İş hayatınızdaki en önemli haklarınızdan olan kıdem, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacaklarınız hakkında tüm detayları öğrenin! Kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanılır? İhbar tazminatı nasıl hesaplanır ve hangi vergiler kesilir? Sözleşmenizde 'fazla mesailer ücrete dahildir' maddesi geçerli mi? Yargıtay bu konuda ne diyor? İşçi alacaklarına ilişkin tüm bu soruların cevaplarını, güncel kanun maddeleri ve emsal Yargıtay kararlarıyla desteklenmiş bu kapsamlı yazımızda bulabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı: Yasal Dayanak, Koşullar ve Hesaplama

İş hukukunun işçiye sağladığı en temel güvencelerden biri olan kıdem tazminatı, işçinin işyerine olan sadakatinin ve emeğinin bir karşılığı olarak kabul edilir. Bu tazminat, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen belirli koşullar altında sona ermesi durumunda, işverenin işçiye ödemekle yükümlü olduğu bir meblağdır. Kıdem tazminatının hukuki çerçevesi, sanılanın aksine 4857 sayılı yeni İş Kanunu'nda değil, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmektedir. 4857 sayılı Kanun, bu maddeyi özel olarak korumuş ve yürürlükte bırakmıştır. Dolayısıyla, kıdem tazminatına ilişkin tüm hak ve yükümlülükler bu temel maddeye göre belirlenmektedir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle iki temel koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekir: çalışma süresi ve fesih şekli.

1. En Az Bir Yıl Çalışma Koşulu: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı bir veya birden fazla işyerinde, aralıklı veya sürekli olarak en az 1 tam yıl çalışmış olması zorunludur. Bir yıllık süre tamamlanmadan yapılan fesihlerde, fesih sebebi ne olursa olsun işçi kıdem tazminatı alamaz.

2. İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Şekilde Sona Ermesi: Bir yıllık çalışma süresi koşulunu sağlayan işçinin, tazminata hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin de aşağıdaki nedenlerden biriyle sona ermesi gerekmektedir:

   • İşveren tarafından yapılan feshin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan "Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller" dışında bir nedenle yapılması. Kısacası, işveren işçiyi performans düşüklüğü, ekonomik nedenler veya başka geçerli sebeplerle işten çıkardığında işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçinin hırsızlık, işverene hakaret, cinsel taciz, devamsızlık gibi haklı fesih nedenleriyle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenmez.
   • İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi. Ücretin zamanında ödenmemesi, gerçek ücretin SGK'ya eksik bildirilmesi, mobbing, sağlık açısından tehlikeli çalışma koşulları gibi durumlar işçi için haklı fesih nedenidir ve bu durumda işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir.
   • Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma.
   • Emeklilik hakkının elde edilmesi (yaşlılık, malullük veya toptan ödeme almak amacıyla) işten ayrılma.
   • Kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla iş sözleşmesini sona erdirmesi.
   • İşçinin vefat etmesi. Bu durumda tazminat, işçinin yasal mirasçılarına ödenir.

Kıdem tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 10 yıldır. Bu süre içerisinde talep edilmeyen alacaklar zamanaşımına uğrar.

Tazminatın Hesaplanması ve Vergilendirilmesi

Kıdem tazminatının doğru bir şekilde hesaplanması, hak kaybı yaşanmaması adına büyük önem taşır. Hesaplama, işçinin son aldığı ücret üzerinden yapılır ve temel ölçüt 30 günlük giydirilmiş brüt ücret'tir.

Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir? Giydirilmiş brüt ücret, işçinin asıl çıplak ücretine ek olarak, kendisine sağlanan para veya parayla ölçülebilen, süreklilik arz eden menfaatlerin eklenmesiyle bulunan tutardır. Bu hesaba dahil edilen başlıca ödemeler şunlardır:

• Yemek yardımı (nakdi veya ayni)
• Yol yardımı (servis veya nakdi ödeme)
• Düzenli olarak ödenen ikramiyeler ve primler
• Yakacak, gıda, giyim gibi sosyal yardımlar
• Konut yardımı

Hesaplama şu şekilde yapılır: İşçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat ödenir. Bir yıldan artan süreler ise oranlama yapılarak hesaba dahil edilir.

Kıdem Tazminatı Tavanı: Devlet tarafından her altı ayda bir (Ocak ve Temmuz aylarında) belirlenen bir kıdem tazminatı tavanı bulunmaktadır. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, hesaplamada esas alınacak 30 günlük ücret bu tavan miktarını aşamaz. Bu nedenle, hesaplama yapılırken işçinin giydirilmiş brüt ücreti ile o dönem için geçerli olan tavan miktarı karşılaştırılır ve düşük olan tutar esas alınır.

Vergilendirme: Kıdem tazminatının en önemli özelliklerinden biri vergilendirme rejimidir. Kıdem tazminatı, Gelir Vergisi'nden tamamen muaftır. Ancak, hesaplanan brüt kıdem tazminatı tutarı üzerinden sadece Damga Vergisi kesintisi yapılır. 7349 sayılı Kanun ile yapılan son düzenlemelerle birlikte, asgari ücrete sağlanan gelir ve damga vergisi istisnası, kıdem tazminatı gibi ödemelere de yansıtılmıştır. Bu durum, ödenecek damga vergisinin miktarını azaltan bir etkiye sahiptir.

İhbar Tazminatı: Bildirim Süreleri ve Yükümlülükler

İş hukukunda işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen en temel mekanizmalardan biri olan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde tarafların haklarını korumayı amaçlayan bir güvencedir. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatı, sözleşmeyi sonlandıran tarafın diğer tarafa kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymaması halinde ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Bu yükümlülük, sadece işverene değil, iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın fesheden işçiye de aittir. İhbar tazminatının yasal çerçevesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. Maddesi ile çizilmiştir. Bu madde, hem fesih bildirim sürelerini hem de bu sürelere uyulmamasının mali sonuçlarını net bir şekilde ortaya koymaktadır.

İhbar tazminatının temel amacı, iş sözleşmesinin aniden sona ermesiyle mağduriyet yaşayacak olan tarafa yeni bir iş veya yeni bir çalışan bulabilmesi için makul bir süre ve mali destek sağlamaktır. İşveren için bu, iş akışının aksamaması adına yeni bir personel istihdam etme sürecini kapsarken; işçi için ise gelir kaybı yaşamadan yeni bir iş arama imkanı anlamına gelir. Bu nedenle, kanun koyucu, iş ilişkisinin süresine bağlı olarak artan bildirim süreleri öngörmüştür.

Kıdeme Göre İhbar Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, bu durumu karşı tarafa ne kadar süre önceden bildirmesi gerektiğini işçinin işyerindeki çalışma süresine, yani kıdemine göre belirlemiştir. Bu süreler, iş ilişkisinin istikrarını korumak ve ani fesihlerin olumsuz etkilerini en aza indirmek için tasarlanmıştır. İlgili kanun maddesine göre bildirim (ihbar) süreleri şu şekildedir:

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
• İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
• İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra,

iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup, iş veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir ancak azaltılamaz.

Eğer taraflardan biri (işçi veya işveren) bu sürelere uymadan iş sözleşmesini feshederse, karşı tarafa yukarıda belirtilen sürelere karşılık gelen ücret tutarında bir tazminat ödemek zorunda kalır. Bu tazminata ihbar tazminatı denir ve hesaplaması, işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır.

Önemle belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden taraf için bildirim süresine uyma zorunluluğu ve dolayısıyla ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz. Yargıtay'ın yerleşik içtihatları da bu yöndedir. Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/11883, K. 2019/10121 sayılı kararında da vurgulandığı üzere, iş sözleşmesini haklı bir sebeple (örneğin ücretinin ödenmemesi) fesheden işçiden, işverenin ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

İhbar Tazminatının Vergilendirilmesi ve İş Arama İzni

İhbar tazminatının hukuki niteliği ve buna bağlı yükümlülükler, kıdem tazminatından önemli ölçüde ayrılmaktadır. Bu farklılıkların en başında vergilendirme rejimi ve işçiye tanınan ek haklar gelmektedir.

Vergilendirme: Kıdem tazminatı, kanun gereği Gelir Vergisi'nden muaf tutulurken, yalnızca cüzi bir Damga Vergisi'ne tabidir. Ancak ihbar tazminatı, hukuken bir ücret geliri olarak kabul edilir. Bu nedenle, ihbar tazminatı tutarı üzerinden hem Gelir Vergisi hem de Damga Vergisi kesintisi yapılır. Hesaplanan brüt ihbar tazminatı, ilgili dönemdeki gelir vergisi dilimlerine göre vergilendirilir. 1 Ocak 2022'den itibaren yürürlüğe giren asgari ücrete yönelik gelir ve damga vergisi istisnası, ihbar tazminatı hesaplamalarında da dikkate alınmakta ve asgari ücrete isabet eden kısım vergiden muaf tutulmaktadır.

Yeni İş Arama İzni: İşverenin, bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshettiği durumlarda, işçiyi korumaya yönelik ek bir yükümlülüğü daha bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 27. Maddesi uyarınca işveren, bildirim süresi içinde işçiye, çalışma saatleri içerisinde ve ücret kesintisi yapmadan, günde en az 2 saat yeni iş arama izni vermek zorundadır. Bu izin, işçinin fiilen yeni bir iş aramasını kolaylaştırmak için getirilmiş bir haktır. İşçi, bu izni talep ederse toplu olarak da kullanabilir. Eğer işveren bu izni kullandırmaz veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücreti işçiye %100 zamlı olarak ödemekle yükümlü olur. Bu ödeme, işçinin normal ücretine ek olarak yapılır ve ihbar tazminatından ayrı bir alacak kalemidir.

Fazla Mesai Alacakları: Tanım, İspat ve Yargıtay Uygulamaları

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların en sık karşılaşılan konularından biri, fazla çalışma yani fazla mesai ücreti alacaklarıdır. İşçinin emeğinin karşılığını tam olarak alması anayasal bir hak olduğu gibi, işverenin de yasal sınırlar ve usuller çerçevesinde çalışma düzenini belirlemesi esastır. Bu denge, 4857 sayılı İş Kanunu ile çizilmiş olup, kanunun belirlediği kurallara uyulmaması halinde işçinin fazla mesai ücreti talep etme hakkı doğmaktadır.

Fazla Mesainin Tanımı ve Ücret Oranları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi, fazla çalışmanın hukuki çerçevesini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Buna göre, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar, fazla çalışma veya yaygın adıyla fazla mesai olarak kabul edilir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmiş olabilir. Örneğin, bir iş yerinde haftalık çalışma süresi 40 saat olarak kararlaştırılmışsa, 40 saati aşıp 45 saate kadar olan çalışmalar "fazla sürelerle çalışma" olarak nitelendirilir ve bu süreler için saat ücreti %25 zamlı ödenir. Haftalık 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için ise işçinin normal saatlik ücreti %50 oranında artırılarak ödenmek zorundadır.

Bu noktada, işçinin fazla mesai alacaklarının zamanaşımı süresine de dikkat etmek gerekir. Fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti gibi ücret niteliğindeki alacaklar için zamanaşımı süresi, alacağın muaccel olduğu (hak edildiği) tarihten itibaren işleyen 5 yıldır. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup, sürenin geçmesiyle birlikte alacak dava yoluyla talep edilemez hale gelir. Bu nedenle, hak kaybı yaşamamak adına yasal süreler içinde hukuki sürecin başlatılması büyük önem taşır.

İspat Yükümlülüğü ve Delillerin Niteliği

Fazla mesai davalarında en kritik aşamalardan biri ispat faaliyetidir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, fazla mesai yapıldığını ispat etme yükümlülüğü işçiye, bu çalışmaların karşılığının ödendiğini ispat etme yükümlülüğü ise işverene aittir. İşçi, iddiasını ispatlarken çeşitli delillere başvurabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2013/6218, K. 2014/4661 sayılı kararında da vurgulandığı üzere, fazla mesainin ispatında öncelik yazılı delillerdedir. İşçinin imzasını taşıyan puantaj kayıtları, işe giriş ve çıkış saatlerini gösteren kart okuma sistemleri veya parmak izi kayıtları, işyeri içi yazışmalar ve e-postalar bu konuda en kuvvetli delillerdir. Mahkeme, bu tür kayıtların varlığını öncelikle araştırır.

Yazılı delillerin bulunmadığı durumlarda ise tanık beyanları devreye girer. Ancak tanıkların, davacı işçi ile aynı dönemde çalışmış, çalışma koşullarını ve mesai düzenini doğrudan bilen kişiler olması gerekir. Soyut ve genel ifadelere dayanan, çalışma düzeniyle çelişen tanık beyanlarına mahkemeler itibar etmemektedir.

İspat konusunda en önemli belgelerden biri de ücret bordrolarıdır. İşçinin imzasını taşıyan ve fazla mesai ödemesi yapıldığını gösteren bir bordro, sahteliği ispat edilmediği sürece kesin delil niteliğindedir. İşçi, bordroda gösterilenden daha fazla mesai yaptığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ancak yine yazılı bir delil ile ispatlayabilir. Bu noktada ihtirazi kayıt kavramı hayati bir önem kazanır. İşçi, kendisine imzalatılan bordroya "fazla mesai alacaklarıma ilişkin haklarım saklıdır" gibi bir şerh düşerek imza atarsa, bordroda yazan miktarın eksik olduğunu ve daha fazlasını talep etme hakkını korumuş olur. İhtirazi kayıt konulmadan imzalanan bordrolar, o dönem için fazla mesai alacağının ödendiğine dair güçlü bir karine teşkil eder ve aksinin tanıkla ispatı oldukça zordur. Aynı şekilde, fazla mesai tahakkuku içeren ücretlerin banka kanalıyla ödenmesi ve işçinin bu ödemeleri herhangi bir itirazda bulunmaksızın çekmesi de işveren lehine bir delil olarak değerlendirilir.

Sözleşmesel Özel Durumlar ve Yargılama Süreci

İşçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen iş sözleşmeleri, genel kanuni hükümlerin yanı sıra tarafların anlaştığı özel koşulları da içerebilir. Ancak bu özel koşulların geçerliliği, kanunun emredici hükümleri ve Yargıtay'ın yerleşik içtihatları ile sınırlıdır. Özellikle fazla mesai alacakları ve bu alacakların dava yoluyla talep edilmesi sürecinde, hem sözleşmesel düzenlemeler hem de usuli kurallar büyük önem arz etmektedir.

Fazla Mesainin Aylık Ücrete Dahil Edilmesi ve 270 Saat Sınırı

İş sözleşmelerinde sıkça karşılaşılan "yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmaların aylık ücrete dahil olduğu" yönündeki hükümler, işçiler arasında kafa karışıklığına yol açabilmektedir. Yargıtay, bu tür maddelerin geçerliliğini belirli şartlara bağlamıştır. Bir sözleşme hükmünün geçerli kabul edilebilmesi için öncelikle işçiye ödenen ücretin, asgari ücretin üzerinde ve kararlaştırılan bu ek çalışmayı karşılayacak düzeyde olması gerekir. Asgari ücretle çalışan bir işçinin sözleşmesindeki bu tür bir hüküm, hayatın olağan akışına aykırı olduğu için genellikle geçersiz sayılır.

Bu konudaki en önemli sınırlama ise yıllık 270 saat sınırıdır. İş Kanunu'na göre bir işçi bir yılda en fazla 270 saat fazla mesai yapabilir. Dolayısıyla, sözleşmede fazla mesainin ücrete dahil olduğu belirtilmiş olsa dahi, bu durum yalnızca 270 saate kadar olan çalışmalar için geçerlidir. İşçinin yıllık 270 saati aşan her bir saatlik fazla çalışmasının ücreti, sözleşmede ne yazdığına bakılmaksızın, %50 zamlı olarak ayrıca ödenmek zorundadır.

Bu düzenlemenin kıdem ve ihbar tazminatına etkisi ise Yargıtay kararlarıyla netleşmiştir. Eskiden, tazminata esas giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken, aylık maaşın içindeki 270 saate tekabül eden fazla mesai ücretinin "arındırılması" (düşülmesi) gerektiği yönünde bir eğilim vardı. Ancak güncel Yargıtay içtihatları bu görüşü değiştirmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2020/2597, K. 2021/5846 sayılı emsal kararı ile bu konuya son nokta konulmuştur. Yüksek Mahkeme'ye göre, yıllık 270 saate kadar olan fazla mesai ücreti aylık maaşa dahil edildiğinde, bu ödeme artık işçinin fiilen fazla mesai yapıp yapmadığına bağlı olmaktan çıkar ve ücretin ayrılmaz, sürekli bir parçası haline gelir. Bu nedenle, kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak ücret hesaplanırken, maaşın içindeki bu fazla mesai karşılığı olan tutar düşülmez. Hesaplama, fazla mesai ödemesini de içeren tam ücret üzerinden yapılmalıdır.

Yargılama Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşçilik alacaklarına ilişkin hakları bilmek kadar, bu hakları yasal yollarla doğru bir şekilde talep etmek de kritik öneme sahiptir. Dava sürecinde gözden kaçırılacak usuli bir hata, hak kaybına neden olabilir.

• Zorunlu Arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kıdem, ihbar, fazla mesai gibi işçilik alacakları ve işe iade talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu bir dava şartıdır. Arabuluculuk sürecini tamamlamadan doğrudan İş Mahkemesi'nde dava açılması halinde, dava esasa girilmeden usulden reddedilecektir.

• Taleple Bağlılık İlkesi: Mahkemeler, tarafların talepleriyle sınırlıdır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (HMK) 26. Maddesi'nde düzenlenen bu ilkeye göre, hâkim davacının talep ettiğinden daha fazlasına veya talepten farklı bir şeye karar veremez. Örneğin, bir davacı iş sözleşmesinin 11.03.2016 tarihinde feshedildiğini belirterek tazminat talep etmişse, mahkeme daha sonraki bir tarih olan 19.01.2017'yi fesih tarihi kabul edip bu tarih üzerinden daha yüksek bir tazminata hükmedemez. Bu durum, talebin aşılması anlamına geleceği için kararın bozulma sebebidir. Bu nedenle dava dilekçesinde taleplerin net ve doğru bir şekilde belirlenmesi hayati önem taşır.

• Hakkaniyet İndirimi: Fazla mesai, hafta tatili veya ulusal bayram ve genel tatil alacakları gibi çalışma olgusuna dayanan alacakların ispatı, her zaman puantaj kaydı gibi yazılı delillerle mümkün olmayabilir. Bu gibi durumlarda, alacak iddiası yalnızca tanık beyanlarına dayanılarak ispatlandığında, Yargıtay'ın yerleşik uygulaması gereği mahkemeler hesaplanan brüt alacak tutarı üzerinden hakkaniyet indirimi yapar. Bu indirim oranı genellikle %30 civarında takdir edilmekle birlikte, somut olayın özelliklerine göre değişebilir. Ancak, alacak iddiası işverenin imzasını taşıyan puantaj kayıtları, e-posta yazışmaları veya imzalı bordrolar gibi kesin yazılı delillerle ispatlanmışsa, bu alacaklardan hakkaniyet indirimi yapılamaz.

Özetle, iş hukuku kapsamında kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai alacakları, işçilerin en temel haklarını oluşturmaktadır. Kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi çerçevesinde, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacakları ise 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre belirlenir. Bu hakların hesaplanmasında giydirilmiş brüt ücret, vergilendirme rejimleri ve özellikle sözleşmelerde yer alan 270 saatlik fazla mesai sınırı gibi detaylar büyük önem taşır. Yargılama sürecinde ise zorunlu arabuluculuk, taleple bağlılık ilkesi ve ispat yükümlülükleri gibi usuli kurallara riayet etmek, hakların eksiksiz bir şekilde temin edilebilmesi için vazgeçilmezdir. Bu karmaşık ve sürekli güncellenen alanda hak kaybı yaşamamak adına profesyonel hukuki destek almak en doğru yaklaşım olacaktır.