Maaş Geç Yatarsa İşçi Ne Yapabilir?

Maaşın ödeme gününde yatırılmaması işçiye bir dizi hak tanır. Bu yazıda ücretin en geç ayda bir ödenmesi kuralı, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen ücret için iş görme borcundan kaçınma hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e uyarınca haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı, gecikmiş ücretlere uygulanan en yüksek mevduat faizi, ispat yükünün işverende olması ile arabuluculuk ve icra takibi süreçleri ele alınır. Okuyucu, gecikmenin kaç gününde hangi hakkın doğduğunu ve hak kaybına yol açmadan nasıl hareket edileceğini öğrenir.

Ücretin Ödenmesinde Temel Kurallar ve Ödeme Zamanı

Ücretin Tanımı ve Ayda Bir Ödeme Zorunluluğu

4857 sayılı İş Kanunu m.32, ücreti bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlar. Anayasa m.55/1 ücreti "emeğin karşılığı" olarak nitelendirir. Tanım, ödemenin işveren dışında bir üçüncü kişi eliyle yapılmasının ücret niteliğini değiştirmediğini gösterir; işveren ücreti işçiden başkasına ödemişse, o kişi parayı işçiye geri vermedikçe borcundan kurtulmaz.

4857 sayılı İş Kanunu m.32/5, ücretin en geç ayda bir ödeneceğini düzenler. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir; bir aydan uzun süre kararlaştırılamaz. 6098 sayılı TBK m.406, aksine bir adet bulunmadıkça işçiye ücretin her ayın sonunda ödeneceğini hükme bağlar; hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir. İş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin ücreti ile Kanun ve sözleşmeden doğan, para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur (İşK m.32/6).

Ödeme Gününün Belirlenmesi ve Türk Parasıyla Ödeme

Ödeme günü sözleşmede veya işyeri uygulamasında belirlenmemişse ücret, çalışılan ayın son günü ya da en geç takip eden ayın ilk iş günü ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki istihkak Türk parası ile işyerinde veya açılan banka hesabına ödenir; yabancı para kararlaştırılmışsa ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir (İşK m.32/2). Beş kişiden az çalışanı olan işyerlerinde elden ödeme mümkündür; beş işçiden fazla çalışanı olan yerler ödemeyi banka üzerinden yapar. Asgari ücrete kadarki tutarların nakdi ödenmesi zorunludur.

Ücretin ödendiğini ispat yükü işverende olup bu, banka kayıtları, imzalı ücret bordroları ve dekontlarla kanıtlanır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/13173 E., 2014/514 K. sayılı kararında, işçinin imzasını taşıyan ödeme belgesinin yeterli olduğunu, ancak para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatının mümkün olmadığını belirtmiştir. Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/5952 E., 2022/6930 K.); 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'na göre arabuluculuğa başvuru zamanaşımını keser.

İş Görme Borcundan Kaçınma Hakkı ve Temerrüt Faizi

Yirmi Günlük Ödeme Süresi ve Kaçınma Hakkının Kullanılması

4857 sayılı İş Kanunu m.34, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçiye iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı tanır. Hakkın doğumu için ödeme gününün geçmesi tek başına yetmez; yirmi günlük sürenin mücbir sebep olmaksızın dolması gerekir. Ödeme günü sözleşmede, toplu iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında belirlenmişse süre bu tarihten işlemeye başlar.

Mücbir sebep, işverenin iradesi dışında gelişen ve ödemeyi imkânsız kılan olağanüstü hallerdir; yangın, sel ve deprem bu kapsamda sayılır. İşverenin ekonomik sıkıntı içinde olması veya alacaklarını tahsil edememesi mücbir sebep sayılmaz. Ödeme güçlüğü, kaçınma hakkının doğmasını engellemediği gibi haklı fesih hakkını da ortadan kaldırmaz. Ücretin bir kısmının İşK m.33'teki ücret garanti fonundan tahsil edilebilmesi de aynı sonucu doğurmaz; fondan kısmi tahsil, işçinin kalan alacağı için kaçınma ve fesih haklarını korur.

Kaçınma hakkı bireysel bir haktır; kullanılması için sendika kararı, toplu hareket veya işyerindeki diğer işçilerle anlaşma gerekmez. Birden fazla işçinin aynı dönemde bu hakkı kullanması hakkın niteliğini değiştirmez. İşçi hakkı, işe gitmeyerek değil işi yapmayarak kullanır; işyerinde bulunup iş görme edimini yerine getirmemek hakkın tipik kullanım biçimidir.

Kaçınma süresince iş sözleşmesi sona ermez, iş ilişkisi devam eder. İşveren bu durumu devamsızlık veya görev ihlali sayamaz; işçinin iş akdini bu nedenle feshedemez. İşveren, kaçınma süresi boyunca işçinin yerine yeni işçi alamaz ve bu işleri başkalarına yaptıramaz. İşçi fiilen çalışmadığı için bu süreye ayrıca çalışma ücreti doğmaz; ancak ödenmeyen ücret borcu ortadan kalkmaz ve işçi hak ettiği ücreti talep etmeye devam eder. Sözleşme devam ettiğinden kaçınma süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

6098 sayılı TBK m.97, benzer bir kaçınma imkânını genel hükümler düzeyinde düzenler: karşı tarafın ifada temerrüde düşmesi halinde borçlu, ifadan kaçınabilir. İşK m.34, iş sözleşmesine özgü özel düzenleme olarak önce uygulanır; TBK m.97 ise işçinin kaçınma hakkının genel borçlar hukukundaki karşılığını gösterir.

İşverenin ödeme gününü belirleyen bir sözleşme hükmü bulunmadığı hallerde işçinin, işvereni yazılı ihtarla temerrüde düşürmesi faizin başlangıcı ve ispat açısından önem taşır. İhtar, kaçınma hakkının kullanılması için zorunlu bir ön koşul değildir; yirmi günlük sürenin işlemeye başlaması ödeme gününe bağlıdır.

Mevduata Uygulanan En Yüksek Faiz ve Grev Sayılmama Kuralı

Gününde ödenmeyen ücretlere, ödeme tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı işletilir (İşK m.34). Faiz, ücretin muaccel olduğu günden itibaren işlemeye başlar ve işçi, ödenmeyen ücretin yanı sıra işlemiş faizini de talep edebilir. Uygulamada ücretin parça parça ve gecikmeli ödenmesi halinde, geç ödenen kısım için de aynı faiz uygulanır. İşveren, kanunu dolanarak ücretin bir kısmını aybaşında, kalanını ay sonunda öderse, ay sonunda ödenen kısım için mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Ödemeler genel olarak düzenliyken tek bir gecikmenin yaşandığı hallerde dahi faiz, gecikilen süre için hesaplanır.

Gecikmiş ücret faizi, kaçınma hakkından bağımsız bir alacaktır. İşçi çalışmaya devam ettiği sürece gecikmiş ücretler için faiz talep edebileceği gibi, haklı fesih yoluna gittiğinde faiz fesih tarihine kadar hesaplanır. Mahkemeler ücret alacağına mevduata uygulanan en yüksek faizi, faizin başlangıcı konusunda somut olayın koşullarını değerlendirerek uygular.

İşK m.34'ün ikinci ve üçüncü fıkraları, kaçınma hakkının işveren tarafına yüklediği sonuçları düzenler. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir; bu işçilerin iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerlerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

İşçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri, sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez (İşK m.34/2). Bu nedenle kaçınma hakkının kullanılması grev hükümlerine tabi değildir; işçiler hakkında grevle bağlantılı disiplin yaptırımı uygulanamaz ve sözleşme bu nedenle feshedilemez. Kanun koyucu, ücreti ödenmeyen işçilerin birlikte hareket etmesini hukuka aykırı bir eylem saymamış, aksine kaçınmayı hakkın doğal sonucu olarak korumuştur.

Mücbir sebep bulunmaksızın yirmi günlük süre dolmadan işverenin ödeme yapması halinde kaçınma hakkı doğmaz; buna karşılık gecikme sürdükçe işçi hakkı kullanmaya devam edebilir. Kaçınma hakkının kullanılması, işçinin haklı fesih hakkını tüketmez; ücretin ödenmemesi İşK m.24/II-e kapsamında ayrı bir haklı fesih sebebi oluşturur. Yirmi günlük süre bu fesih hakkı için ön koşul değildir; fesih için ücret ödeme döneminin gelmesi ve işçinin ücrete hak kazanmış olması yeterlidir. İşçi dilerse kaçınma hakkını kullanmadan doğrudan haklı feshe gidebilir; dilerse çalışmaya devam ederek ücret ve faiz alacağını beş yıllık zamanaşımı süresi içinde talep edebilir.

Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı Talebi

İş Kanunu M.24/ıı-E Uyarınca Haklı Fesih Şartları

4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e, işverenin işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplamaması veya ödememesi halinde işçiye sözleşmeyi haklı nedenle derhal fesih yetkisi verir. Fesih hakkı, ödeme döneminin gelmesi ve işçinin ücrete hak kazanmış olmasıyla doğar (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.). Fesih için ne ödeme gününün üzerinden belirli bir sürenin geçmesi ne de işverene ihtar çekilmesi gerekir; işçi ihtarname göndermeden de sözleşmeyi derhal feshedebilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/17003 E., 2023/341 K.). Bu hak bozucu yenilik doğuran bir haktır; kullanıldığı anda sözleşme karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın sona erer. Fesih hakkı, İşK m.26 uyarınca gecikmenin öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır; süre geçerse o vakıa için hak düşer, ancak gecikme sonraki aylarda sürerse hak yeniden doğar. Her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra bu hak kullanılamaz. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve ispat kolaylığı açısından noter ihtarnamesiyle gönderilmesi önerilir; bildirimde feshin İşK m.24/II-e uyarınca yapıldığı ve ödenmeyen kalemler açıkça belirtilmelidir. İşverenin mücbir sebeple ödeyememesi halinde işçi, sebeplerin ortadan kalkmasını beklemek zorundadır. İşverenin ekonomik sıkıntı içinde olması veya alacaklarını tahsil edememesi ise mücbir sebep sayılmaz ve gecikmeyi meşru kılmaz. Ödeme güçlüğü sonuca etkili değildir; İşK m.33'teki ücret garanti fonundan kısmi tahsil de fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin İşK m.24/II-e uyarınca haklı fesih imkânı vardır (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.). TMK m.2'deki dürüstlük kuralı gereği, ödemeleri genel olarak düzenli olan bir işyerinde ödeme gününün geçmesi nedeniyle ertesi gün fesih, hakkın kötüye kullanılması sayılabilir. Fesih hakkı esas olarak maaşın ödenmediği, eksik ödendiği veya sürekli geç ödendiği durumlarda doğar.

Ücretin Geniş Anlamı ve Gecikmenin Süreklilik Kazanması

İşK m.24/II-e'deki ücret, geniş anlamda ücrettir. İkramiye, prim, yakacak ve giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının ödenmemesi de haklı fesih sebebi oluşturur (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E., 2008/16398 K.). Aynî yardımların (erzak, kömür) yerine getirilmemesi de bu kapsamdadır. Ücretin eksik veya düzensiz ödenmesi halinde işçi, ücretin yanı sıra fazla çalışma, hafta tatili ve benzeri işçilik alacaklarını da talep edebilir. Ücret ödemelerinin düzensiz yapılması da başlı başına haklı fesih sebebidir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/25160 E., 2014/34683 K.). Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/28639 E., 2013/4917 K. sayılı kararında, ücretin bir ya da bir buçuk ay gecikmeli ve düzensiz, kısım kısım ödendiği anlaşılmakla, ücretin geç ve düzensiz ödenmesinin işçiye haklı sebeple fesih hakkı verdiği, bu maddi olgunun mahkemece değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Ücretin sürekli düzensiz ve geç ödenmesi iş ilişkisini dayanılmaz kılar; fesih anında ödenmemiş ücret olmasa dahi işçi İşK m.24/II-f çalışma koşullarının uygulanmaması gerekçesiyle haklı fesih yapıp kıdem tazminatı talep edebilir. Haklı fesheden ve en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ödenmeyen ücretlerini ve kullanılmayan izin ücretlerini talep edebilir. Sözleşmeyi işçi feshettiği için ihbar tazminatı talep edilemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/17003 E., 2023/341 K. sayılı kararıyla onanan uyuşmazlıkta durum şöyle çözülmüştür:

Dava; işçinin ücretinin zamanında ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği iddiasına dayalı kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücreti taleplerine ilişkindir. Davacı işçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinin ikinci fıkrasının (e) alt bendi uyarınca ücretinin ödenmemesi sebebiyle feshettiğini bildirmiştir. İlk Derece Mahkemesince, Nisan 2019 dönemine ait ücretin iş sözleşmesinin feshinden 5 gün sonra 28.05.2019 tarihinde ödendiği, davacının daha önceki aylara ilişkin ücretlerinin ayın başında ödendiği, dolayısıyla Nisan ayı ücretinin Kanunda öngörülen 20 günlük süreden sonra ödenmesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, davacının 46 günlük bakiye izin süresinin olduğu, fazla çalışma ücretinin ise ispatlanamaması nedeniyle reddi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinde ücretin ödenme zamanı ile ilgili hüküm bulunmadığı, banka kayıtlarına göre davacının aylık ücretinin ayın ilk haftası içinde ödendiği, Nisan ayı ücretinin geç ödenmesi nedeniyle davacının iş sözleşmesinin feshinde haklı olduğu ve kullandırıldığı ispat edilemeyen bakiye 46 gün yıllık izninin olduğu yönündeki İlk Derece Mahkemesi kararının yerinde olduğu tespiti gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir. Açıklanan sebeple; Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ONANMASINA, 12.01.2023 tarihinde oy birliğiyle karar verilmiştir. Böylece işçinin ücretin geç ödenmesine dayalı haklı feshi ile kıdem tazminatı ve 46 günlük yıllık izin ücreti alacağına ilişkin hükümler kesinleşmiştir.

Kararda ücretin 28.05.2019 tarihinde, fesihten beş gün sonra ve Kanundaki 20 günlük süreden sonra ödenmiş olması haklı fesih için yeterli görülmüş; işverenin gecikmenin bir defaya mahsus ve kısa süreli olduğu savunması fesih hakkını ortadan kaldırmamıştır. Ödemeleri ayın ilk haftasında yapılan bir işyerinde tek bir döneme ait ücretin Kanundaki süreden sonra yatırılması kıdem tazminatına hak kazandırır.

Yargıtay İçtihatlarında Gecikmenin Süresi ve Güncel Karar

Birkaç Günlük Gecikmenin Haklı Feshe Etkisi

Haklı fesih hakkının doğumu için gecikmenin gün sayısıyla ölçülen bir eşiği aşması gerekmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K. sayılı kararında, ücretin ödenmediğinden söz edilebilmesi için ödeme döneminin gelmiş ve işçinin ücrete hak kazanmış olması gerektiğini belirtmiş; bu iki koşul gerçekleştiğinde temerrüdün bir günlük gecikmeyle de doğabileceğini kabul etmiştir. Ölçüt, gecikmenin uzunluğu değil, ücretin muaccel hale gelmiş olmasına rağmen ödenmemesidir.

Gecikme, temel ücretin yanındaki işçilik alacakları bakımından da aynı sonucu doğurur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/28639 E., 2013/4917 K. sayılı kararında, ücretin bir ya da bir buçuk ay gecikmeli ve düzensiz, kısım kısım ödendiğinin anlaşılması halinde ücretin geç ve düzensiz ödenmesinin işçiye haklı sebeple fesih hakkı verdiğini, bu maddi olgunun mahkemece değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir. Buna göre ücretin parça parça ödenmesi hâli, tek seferlik bir gecikmeden farklı olarak, ödeme pratiğinin kendisini fesih gerekçesi yapar.

Sosyal haklar ve prim ödemeleri de aynı hükme tabidir. Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K. sayılı kararına göre sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik veya düşük ücretten yatırılması hâllerinde işçinin haklı fesih imkânı vardır. Prim kaydındaki eksiklik, ödenen tutar ile bildirilen tutarın ayrışması anlamına geldiğinden, ücretin eksik ödenmesiyle aynı sonucu doğurur.

Gecikmenin haklı feshe dayanak yapılabilmesi için işçinin dürüstlük kuralına uygun davranması aranır. Ödemeleri genel olarak düzenli olan bir işyerinde, ödeme gününün geçmesi nedeniyle ertesi gün fesih, hakkın kötüye kullanılması sayılabilir. Bu sınır, birkaç günlük gecikmenin başlı başına haklı fesih sebebi sayılmasını engellemez; ancak işçinin gecikmeyi fesih gerekçesi olarak ileri sürmekte korunmaya değer bir yararının bulunması gerekir.

Yirmi Günü Aşan Gecikmede Onanan Karar

Ödeme gününden itibaren geçen yirmi günlük süre, iş görme borcundan kaçınma hakkı bakımından bir eşik oluşturur; bu sürenin dolmasından sonra yapılan ödeme, haklı fesih iddiasının mahkemece kabul edilmesine yol açmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücreti kanunda öngörülen yirmi günlük süreden sonra ödenen işçinin haklı fesih yaptığını kabul eden kararı onamıştır (Esas No: 2022/17003, Karar No: 2023/341; Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi 2022/268 E., 2022/3322 K.; İlk Derece Mahkemesi 2021/172 E., 2021/281 K.). Uyuşmazlıkta İlk Derece Mahkemesi, Nisan 2019 dönemine ait ücretin iş sözleşmesinin feshinden beş gün sonra 28.05.2019 tarihinde ödendiğini, önceki aylara ilişkin ücretlerin ayın başında ödendiğini belirlemiş; Bölge Adliye Mahkemesi, sözleşmede ücretin ödenme zamanına ilişkin hüküm bulunmadığını ve banka kayıtlarına göre aylık ücretin ayın ilk haftası içinde ödendiğini tespit ederek işçinin haklı olduğunu kabul etmiştir.

Kararın dikkat çeken yönü, işverenin savunmasının fesih hakkını ortadan kaldırmamasıdır. Davalı işveren, ücret ödemesinde yalnızca bir defaya mahsus ve kısa süreli gecikme yaşandığını, süreklilik göstermeyen gecikmenin haklı fesih hakkı vermeyeceğini, gecikmenin ekonomik daralma ve alacakların tahsil edilememesinden kaynaklandığını, çalışanlara sözlü ve e-posta yoluyla bilgi verildiğini ileri sürmüştür. Mahkemeler bu savunmayı ücretin ödeme gününe ilişkin kural karşısında fesih hakkını doğrudan etkileyen bir olgu olarak değerlendirmemiş; belirleyici olan, Nisan 2019 ücretinin kanundaki yirmi günlük süreden sonra ödenmiş olmasıdır.

Karar, otuz günlük değil, kanunda öngörülen yirmi günlük sürenin aşılmasını esas almıştır. Ödemelerin ayın başında yapıldığı bir işyerinde, bir döneme ait ücretin ödeme gününü takip eden yirmi günü geçtikten sonra yatırılması hâlinde haklı fesih için gecikmenin süreklilik kazanması aranmaz. Bununla birlikte karar, dilekçelerde ileri sürülen ve dosya kapsamıyla desteklenmeyen alacak kalemlerinin kabul edilmediğini de göstermektedir: ispatlanamayan fazla çalışma ücreti talebi reddedilmiş, ispatlanamayan 46 günlük yıllık izin üzerinden izin ücreti alacağı kabul edilmiş, yıllık izin ve kıdem tazminatına ilişkin hükümler kesinleşmiştir.

Kararın sonucu, ücretin geç ödenmesine dayalı haklı feshin süreklilik şartına bağlanmadığını gösterir. Ancak fesih bildiriminin usulüne uygun yapılması ve ödenmeyen kalemin bildirimde açıkça belirtilmesi, iddianın kabul edilmesinde belirleyicidir. Bölge Adliye Mahkemesi kararında da vurgulandığı üzere, işverenin gecikmeyi haklı göstermeye yönelik açıklamaları, ücretin kanundaki süre içinde ödenmemiş olması karşısında fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

İspat Yükü, Alacakların Tahsili ve Dava Süreci

Ücretin Ödendiğinin İspatı ve Beş Yıllık Zamanaşımı

Ücretin ödendiğini ispat yükü işverendedir. İşveren ödemeyi banka kayıtları, imzalı ücret bordroları ve dekontlarla kanıtlar; para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/13173 E., 2014/514 K.). İşçinin imzasını taşıyan ödeme belgesi bu nedenle yeterlidir; buna karşılık işçi, gerçek ücretin bordroda gösterilenden yüksek olduğunu veya alacaklarının ödenmediğini tanık beyanları, yazışmalar, puantaj kayıtları ve emsal ücret araştırmasıyla ispatlayabilir. İş ilişkisi sürerken işçinin iradesinin baskı altında olduğu kabul edildiğinden, imzalı bordroların aksinin her türlü delille kanıtlanması mümkündür. Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/5952 E., 2022/6930 K.). Zamanaşımı süresi kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için de beş yıldır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabuluculuğa başvuru zamanaşımını keser. Ücretin kayıt dışı ödendiği veya prime esas kazancın gerçek ücretin altında bildirildiği durumlarda işçi, alacağın yanı sıra hizmetin ve kazancın tespitini de isteyebilir.

İcra Takibi, Zorunlu Arabuluculuk ve Dava Süresi

Maaşı ödenmeyen işçi, işten ayrılmış olsun ya da olmasın hak edilmiş ücret alacağı için icra takibi başlatabilir. Tutarı belli maaş alacaklarında icra takibi, dava süreçlerine göre daha hızlı sonuç verir; işçinin ücret hakkı İş Kanunu uyarınca öncelikli alacaklar arasındadır. İlamsız icra takibinde işçi veya avukatı icra müdürlüğüne başvurur, işverene ödeme emri tebliğ edilir ve işveren tebliğden itibaren 7 gün içinde borca itiraz edebilir. İtiraz edilmezse takip kesinleşir; işverenin banka hesaplarına, taşınmazlarına, araçlarına ve üçüncü kişilerdeki alacaklarına haciz konulabilir. İtiraz edilirse takip durur; alacaklı işçi, arabuluculuk dava şartı yerine getirildikten sonra itirazın iptali davası açabilir ve haksız itiraz nedeniyle %20'den az olmamak üzere icra inkar tazminatı isteyebilir. İlamsız icra takibinin avantajı, başlangıçta yazılı belge zorunluluğu bulunmaması, alacağa hızlı erişim ve icra inkar tazminatının yarattığı caydırıcılıktır. Süreçte yanlış icra dairesinin seçilmesi, yetki ve borç itirazlarının iyi yönetilememesi ve sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açar. Yetkili icra dairesi bakımından işverenin yerleşim yeri veya işin görüldüğü yer esas alınır. İşçilik alacakları için dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu). Başvuru yapılmadan açılan dava reddedilir. Arabuluculuk, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarından, özel hukuk bürolarından veya UYAP Vatandaş Portalı üzerinden talep edilir. Anlaşma sağlanırsa süreç sona erer; anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenerek dava açılır. Dava, arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde açılmalıdır; aksi hâlde dava hakkı kaybedilir. Kıdem ve ihbar tazminatı için dava süresi işten ayrılma tarihinden itibaren on yıldır. Dava, İş Mahkemesinde, bulunmadığı bölgelerde Asliye Hukuk Mahkemesinde görülür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/17003 E., 2023/341 K. sayılı kararında onanan süreç, alacak kalemlerinin ispatına ilişkin sınırı da göstermiştir: ispatlanamayan fazla çalışma ücreti talebi reddedilmiş, buna karşılık 46 günlük bakiye yıllık izin üzerinden izin ücreti ile kıdem tazminatı alacağı kabul edilmiştir. İş davaları, mahkemelerin iş yüküne ve dosyanın kapsamına göre ortalama bir yıl sürer. Haklı fesihte işçi, işverene yazılı bildirim yapmasına rağmen ücreti ödenmediyse, kaçınma hakkını kullanmadan doğrudan haklı feshe gidebilir. Süreçte alacak kalemlerinin ayrı ayrı gösterilmesi ve ispatlayan belgelerin (banka dekontu, bordro, ihtarname, yazışma) dosyaya sunulması, talebin kabul edilmesini belirler. Maaş alacağı davasında işçi, ödemenin yapılmadığını belgelemek zorundadır; sigortasız çalışan işçi de maaş, fazla mesai, yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı haklarını talep edebilir. Asgari ücretin altında ödeme yapılması yasak olup işçi yazılı başvuru, denetim talebi ve dava yoluyla fark alacaklarını isteyebilir. İşverenin iflası hâlinde işçi alacakları öncelikli olup Ücret Garanti Fonu'ndan belirli şartlarla ödeme alınabilir. Özetle izlenecek yol şudur: Gecikmiş ücret ve varsa diğer alacak kalemlerini belgeleyin, ödeme gününden itibaren geçen süreyi not edin, kaçınma hakkını veya haklı fesih yolunu seçin ve alacağın zamanaşımına uğramaması için takip ya da davayı süresinde başlatın. İşveren ödeme emrine itiraz ederse itirazın iptali davası ve icra inkar tazminatı gündeme gelir. Ödenmeyen ücretin yanı sıra işlemiş faizi, kullanılmayan izin ücretini ve kıdem tazminatını ayrı kalemler hâlinde isteyin. Arabuluculuk dava şartını yerine getirmeden dava açılmaması ve davanın tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde açılması gerekir. Fesih bildiriminin yazılı ve gerekçeli olması, ödenmeyen kalemlerin açıkça gösterilmesi hâlinde hak kaybı önlenir.