İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) günümüzde çalışma hayatının en ciddi sorunlarından biridir. Sistematik ve kasıtlı olarak uygulanan bu davranışlar, çalışanların hem ruh hem de beden sağlığını olumsuz etkilemektedir. Yargıtay kararları ışığında mobbing tespiti ve ispatı konusunda önemli gelişmeler yaşanmış, mağdurların hukuki korunması güçlendirilmiştir. Bu rehber, mobbing mağdurlarının haklarını ve hukuki süreçleri detaylı şekilde açıklamaktadır.

Mobbing Tanımı ve Hukuki Unsurları

Mobbing Kavramı

Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer çalışanlara yönelik sistematik, kasıtlı ve sürekli olarak uygulanan psikolojik taciz ve yıldırma eylemlerinin genel adıdır. Bu kavram, İngilizce "mob" kelimesinden türetilmiş olup, çevre tarafından kuşatılma, taciz edilme ve rahatsız edilme anlamlarını taşımaktadır.

Türk hukuk sisteminde mobbing kavramı, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi ile ilk kez yasal düzenlemeye kavuşmuştur. Bu madde, "İşçinin Kişiliğinin Korunması" başlığı altında işverene, işçiyi psikolojik ve cinsel tacizden koruma yükümlülüğü getirmektedir. Düzenleme, işverenin işçiyi gözetme borcunun bir parçası olarak değerlendirilmekte ve işyerinde sağlıklı çalışma ortamının tesisi açısından kritik önem taşımaktadır.

2011/2 Sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Genelgesi, mobbing kavramını daha detaylı şekilde tanımlamış ve kamu ile özel sektörde uygulanacak önleyici tedbirleri belirlemiştir. Genelgeye göre psikolojik taciz, kasıtlı ve sistematik olarak çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması ve kişiliğinin zedelenmesi şeklinde ortaya çıkan davranışlar bütünüdür.

Temel Unsurlar

Bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için altı temel unsurun bir arada bulunması gerekmektedir:

İşyeri Unsuru: Mobbing eylemlerinin mutlaka işyerinde veya işverenin denetimi altındaki alanlarda gerçekleşmesi gerekir. Bu unsur, eylemlerin iş ilişkisi çerçevesinde ortaya çıktığını gösterir ve hukuki sorumluluğun temelini oluşturur.

Sistematilik Unsuru: Mobbing davranışlarının rastgele veya münferit olmaması, belirli bir plan ve düzen içerisinde uygulanması gerekir. Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, tek seferlik olaylar mobbing kapsamında değerlendirilmez.

Süreklilik Unsuru: Taciz edici davranışların belli aralıklarla tekrarlanması ve uzun süre devam etmesi zorunludur. Bu unsur, mağdurun psikolojik olarak yıpranmasına neden olan temel faktörlerden biridir.

Kasıt Unsuru: Mobbing uygulayan kişinin davranışlarını bilinçli ve isteyerek gerçekleştirmesi gerekir. Kasıt unsuru, eylemlerin hukuki sorumluluğa yol açması açısından kritik öneme sahiptir.

Yıldırma Amacı: Mobbing eylemlerinin temel amacı, mağduru pasifize etmek, işyerinden uzaklaştırmak veya istifa etmeye zorlamaktır. Bu amaç, davranışların mobbing olarak nitelendirilmesinde belirleyici rol oynar.

Zarar Unsuru: Mobbing davranışlarının mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında somut zarar oluşturması gerekir. Bu zarar fiziksel, psikolojik veya sosyal nitelikte olabilir.

Mobbing Türleri

Mobbing, uygulayıcıların hiyerarşik konumlarına göre üç temel türe ayrılmaktadır:

Dikey Mobbing (Düşey Mobbing): İşyerinde hiyerarşik olarak üst konumda bulunan kişilerin astlarına uyguladığı mobbing türüdür. Bu tür, en yaygın mobbing çeşidi olarak karşımıza çıkmaktadır. Yöneticilerin işçilere yönelik aşağılayıcı davranışları, aşırı iş yükü vermesi, yetkilerini kötüye kullanması bu kapsamda değerlendirilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/2. maddesi uyarınca, bu durumda işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.

Ters Dikey Mobbing: Hiyerarşik olarak alt konumda bulunan çalışanların üstlerine uyguladığı mobbing türüdür. Bu durum genellikle yeni atanan yöneticilere karşı deneyimli çalışanların sergilediği direniş davranışları şeklinde ortaya çıkar. Otoriteyi tanımama, talimatları yerine getirmeme ve yöneticiyi zor durumda bırakma gibi davranışlar bu kapsamda değerlendirilir.

Yatay Mobbing: Aynı hiyerarşik düzeyde bulunan çalışanlar arasında gerçekleşen mobbing türüdür. Rekabet, kıskançlık, kişisel çıkar çatışmaları gibi nedenlerle ortaya çıkabilir. İş arkadaşları arasında dışlama, dedikodu yayma, iş birliğini reddetme gibi davranışlar bu türün örnekleridir.

İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında, işverenin eşit davranma borcu gereği, tüm mobbing türlerine karşı gerekli önlemleri alması ve çalışanlar arasında ayrımcılık yapmaması zorunludur. Bu yükümlülüğün ihlali halinde mağdur işçi, ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

Mobbing türlerinin belirlenmesi, hem hukuki sorumlulukların tespiti hem de alınacak önleyici tedbirlerin belirlenmesi açısından kritik önem taşımaktadır. Her türün kendine özgü dinamikleri ve çözüm yöntemleri bulunmakta olup, işyerlerinde kapsamlı bir mobbing önleme politikasının geliştirilmesi gerekmektedir.

Mobbing İspatı ve Yargıtay İçtihatları

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) davalarında en kritik husus, bu eylemlerin nasıl ispat edileceği ve hangi delillerin kabul göreceğidir. Yargıtay'ın son yıllardaki kararları, mobbing ispatında mağdur lehine önemli kolaylıklar getirmiş ve ispat standartlarını yeniden şekillendirmiştir.

İspat Yükü

Mobbing davalarında ispat yükünün kime ait olduğu konusu, Yargıtay kararlarıyla netlik kazanmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E.2013/693, K.2013/30811, T.27.12.2013 tarihli emsal kararında belirtildiği üzere:

"Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı, davacı işçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü"

Bu karar, mobbing davalarında ispat yükünün ters çevrilmesi anlamına gelmektedir. İşçi artık mobbingi kesin delillerle ispat etmek zorunda değildir; yalnızca kuşku uyandıracak olguları ortaya koyması yeterlidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun E.2015/2274, K.2018/1428, T.04.10.2018 tarihli kararı da bu yaklaşımı desteklemekte ve mobbing ispatında işverenin aksi ispat yükümlülüğünü açıkça belirtmektedir. Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin son fıkrası ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin 7. fıkrasındaki düzenlemelerle de uyumludur.

Delil Değerlendirmesi

Mobbing davalarında delil değerlendirmesi konusunda Yargıtay, esnek ve mağdur yanlısı bir yaklaşım benimsemektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2016/12989, K.2020/2304, T.17.02.2020 tarihli kararında vurgulandığı üzere:

"Olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak ilk görünüş ispatının yeterli olduğu"

Bu yaklaşım, mobbing davalarında prima facie (ilk bakışta) ispat yönteminin uygulanabileceğini göstermektedir. İşçinin sunduğu delillerin, makul bir kişinin mobbing varlığından şüphe duymasına yetecek düzeyde olması yeterlidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2021/12218, K.2021/16601, T.15.12.2021 tarihli güncel kararında ise yaklaşık ispat yöntemi açıkça benimsenmiştir:

"Yaklaşık ispat yönteminin uygulanabileceği, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin son fıkrası ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin 7. fıkrasındaki düzenlemelere atıf yapılmıştır"

Mobbing davalarında kabul edilen delil türleri şunlardır:

• Tanık beyanları: İş arkadaşları, müşteriler ve üçüncü kişilerin gözlemleri
• Yazılı belgeler: E-postalar, mesajlar, uyarı yazıları, disiplin soruşturma tutanakları
• Ses ve görüntü kayıtları: Özel hayatın gizliliği ilkesine aykırılık oluşturmayan kayıtlar
• Sağlık raporları: Psikolojik tedavi belgeleri, ilaç reçeteleri, hastane raporları
• Performans değerlendirmeleri: Ani düşüşler ve tutarsızlıklar gösteren belgeler

Emsal Kararlar

Yargıtay'ın mobbing konusundaki içtihatları, zaman içinde mağdur lehine gelişim göstermiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2014/2157 E. 2014/3434 K. 21.02.2014 tarihli kararında belirtildiği üzere:

"Mobbing davalarında yüzde yüzlük ispatın aranmadığı, vicdani kanaatin oluşmasına yetecek ispatın yeterli olduğu, tereddüt halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği"

Bu karar, mobbing ispatında %100 kesinlik aranmayacağını ve şüphe halinde işçi lehine karar verilmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008 tarihli kararında somut bir mobbing örneği değerlendirilmiştir:

"İşverenin işçiyi gözetme yükümlülüğüne uymayarak sürekli küçük düşürme, bağırma ve beceriksiz olduğunu ifade etme davranışlarının mobbing oluşturduğu"

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2009/30916; K. 2012/6093; T. 28.2.2012 tarihli kararında ise sistematik taciz örneği ele alınmıştır:

"56 yaşındaki kadın avukatın 9 ay boyunca 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmesinin mobbing kanıtı oluşturduğu"

Bu kararlar, mobbingin sistematik ve sürekli olması gerektiğini, ancak bu unsurların ispatında katı delil aranmayacağını göstermektedir. Yargıtay, olayların bütünlük içinde değerlendirilmesi ve yaşam tecrübesi kuralları çerçevesinde sonuca varılması gerektiğini vurgulamaktadır.

Güncel içtihatlar, mobbing mağdurlarının hukuki korunmasını güçlendirmiş ve ispat sürecini kolaylaştırmıştır. Bu gelişmeler, işyerlerinde psikolojik tacizle mücadelede önemli bir adım olarak değerlendirilmektedir.

Mobbing Mağdurunun Hukuki Hakları

İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan çalışanlar, Türk hukuk sistemi tarafından kapsamlı şekilde korunmaktadır. Mobbing mağdurları, hem iş hukuku hem de borçlar hukuku çerçevesinde çeşitli hukuki haklara sahiptir. Bu hakların etkin şekilde kullanılması, mağdurların hem maddi hem de manevi zararlarının giderilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Fesih Hakları

Mobbing mağduru işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/2. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu hak, işçinin en temel korunma araçlarından biridir ve belirli koşullar altında kullanılabilir.

Haklı nedenle fesih hakkının kullanılabilmesi için mobbing eylemlerinin sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak gerçekleştirilmesi gerekmektedir. İşçi, mobbing fiilinin gerçekleşmesinden itibaren 6 günlük süre içinde bu hakkını kullanmalıdır. Bu sürenin geçirilmesi halinde, işçinin fesih hakkı düşer.

Haklı nedenle fesih durumunda işçi:

• Kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir (en az bir yıl çalışmış olması şartıyla)
• İhbar tazminatı talep edebilir
• İşsizlik ödeneği başvurusunda bulunabilir

İşçi ayrıca işe iade davası açma seçeneğine de sahiptir. Ancak bunun için belirli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir:

• İşyerinde en az 6 ay çalışmış olmak
• İşyerinde 30'dan fazla çalışan bulunması
• Fesih bildiriminden itibaren 30 günlük süre içinde dava açılması

Tazminat Hakları

Mobbing mağduru işçiler, uğradıkları zararlar nedeniyle çeşitli tazminat türleri talep edebilirler. Bu tazminatlar, hem maddi hem de manevi zararların giderilmesini amaçlamaktadır.

Manevi Tazminat Hakkı, Türk Borçlar Kanunu'nun 58. maddesi uyarınca talep edilebilir. Kişilik haklarına saldırı teşkil eden mobbing eylemleri nedeniyle işçi, uğradığı manevi zararın giderilmesini isteyebilir. Yargıtay kararlarına göre, manevi tazminat miktarının belirlenmesinde:

• Mobbing eylemlerinin şiddeti ve süresi
• Mağdurun yaşı, sosyal durumu ve mesleği
• Failin ekonomik durumu
• Mağdurun uğradığı psikolojik zarar

faktörleri dikkate alınmaktadır.

Ayrımcılık Tazminatı, İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında talep edilebilir. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması halinde, işçi 4 aylık ücret tutarında tazminat talep edebilir.

Kötü Niyet Tazminatı, İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca, işverenin kötü niyetli davranışları nedeniyle işçinin uğradığı zararların giderilmesi amacıyla talep edilebilir. Bu tazminat, işçinin 3 aylık ücretinden az olamaz.

Dava Süreçleri

Mobbing davalarında zorunlu arabuluculuk süreci tamamlanmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, İş Mahkemesi'nde dava açılabilir.

Görevli ve Yetkili Mahkeme açısından:

• Görevli mahkeme: İş Mahkemeleri
• Yetkili mahkeme: İşverenin ikametgahının bulunduğu yer veya işyerinin bulunduğu yer iş mahkemeleri

Zamanaşımı Süreleri konusunda dikkat edilmesi gereken hususlar:

• Mobbing nedeniyle haklı fesih: 5 yıllık zamanaşımı
• Manevi tazminat talebi: 2 yıllık zamanaşımı
• Ayrımcılık tazminatı: 1 yıllık zamanaşımı

İspat Yükü konusunda 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25/7. maddesi ve İş Kanunu'nun 5. maddesinin son fıkrası önemli düzenlemeler içermektedir. Bu düzenlemelere göre, işçinin ayrımcılığa uğradığını güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyması halinde, aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Dava sürecinde delil toplama büyük önem taşımaktadır. Mobbing mağdurları şu delilleri kullanabilirler:

• Tanık beyanları
• E-posta ve mesaj kayıtları
• Ses ve görüntü kayıtları
• Sağlık raporları ve psikolojik tedavi belgeleri
• İşyeri kamera görüntüleri
• Performans değerlendirme belgeleri

Mobbing davalarının ortalama süresi 1.5-2.5 yıl arasında değişmektedir. Bu süreç arabuluculuk, ilk derece mahkemesi ve istinaf aşamalarını kapsamaktadır. Mağdurların haklarını etkin şekilde koruyabilmeleri için uzman hukuki yardım almaları önerilmektedir.

Cezai Sorumluluk ve İdari Başvuru Yolları

İşyerinde mobbing (psikolojik taciz) sadece hukuki değil, aynı zamanda cezai ve idari boyutları olan ciddi bir sorundur. Mobbing mağdurları, hukuki haklarının yanı sıra ceza hukuku kapsamında suç duyurusunda bulunma ve çeşitli idari başvuru yollarını kullanma imkanına sahiptir.

Türk Ceza Kanunu Düzenlemeleri

Türk Ceza Kanunu'nda mobbing tek başına bir suç olarak düzenlenmemiş olmasına rağmen, mobbing kapsamında gerçekleştirilen eylemler çeşitli suç tiplerini oluşturabilmektedir. Bu durum, mobbing mağdurlarının ceza hukuku korumasından yararlanabilmesini sağlamaktadır.

TCK madde 96 kapsamında eziyet suçu, mobbing eylemlerinin en sık karşılaştığı suç tipidir. Bir kimseye fiziksel veya ruhsal acı veren sürekli nitelikli kötü muamelelerin eziyet suçunu oluşturduğu kabul edilmektedir. İşyerinde sistematik olarak uygulanan psikolojik baskı, sürekli eleştiri, aşağılama ve dışlama davranışları bu kapsamda değerlendirilebilir.

TCK madde 125 uyarınca hakaret suçu, mobbing sürecinde sıkça karşılaşılan bir diğer suç tipidir. İşyerinde çalışanın onur, şeref ve saygınlığına yönelik saldırılar, küçük düşürücü ifadeler ve aşağılayıcı davranışlar hakaret suçunu oluşturabilir. Özellikle diğer çalışanların önünde yapılan bu tür davranışlar, suçun nitelikli halini oluşturabilir.

Mobbing kapsamında işlenebilecek diğer suçlar şunlardır:

• TCK madde 84: İntihara yönlendirme
• TCK madde 86: Kasten yaralama
• TCK madde 102: Cinsel saldırı
• TCK madde 105: Cinsel taciz
• TCK madde 106: Tehdit
• TCK madde 107: Şantaj
• TCK madde 117: İş ve çalışma hürriyetinin ihlali
• TCK madde 118: Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi
• TCK madde 122: Ayrımcılık

Bu suçların bir kısmı şikayete bağlı suçlar olup, mağdurun 6 aylık şikayet süresi içinde savcılığa başvurması gerekmektedir. Diğer suçlar ise re'sen takip edilen suçlar olup, savcılık kendiliğinden soruşturma başlatabilir.

İdari Başvurular

Mobbing mağdurları, yargı yoluna başvurmanın yanı sıra çeşitli idari başvuru yollarını da kullanabilirler. Bu başvuru yolları, daha hızlı ve ekonomik çözüm imkanları sunmaktadır.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK), 6701 sayılı Kanun kapsamında mobbing konusunda önemli yetkiler sahibidir. Kurum, işyerinde yıldırma ve taciz kavramlarını ayrımcılık kapsamında değerlendirmekte ve bu konuda başvuruları incelemektedir.

6701 sayılı Kanun madde 25 uyarınca, ayrımcılık yapan kişi veya kurumlara 1.000 TL ile 15.000 TL arasında idari para cezası uygulanabilmektedir. Bu ceza miktarı, mobbing eyleminin ciddiyeti ve tekrar durumuna göre belirlenmektedir.

TİHEK'e başvuru süreci şu şekilde işlemektedir:

• Başvurular ücretsizdir ve 3 ay içinde sonuçlandırılır
• Başvuru, ayrımcılık iddiasının öğrenildiği tarihten itibaren 1 yıl içinde yapılmalıdır
• Kurum, başvuruları inceleyerek karar verir ve gerekli hallerde idari para cezası uygular
• Kararlar kesindir ve yargı yoluna başvuru hakkını engellemez

Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsman), 6328 sayılı Kanun kapsamında kamu hizmetlerinde yaşanan mobbing olayları için başvuru imkanı sunmaktadır. Kamu çalışanları, kamu kurumlarında yaşadıkları mobbing olayları için bu kuruma başvurabilirler.

ALO 170 hattı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından işletilen ve mobbing mağdurlarına psikolojik destek sağlayan önemli bir hizmettir. Uzman psikologlar tarafından verilen bu hizmet, mağdurların ilk müdahale ihtiyaçlarını karşılamaktadır.

Koruma Mekanizmaları

Mobbing mağdurlarının korunması için çeşitli hukuki ve idari mekanizmalar geliştirilmiştir. Bu mekanizmalar, hem önleyici hem de müdahaleci nitelik taşımaktadır.

2011/2 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Genelgesi, kamu ve özel sektörde mobbing ile mücadele için temel çerçeveyi oluşturmaktadır. Genelge, işverenlere mobbing önleme yükümlülüğü getirmekte ve gerekli tedbirlerin alınmasını öngörmektedir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında, mobbing çalışanların ruh ve beden sağlığını etkilediği hallerde iş sağlığı ve güvenliği sorunu olarak değerlendirilebilmektedir. İşçiler, sağlık ve güvenliklerini tehdit eden durumlar karşısında çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptir.

Sendikalar ve toplu iş sözleşmeleri, mobbing ile mücadelede önemli araçlardır. Sendikalar, üyelerinin mobbing mağduru olması durumunda hukuki destek sağlayabilir ve toplu iş sözleşmelerinde mobbing karşıtı hükümler yer alabilir.

İşyeri iç düzenlemeleri, mobbing önleme politikaları, şikayet mekanizmaları ve disiplin prosedürleri ile mobbing ile mücadelede önemli rol oynamaktadır. İşverenler, işyerinde mobbing karşıtı politikalar geliştirmek ve uygulamakla yükümlüdür.

---

İşyerinde mobbing, çalışma hayatının en ciddi sorunlarından biri olmaya devam etmektedir.