverene verdiği zararın boyutunu ve işçinin kastını dikkate almaktadır. Özellikle işyeri sırlarının ifşası veya rekabet yasağının ihlali gibi durumlarda, haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.

Fesih Süreleri ve Usulü Yargıtay, haklı nedenle fesih hakkının kullanılmasında sürelere özel önem vermektedir. Fesih nedeninin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkının kullanılması gerektiği vurgulanmaktadır.

Yargıtay'ın haklı fesih konusundaki içtihatları, işverenlerin fesih haklarını kullanırken dikkat etmeleri gereken hususları açıkça ortaya koymaktadır. Bu kararlar ışığında, haklı fesih nedenlerinin varlığının somut delillerle ispatlanması, ölçülülük ilkesine uyulması ve yasal sürelere riayet edilmesi büyük önem taşımaktadır. İşverenler, fesih kararı vermeden önce bu kriterleri dikkatle değerlendirmeli ve gerekli hukuki danışmanlık hizmetlerinden yararlanmalıdır.

İş Sözleşmesinin Feshi ve İstisnalar

İşyerinin Türüne ve Çalışan Sayısına Göre İstisnalar

4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmelerinin feshi konusunda genel kuralları belirlerken, bazı işyerleri ve çalışma ilişkileri için istisnai durumlar öngörmüştür. Kanunun 4. maddesi, belirli iş ve işyerlerini kapsam dışında tutarak, özel düzenlemelere tabi kılmıştır.

İşyerinin büyüklüğüne göre en önemli istisna, 50'den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri için geçerlidir. Bu işyerlerinde, iş güvencesi hükümleri uygulanmaz ve fesih prosedürleri daha esnek bir yapıya sahiptir. Ancak, 50 ve daha fazla işçi çalıştıran tarım işletmelerinde genel hükümler uygulanır.

Özel Durumlar

İş Kanunu'nun uygulanmayacağı özel durumlar şu şekilde sıralanabilir:

• Deniz ve hava taşıma işleri: Bu işlerde çalışanlar için özel kanunlar geçerlidir ve iş sözleşmelerinin feshi bu kanunlara göre gerçekleştirilir.

• Aile ekonomisi kapsamındaki işler: Aile içi tarımsal faaliyetler ve ev hizmetleri gibi işlerde çalışanlar için İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Bu işlerde Borçlar Kanunu hükümleri geçerlidir.

• El sanatları işleri: Üç kişinin altında işçi çalıştıran ve el sanatları işlerinin yapıldığı işyerlerinde, iş sözleşmesinin feshi genel hükümlere tabi değildir.

• Ev hizmetlerinde çalışanlar: Ev işlerinde çalışanların iş sözleşmelerinin feshi, özel düzenlemelere tabidir ve İş Kanunu kapsamı dışındadır.

• Çıraklar ve stajyerler: 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu kapsamındaki çıraklar ve stajyerler için özel düzenlemeler geçerlidir.

• Sporcular: Profesyonel sporcuların iş ilişkileri, spor mevzuatı kapsamında değerlendirilir.

Bu istisnai durumlarda, iş sözleşmesinin feshi için özel kanunlar veya Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. İşveren ve işçi arasındaki ilişki, ilgili mevzuatta belirlenen özel kurallara göre düzenlenir.

İş Kanunu'nun genel hükümlerinin uygulanmadığı bu alanlarda, fesih bildirimi süreleri, tazminat hakları ve fesih usulleri farklılık gösterebilir. Örneğin, deniz iş hukukunda gemiadamları için özel fesih süreleri ve prosedürler belirlenmiştir.

Genel Değerlendirme

İş sözleşmesinin feshi ve istisnalar konusu, İş Hukukunun önemli bir parçasını oluşturmaktadır. İşverenin haklı nedenle fesih hakkı, belirli koşullara ve prosedürlere bağlı olmakla birlikte, bazı iş ve işyerleri için özel düzenlemeler mevcuttur. Bu istisnalar, işin niteliği, işyerinin büyüklüğü ve çalışma ilişkisinin özelliklerine göre belirlenmiştir. İşverenlerin ve işçilerin, kendi faaliyet alanlarına ilişkin özel düzenlemeleri bilmeleri ve uygulamaları, iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde yürütülmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Haklı nedenle fesih hakkının kullanılmasında, genel hükümler kadar istisnai durumların da göz önünde bulundurulması, hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi açısından kritik bir role sahiptir.